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年后離職原因有哪些
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年后離職原因有哪些【1】
關(guān)于年前離職還是年后離職的問題，大多數(shù)員工會(huì)選擇年后離職，對(duì)于公司來說，這是很無奈的事，員工拿了年終獎(jiǎng)就走，管理者就很容易產(chǎn)生錯(cuò)誤的想法，認(rèn)為員工背叛了公司，辜負(fù)了公司的培養(yǎng)。然而，對(duì)于離職員工來說，之所以走，原因只能概括成：?jiǎn)T工沒有了愿意留公司的認(rèn)同感。
面對(duì)年后離職的員工，企業(yè)更多的是要想到：為什么留不住人才?只有弄清楚員工的離職動(dòng)機(jī)，才能從根本解決問題。
年后離職原因有哪些?
一、求職群體能力與薪資不符
勞動(dòng)力市場(chǎng)流動(dòng)是保持平衡的，有人離職便有人找工作。但是HR負(fù)責(zé)招聘的人員會(huì)發(fā)現(xiàn)(如果他留在公司夠久)，即便是相同的職位，在每一年的應(yīng)征人員口中，薪資也是逐年上翻的。但是在職場(chǎng)上的應(yīng)征者卻出現(xiàn)年齡小、學(xué)歷高、經(jīng)驗(yàn)少的狀況。當(dāng)然也有部份是屬于高年資、高學(xué)歷、高薪資三高的群組。但是不管如何，招聘人員對(duì)于應(yīng)征者的薪資要求總是多少會(huì)出現(xiàn)一些困擾。原因就在于企業(yè)的薪酬水平與薪資市場(chǎng)水平的落差。
有些人愿意接受低一些的薪資，是因?yàn)樵诼殘?chǎng)上沒得選擇，暫時(shí)圖個(gè)溫飽。有些人在職場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力(如學(xué)歷、年資經(jīng)驗(yàn))，就會(huì)為了追求高一些的生活品質(zhì)(如購(gòu)屋、購(gòu)車、休閑旅游)，所以選擇了跳槽。如果企業(yè)的薪酬配套無法滿足求職者的需求，留人就是個(gè)難字。因?yàn)檫@兩種求職者，總是避免不了騎驢找馬的心態(tài)。
二、年終獎(jiǎng)金低于跳槽薪資
在現(xiàn)階段下，員工最關(guān)心的就是物質(zhì)回報(bào)，而年終獎(jiǎng)金作為員工辛苦一年的回報(bào)，更是在春節(jié)這個(gè)特殊節(jié)日里愈發(fā)被重視。曾經(jīng)在無數(shù)次的基層員工輔導(dǎo)訪談中，都會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)共通的現(xiàn)象，很多的員工都會(huì)以這樣的語言來達(dá)出對(duì)于主管或者公司的期待：希望今年年終獎(jiǎng)金多一些，回家過個(gè)好年、主管這么對(duì)我也沒關(guān)系，反正領(lǐng)完年終就閃人、好死不如賴活，賴活等到尾牙過。從這些言詞中，不難理解其實(shí)員工內(nèi)心的期盼，就是期待在辛苦了一年之后，在年底至少能有好一些的薪酬報(bào)償。
但是根據(jù)年終獎(jiǎng)金的調(diào)查數(shù)據(jù)，其實(shí)并不是非常具有“誘惑”員工留下的效應(yīng)。因?yàn)槿粲刑蹤C(jī)會(huì)，通常新的職位薪資的上浮程度約為原薪酬的30%~50%，換算一下就不難理解員工薪事誰人知的思考邏輯。
如何留住人才?3招解決“年后離職潮”
第一招：關(guān)鍵崗位的資源配置
不同企業(yè)在不同發(fā)展階段中，關(guān)鍵崗位也有可能發(fā)生變化，但每個(gè)公司的關(guān)鍵業(yè)務(wù)靠的都是關(guān)鍵崗位的人才。所以關(guān)鍵崗位的一定要做好資源配置，把資源放在需要留住和培養(yǎng)的員工身上。如果員工年后離職，就表明對(duì)公司的失望了，沒有得到應(yīng)有的報(bào)酬，而核心人員的離職對(duì)公司的影響是非常大的，增強(qiáng)他們對(duì)公司的認(rèn)同度尤為重要。
第二招：全力挽留重量型人才
公司里的重量型人才一般指主管級(jí)別以上的員工，他們基本上都是高年資、高學(xué)歷、高薪酬的管理層。因?yàn)橥高^多年的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)以及專業(yè)知識(shí)的沉淀，必須換來在組織中一定程度的貢獻(xiàn)度。但他們同時(shí)也是高離職風(fēng)險(xiǎn)、高管理障礙、高工作壓力的三高對(duì)象。據(jù)調(diào)查，因主管的管理風(fēng)格、脾氣與個(gè)性而離職者，占離職原因前三名。所以不管是主管自身的離職，還是因主管而離職，都對(duì)公司的運(yùn)營(yíng)帶來影響。為此，企業(yè)應(yīng)該造就一個(gè)代理性強(qiáng)的人才梯隊(duì)、充分溝通的平臺(tái)以及領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御的合理文化。
第三招：關(guān)切員工職涯發(fā)展
為員工的職業(yè)生涯擬定可見具體的發(fā)展計(jì)劃。如果HR有能力去規(guī)劃并落實(shí)執(zhí)行，讓員工可以直接面向自己的未來，清楚自己階段性挑戰(zhàn)目標(biāo)，相信員工會(huì)很樂意與公司一起成長(zhǎng)。作為HR，就更應(yīng)該去傾聽員工的意見，完善企業(yè)的薪酬制度，為員工制定具奮斗意義的職涯發(fā)展，不斷地激勵(lì)員工勤奮工作。公司關(guān)切員工職涯發(fā)展，不僅能加強(qiáng)員工的安心感，還能增強(qiáng)員工對(duì)公司的認(rèn)同感和向心力。
總結(jié)：
每個(gè)企業(yè)都希望能夠盡量減少招聘，而更多地留住對(duì)企業(yè)文化認(rèn)同，工作熟練經(jīng)驗(yàn)老到的老員工。離職員工都有年終癥候群和求職大頭癥的影響，企業(yè)面對(duì)“年后離職潮”不能再處于被動(dòng)狀態(tài)，應(yīng)該主動(dòng)出擊，找到員工的真正“病癥”，才能更好更快地解決人才流失的問題。
年后離職高峰將至，HR你做好準(zhǔn)備了嗎【2】
眼看著春節(jié)臨近，很多小伙伴都會(huì)對(duì)自己的職業(yè)生涯重新審視一番：工作太苦、工資太少、老板太兇、年終獎(jiǎng)無望等等，這時(shí)，大家都會(huì)覺得外面的機(jī)會(huì)那么多，干脆年后辭職重新找工作算了。
所以，每年春節(jié)后，往往會(huì)有一個(gè)離職小高峰。
確實(shí)，春節(jié)后大規(guī)模的離職跳槽，似乎已經(jīng)成為很多企業(yè)都要面臨的一個(gè)問題。這樣一來，很多HR在放假前就要開始準(zhǔn)備招聘，以應(yīng)對(duì)年后離職的情況。
不過，提前招聘屬于治標(biāo)不治本，那有什么方法可以預(yù)防員工年后離職呢?回答這個(gè)問題，首先要先從了解員工年后離職的原因開始。
員工春節(jié)后離職的原因
1年終獎(jiǎng)金的薪酬激勵(lì)方式
很多企業(yè)在進(jìn)行員工薪酬激勵(lì)時(shí)，通常會(huì)采取年底雙薪、年終大獎(jiǎng)、股份年底分紅等常用激勵(lì)方式。
然而，越來越多的企業(yè)發(fā)現(xiàn)，很多本想換崗的員工都撐到春節(jié)拿到獎(jiǎng)金或分紅后才提出離職。
2年度計(jì)劃的盲目制定
例如A公司201x年完成銷售額僅2000萬元，然而在本年度總結(jié)大會(huì)上提出2017年要破億的龐大目標(biāo)。目標(biāo)提出后，沒有一系列的配套輔助，讓員工看似美好卻無法夠得到的虛擬夢(mèng)想。
許多員工心想，既然無法完成計(jì)劃，到了年底也拿不到獎(jiǎng)金，還不如早早離去。
3年底員工晉升體系的不完善
每年年底，許多公司都會(huì)晉升一批優(yōu)秀的員工，相反，一些沒有得到晉升的員工由于心里的不平衡，造成了離職的一大原因。
4員工預(yù)期值不匹配
小李是某公司的一名員工，入職后勤勤懇懇，很多工作都得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同，心想年底應(yīng)該得到應(yīng)有的獎(jiǎng)金。
然而，年底后拿到獎(jiǎng)金卻和自己預(yù)期中的差距較大，完全與自己的付出不匹配。一氣之下，遞上離職信走人。
5春節(jié)帶薪休假的福利待遇
除了國(guó)家規(guī)定的春節(jié)帶薪7天放假以外，很多企業(yè)額外給予3天以上的假期，再加上員工每人應(yīng)有的5天年假，春節(jié)基本上能有半個(gè)月的休息時(shí)間，這也讓很多原來想離開的員工勢(shì)必會(huì)休完帶薪假期后才離職。
如何預(yù)防員工春節(jié)后離職
有一項(xiàng)調(diào)研顯示：?jiǎn)T工滿意度每提高3%，顧客滿意度就提高5%，而利潤(rùn)可增加25%-85%;員工滿意度達(dá)到80%的公司，平均利潤(rùn)率增長(zhǎng)要高出同行業(yè)其他公司20%左右。
由此可見，愛護(hù)你的客戶，必須從愛護(hù)你的員工做起。
1盡快完善企業(yè)文化
企業(yè)小的時(shí)候靠老板個(gè)人魅力，成長(zhǎng)期時(shí)靠團(tuán)隊(duì)管理成員管理，大的時(shí)候必須要靠企業(yè)文化才能發(fā)展長(zhǎng)久。因此，公司完善企業(yè)文化非常關(guān)鍵。
建立企業(yè)文化應(yīng)該是積極的，向上的，員工能夠有所受益的。這樣的文化，員工才能接受，讓員工感覺公司是他們的第二個(gè)家更好。
有不滿意現(xiàn)狀的員工，應(yīng)該讓他們得到溝通和申訴，并給他們提供合理化的解決方案，幫助他們解決所想的問題。
2管理者和員工“節(jié)前談心”
在每個(gè)春節(jié)前，管理人員應(yīng)該給部門內(nèi)每個(gè)員工進(jìn)行一次不少于半小時(shí)的談話，以新年祝福為由頭，以聊天、談心的形式進(jìn)行，總結(jié)、肯定每個(gè)員工一年的表現(xiàn)，找出每個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)并進(jìn)行放大表?yè)P(yáng)，然后以朋友的身份告訴她明年打算給她一個(gè)小驚喜。
這個(gè)驚喜不必點(diǎn)明是什么，要明年才知道，目的是讓她感覺到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)心里對(duì)她的重視，這個(gè)驚喜可以是明年的一次小旅游，也可以是送個(gè)小禮物，還可以是單獨(dú)請(qǐng)她吃次飯。
這種談話千萬不要做成是工作談話，而應(yīng)該是一種談心，通過這種方式了解員工心里在想什么，明年是否有離開的打算，看似聊天實(shí)則是摸底調(diào)查。
最后，每個(gè)部門主管對(duì)部門內(nèi)員工節(jié)后能否回來大致心里有數(shù)，并做成統(tǒng)計(jì)表上報(bào)，對(duì)“危險(xiǎn)人物”進(jìn)行重點(diǎn)攻堅(jiān)。
3許愿要趁早
每家企業(yè)新的一年都會(huì)適度調(diào)整激勵(lì)政策或者工資，這對(duì)員工來說一般都是“利好消息”。
好消息一定要早說，一定要把“愿”許在年前，不要等年后開工再公布，那時(shí)候想走的都已經(jīng)走了。
可以在春節(jié)前半個(gè)月，公布下一年的員工工資福利新政策，企業(yè)新一年的大發(fā)展，新一年將有多少高職位空缺，讓員工感覺到明年和今年不一樣。
4恩威并加，軟硬兼施
提供良好的薪資、福利、工作環(huán)境等等，是能夠挽留員工的一個(gè)重要手段。
但僅僅如此還不夠，因?yàn)槠髽I(yè)與員工的關(guān)系是雙向的，員工有時(shí)候會(huì)因?yàn)樽约旱呐蛎洰a(chǎn)生離職的想法。所以，企業(yè)就應(yīng)該讓員工隨時(shí)隨地的了解到自己身上的不足。
同時(shí)企業(yè)要幫助員工彌補(bǔ)這些不足，這樣就會(huì)讓員工與企業(yè)形成一種歸屬感。在無形中給予員工適當(dāng)?shù)膲毫�，再幫助員工將壓力緩解，一張一弛之中，就能夠有效避免員工流失。
這很像是古代帝王的一種管理方式，“恩威并加，軟硬兼施”，如果用在員工身上，效果也會(huì)不錯(cuò)。
5春節(jié)給家人發(fā)喜報(bào)
人還沒到家，喜報(bào)和禮品已經(jīng)到家了，把工作做到家人身上，員工還沒回到家，就把過節(jié)年貨禮品提前寄送到員工家，還附帶一封“孩子如何優(yōu)秀，在單位如何表現(xiàn)好，工作如何有前途”的喜報(bào)。
這樣，一到家父母就念叨孩子單位的好，讓孩子有面子也就有成就感，無形中也會(huì)增加對(duì)公司的感情。
春節(jié)之后的員工大批次離職，既然是不可避免的事情，但HR們可以抓住離職的原因逐步瓦解，盡量降低由于人員變動(dòng)造成的損失。
是時(shí)候行動(dòng)了，HR們現(xiàn)在開始做準(zhǔn)備吧!
年后離職潮“爆發(fā)”，HR該如何做好留人工作【3】
“年年歲歲花相似，歲歲年年人不同”，“春節(jié)”成為了HR的“春劫”，過了一個(gè)年，很多同事就變成了“前同事”。
剛開工，很多HR們已經(jīng)開始忙碌起來，因?yàn)閷?duì)于他們來說，年后是招人的旺季。同時(shí)，也是企業(yè)員工離職的高峰季……
很多HR在年前就已經(jīng)開始著手準(zhǔn)備年后的招聘，來應(yīng)對(duì)節(jié)后離職。很多公司會(huì)認(rèn)為，人走了再招不就得了。但人員的離職成本是很高的!
一般來說，核心人才的流失，至少有2個(gè)月的招聘期、3個(gè)月的適應(yīng)期，6個(gè)月的融入期;此外，還有相當(dāng)于4個(gè)月工資的招聘費(fèi)用，超過40%的失敗率。
《財(cái)富》發(fā)現(xiàn)，員工離職后，從找新人到新人順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工年薪150%，如果離開的是管理人員則代價(jià)更高。更為恐怖的是，一個(gè)員工離職會(huì)引起大約3個(gè)員工產(chǎn)生離職的想法。
有專家曾說過：“HR的第一職責(zé)不是招人，而是留人”。HR們?cè)陬A(yù)防員工離職的時(shí)候，除了提前做好招聘準(zhǔn)備，是否有想過怎么去留人?
HR如何留住人才?
首先我們得明確哪些人是值得我們?nèi)チ舻�，這是一位HR總結(jié)出的企業(yè)中的四類人，即“鋼、鐵、銹、渣”。
“鋼”型員工是公司的核心人才，他們對(duì)公司有較高認(rèn)同度同時(shí)具備較強(qiáng)工作能力。這類員工是不輕易動(dòng)辭職念頭的，一旦動(dòng)了，HR要重點(diǎn)進(jìn)行關(guān)注，及時(shí)溝通了解原因。
“鐵”型員工具備良好工作能力，但是對(duì)公司認(rèn)同度并不高。這類員工一般多為剛?cè)肼?至5年的員工，如果有新機(jī)會(huì)，多半會(huì)心生動(dòng)搖。HR需要加強(qiáng)對(duì)他們進(jìn)行企業(yè)文化的培訓(xùn)。
“銹”型員工多為進(jìn)入公司多年，但能力并未跟上發(fā)展要求的人。他們對(duì)公司有高度認(rèn)同感，但是技能方法有待提高。HR應(yīng)多關(guān)注對(duì)他們的技能培養(yǎng)與塑造。此類員工是不太容易出現(xiàn)思想波動(dòng)的。
“渣”型員工既沒有對(duì)公司的認(rèn)可，也不具備工作能力。這類員工與其說是人力資源，不如說是公司的“人力負(fù)擔(dān)”。他們多半不會(huì)主動(dòng)離職，反而是裁員的重點(diǎn)對(duì)象。
這樣，我們不難看出應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注“鋼”和“鐵”兩個(gè)類型的員工。他們的共同特點(diǎn)是能力強(qiáng)，不同之處在于對(duì)公司的認(rèn)同程度。
在“人才”提出要離職的時(shí)候，HR該怎么做好留人工作?
員工提出辭職，公司一般會(huì)使出三件法寶(加薪、升職、調(diào)崗)，這三招也許當(dāng)時(shí)有用，但是未必能解決問題。
上下級(jí)關(guān)系溝通
有的員工離職可能是因?yàn)榕c上級(jí)合作不愉快。HR需要對(duì)人才以及其直屬領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，找出問題根源，針對(duì)性解決。如果矛盾無法調(diào)和，根據(jù)能力情況，為人才適當(dāng)提供調(diào)換部門機(jī)會(huì)。
按綜合評(píng)定薪酬
“同等工作條件，同樣工作內(nèi)容、不同薪酬”會(huì)造成員工離職。HR需要按員工的能力與資力的綜合因素支付基本薪酬，以員工為公司或者項(xiàng)目創(chuàng)造的價(jià)值為基礎(chǔ)，進(jìn)行資金分配。
平時(shí)HR要怎么去“收攏”員工，盡量在離職旺季避免人才流失?
1、完善企業(yè)文化
不論企業(yè)的大小，一家企業(yè)的精神價(jià)值觀會(huì)深深吸引和影響員工，讓員工感覺到公司像一個(gè)家，增加歸屬感。有不滿意現(xiàn)狀的員工，應(yīng)該讓他們得到溝通和申訴，并幫助他們解決所想的問題。
2、“談心”摸底
可通過“問卷+面談”的方式，面談可以用較溫和柔軟的方式，以聊天、談心的形式進(jìn)行總結(jié)，肯定每個(gè)員工一年的表現(xiàn)，找出每個(gè)人的優(yōu)點(diǎn)并進(jìn)行放大表?yè)P(yáng)。
這種談話千萬不要做成是工作談話，而應(yīng)該是一種談心，通過這種方式了解員工心里在想什么，明年是否有離開的打算，看似聊天實(shí)則是摸底調(diào)查，對(duì)員工節(jié)后能否回來大致心里有數(shù)并做成統(tǒng)計(jì)表上報(bào)，對(duì)“危險(xiǎn)人物”進(jìn)行重點(diǎn)攻堅(jiān)。
3、軟硬兼施，幫助員工彌補(bǔ)不足
員工有時(shí)候會(huì)因?yàn)樽约旱呐蛎洰a(chǎn)生離職的想法。所以企業(yè)就應(yīng)該讓員工隨時(shí)隨地的了解到自己身上的不足。同時(shí)要幫助員工彌補(bǔ)這些不足，在無形中給予員工適當(dāng)?shù)膲毫Γ賻椭鷨T工將壓力緩解，一張一弛之中，就能夠有效避免員工流失。
幾項(xiàng)的措施中，最重要的當(dāng)然還是日常工作中對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)，有調(diào)查表示給員工加薪的效果最多維持3個(gè)月，如果想真正留住員工，還是得真正用企業(yè)文化去打動(dòng)人心，讓他們?cè)谝粋�(gè)有著共同三觀的團(tuán)隊(duì)工作，不僅可以保證員工的積極性，最重要的是提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
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