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HR不可不知的績(jī)效管理工具
在績(jī)效管理理論的發(fā)展進(jìn)程中，先后涌現(xiàn)多了多種思想與工具，每種思想都在當(dāng)時(shí)的背景下都具有廣泛的影響力，同時(shí)，每種思想也都有自己適用的范圍和情境，也就是說(shuō)，沒(méi)有哪一種方法可以適合所有時(shí)期的企業(yè)，因此，根據(jù)每個(gè)企業(yè)當(dāng)下的狀態(tài)，對(duì)應(yīng)每種績(jī)效管理工具的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行選擇就非常必要，一句話，沒(méi)有最好，只有最合適。接下來(lái)，就讓我們看一下這九種績(jī)效工具。
工具一、平衡計(jì)分卡(BSC)
1980年開(kāi)始，羅伯特.卡普蘭和大衛(wèi).諾頓，在總結(jié)十幾家績(jī)效管理處于領(lǐng)先地位公司經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，開(kāi)始向全球推廣平衡計(jì)分卡(TheBalanced ScoreCard，簡(jiǎn)稱(chēng)BSC)的方法。平衡計(jì)分卡把企業(yè)戰(zhàn)略放在公司管理過(guò)程的核心地位，以一種簡(jiǎn)單、一致的方法，從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)及學(xué)習(xí)與發(fā)展等四個(gè)互為關(guān)聯(lián)維度來(lái)平衡定位和考核公司各個(gè)層次的績(jī)效水平。
平衡計(jì)分卡是一種戰(zhàn)略管理系統(tǒng)，也是一種績(jī)效管理的理論框架，它描述了公司整體遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略和目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為四個(gè)維度的目標(biāo)、指標(biāo)和目標(biāo)值，從而使各個(gè)層次對(duì)遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略達(dá)成共識(shí)，它通過(guò)分解公司整體目標(biāo)，建立業(yè)務(wù)單元、部門(mén)、個(gè)人等各個(gè)層面的平衡計(jì)分卡。
平衡計(jì)分卡的優(yōu)點(diǎn)在于克服了傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的片面性、滯后性，強(qiáng)化了對(duì)目標(biāo)制定、行為引導(dǎo)、績(jī)效提升等方面的管理，使得組織績(jī)效目標(biāo)在制度上得到保證;并且強(qiáng)調(diào)循環(huán)往復(fù)和持續(xù)改進(jìn)，有利于企業(yè)管理的持續(xù)提升;與此同時(shí)，平衡計(jì)分卡強(qiáng)調(diào)“平衡”的重要性，如財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的平衡、長(zhǎng)期指標(biāo)與短期指標(biāo)的平衡，外部群體與內(nèi)部群體的平衡，客觀指標(biāo)與主觀指標(biāo)的平衡，前置指標(biāo)與滯后指標(biāo)的平衡。其不足在于對(duì)企業(yè)管理基礎(chǔ)以及戰(zhàn)略規(guī)范性有較高要求，所以在使用平衡計(jì)分卡這一工具時(shí)，要考慮自身管理基礎(chǔ)和管理成本壓力。
工具二、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)
關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(Key Performance Indicator，簡(jiǎn)稱(chēng)KPI)的理論基礎(chǔ)是二八原理，是由意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕累托提出的一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，即一個(gè)企業(yè)在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，每個(gè)部門(mén)和每一位員工80%的工作任務(wù)由20%的關(guān)鍵行為完成，抓住20%的關(guān)鍵，就抓住了主體。
KPI是通過(guò)提煉和歸納組織運(yùn)行過(guò)程中關(guān)鍵成功要素，采取一系列分解方法，把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，把個(gè)人目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)與公司整體目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，同時(shí)起到內(nèi)外部?jī)r(jià)值牽引和導(dǎo)向的作用。
KPI的優(yōu)點(diǎn)在于目標(biāo)明確集中，有利于實(shí)現(xiàn)考核目標(biāo);倡導(dǎo)員工工作價(jià)值目的在于為企業(yè)內(nèi)外部客戶(hù)創(chuàng)造價(jià)值;策略性地目標(biāo)分解，有利于組織利益與個(gè)人利益達(dá)成一致。其不足在于KPI更多是傾向于定量化的指標(biāo)，這些量化指標(biāo)是否能夠?qū)ζ髽I(yè)績(jī)效產(chǎn)生關(guān)鍵性的影響，如果沒(méi)有運(yùn)用專(zhuān)業(yè)化的工具，界定起來(lái)比較困難;同時(shí)過(guò)分地依賴(lài)考核指標(biāo)，而很少顧及人為因素和彈性因素，在考核時(shí)容易引起爭(zhēng)端和異議，還可能由于過(guò)分地關(guān)注KPI而帶來(lái)其他管理風(fēng)險(xiǎn)。
BSC和KPI是兩個(gè)最常用的績(jī)效管理工具，除了這兩個(gè)工具之外，還有其他很多績(jī)效管理工具可供靈活應(yīng)用。
工具三、杜邦分析法(ROI)
20世紀(jì)初期，杜邦公司開(kāi)發(fā)使用了投資報(bào)酬率(Return On Investment，簡(jiǎn)稱(chēng)ROI)對(duì)公司進(jìn)行考核，并在實(shí)踐過(guò)程中逐步建立了杜邦分析系統(tǒng)。杜邦分析法最基本思想將若干個(gè)用以評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率和財(cái)務(wù)狀況的比率按其內(nèi)在聯(lián)系有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，形成一個(gè)完整的指標(biāo)體系，并最終通過(guò)權(quán)益收益率來(lái)綜合反映。
杜邦分析法的有點(diǎn)在于，有助于使企業(yè)管理層更加清晰地看到權(quán)益資本收益率的決定因素，以及銷(xiāo)售凈利潤(rùn)率與總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、債務(wù)比率之間的互聯(lián)關(guān)系，給管理層提供了一張明晰的考察公司資產(chǎn)管理效率和是否最大化股東投資回報(bào)的路線圖。其局限在于，只包括財(cái)務(wù)方面的信息，不能全面反映企業(yè)實(shí)力，且對(duì)短期財(cái)務(wù)結(jié)果過(guò)分重視，有可能忽略企業(yè)長(zhǎng)期的價(jià)值創(chuàng)造。
工具四、作業(yè)成本分析法(ABC)
20世紀(jì)50年代，埃里克.科勒教授，首次提出了作業(yè)、作業(yè)賬戶(hù)、作業(yè)會(huì)計(jì)等概念。20世紀(jì)70年代，喬治.斯托布斯教授對(duì)這些概念開(kāi)展了全面系統(tǒng)的討論，作業(yè)成本分析法(Activity-Based Costing，簡(jiǎn)稱(chēng)ABC)從此開(kāi)始在理論界受到關(guān)注，20世紀(jì)80年代后期，青年學(xué)者庫(kù)伯和卡普蘭教授提出了以作業(yè)為基礎(chǔ)的成本計(jì)算，這標(biāo)志著作業(yè)成本分析法開(kāi)始在實(shí)業(yè)界收到關(guān)注。
ABC主要關(guān)注生產(chǎn)運(yùn)作過(guò)程，它將成產(chǎn)運(yùn)作過(guò)程中的資源按資源動(dòng)因分配到作業(yè)或作業(yè)中心，再把作業(yè)成本按作業(yè)動(dòng)因分配到產(chǎn)品。其優(yōu)點(diǎn)在于一方面加強(qiáng)了運(yùn)作管理，使員工關(guān)注具體活動(dòng)及相應(yīng)的成本，一方面強(qiáng)化了基于活動(dòng)的成本管理，使得企業(yè)管理者能夠看到成本的消耗和所從事工作之間的直接聯(lián)系。但不足之處在于，成本動(dòng)因和企業(yè)的業(yè)務(wù)是變化的，只有通過(guò)定期修訂各項(xiàng)數(shù)據(jù)，才能確保ABC數(shù)據(jù)和分析結(jié)果有效。
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