后勤部考核細(xì)則
后勤部考核細(xì)則1
高等教育的飛速要求有全方位、高標(biāo)準(zhǔn)、低成本、高效率的后勤服務(wù)做保障，也就是高校后勤在經(jīng)營服務(wù)的過程中要處理好市場規(guī)律與教育規(guī)律的關(guān)系，既要遵循市場的原則，又要充分體現(xiàn)“服務(wù)育人”的理念，這就決定了高校后勤必須努力創(chuàng)新經(jīng)營機(jī)制，不斷拓寬服務(wù)市場，最大限度地降低成本來提高高校后勤的競爭能力和服務(wù)水平。
一、高校后勤服務(wù)成本管理存在的問題
(一)服務(wù)意識偏差，缺乏成本管理和綜合效益意識
由于高校后勤服務(wù)對象的特殊性，決定了后勤實體只能微利經(jīng)營，通過節(jié)約成本費用來提高效益顯得尤為重要。然而在服務(wù)過程中，往往會出現(xiàn)一些錯誤的傾向:一是既然后勤實體走向市場，實行化管理，就必須注重經(jīng)濟(jì)效益，經(jīng)濟(jì)效益高于一切;二是不能妥善處理好后勤實體與為學(xué)校服務(wù)之間的經(jīng)濟(jì)關(guān)系和服務(wù)關(guān)系，不能堅持效益與經(jīng)濟(jì)效益并重的原則，因此造成后勤實體在收費成本管理上的問題，后勤社會化改革的健康發(fā)展。
(二)不同類型的服務(wù)成本容易混淆，成本核算不實
，高校后勤實體內(nèi)部同時存在管理服務(wù)與經(jīng)營服務(wù)兩種核算業(yè)務(wù)。管理服務(wù)主要是通過后勤集團(tuán)為學(xué)校教學(xué)、科研及師生員工提供基本服務(wù)，在核算上以收抵支，不以盈利為目的;經(jīng)營服務(wù)，以盈利為目的，是后勤集團(tuán)在工商部門注冊的企業(yè)。由于高校后勤實體組建時間不長，尚未建立起成本預(yù)算及成本控制的機(jī)制，使得一方面管理服務(wù)成本核算不完整，另一方面，在實際工作中兩塊成本往往很難區(qū)分，很難合理分?jǐn)傎M用，經(jīng)常出現(xiàn)兩種成本相互混淆的現(xiàn)象。這不僅不利于高校后勤的內(nèi)部管理，不利于資金的有效使用，更重要的是忽視了后勤改革的意義，那就是為師生員工提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的同時實現(xiàn)服務(wù)提供者的勞動價值。
(三)資源消耗浪費嚴(yán)重，學(xué)校對后勤服務(wù)保障的宏觀調(diào)控缺乏科學(xué)的技術(shù)參數(shù)和可靠的計量依據(jù)
高校后勤服務(wù)涉及學(xué)校的方方面面，占用學(xué)校的大部分資源，在目前成本管理仍然比較松散的管理狀況下，使得后勤服務(wù)資源消耗量大、浪費現(xiàn)象嚴(yán)重、亂擠亂攤成本的現(xiàn)象常有發(fā)生。雖然目前后勤服務(wù)保障工作要通過與學(xué)校甲乙方的的契約得以實現(xiàn)，這種模式正常進(jìn)行也要求后勤服務(wù)樹立成本觀念與契約觀念，但多年形成的松散型成本管理模式，使得不少服務(wù)部門仍比較關(guān)注所墊付的服務(wù)成本是否可及時收回，而對于后勤服務(wù)消耗的資源是否合理利用，關(guān)注很少。至于做為甲方的學(xué)校部門在確定后勤服務(wù)需求項目的經(jīng)費時，目前尚沒有一個比較客觀科學(xué)的服務(wù)定額進(jìn)行考核，而只是以近幾年服務(wù)項目的平均消耗作為學(xué)校經(jīng)費投入的依據(jù)，從而形成有些后勤服務(wù)實體片面追求經(jīng)濟(jì)效益，人為加大服務(wù)成本，增加服務(wù)收費的做法。從經(jīng)營效果看，后勤服務(wù)往往價高質(zhì)低，服務(wù)對象不滿意。
二、建立科學(xué)的成本管理機(jī)制，提升高校后勤保障能力
(一)建立科學(xué)的后勤服務(wù)定額管理體系，規(guī)范成本管理
高校后勤近年積極探索后勤社會化的路子，學(xué)校與后勤實體的關(guān)系由行政隸屬關(guān)系轉(zhuǎn)為合同制約關(guān)系。在一系列的后勤服務(wù)項目任務(wù)實施過程中，如何解決服務(wù)項目任務(wù)經(jīng)費的問題是做好后勤保障工作的關(guān)鍵;而科學(xué)合理地確定項目定額，則是學(xué)校后勤管理宏觀調(diào)控的重要依據(jù)，是正確反映后勤服務(wù)中各項資源消耗之間的客觀規(guī)律、合理規(guī)范成本管理的重要途徑。以節(jié)約后勤服務(wù)消耗，為學(xué)校合理確定服務(wù)收費價格提供依據(jù)，成為學(xué)校評定后勤實體服務(wù)成果及業(yè)績評價的尺度，從而增強后勤服務(wù)成本管理意識，實現(xiàn)后勤服務(wù)市場的公平競爭。
在確定后勤服務(wù)項目的定額時應(yīng)著重考慮幾個方面，一是后勤服務(wù)定額必須體現(xiàn)客觀實際，排除主觀臆斷，應(yīng)在收集大量數(shù)據(jù)反復(fù)測算、比較和論證基礎(chǔ)上，應(yīng)反映一定時期后勤服務(wù)勞動生產(chǎn)力的技術(shù)和管理標(biāo)準(zhǔn);二是應(yīng)分別考慮活勞動消耗及物化勞動消耗的同時結(jié)合物價部門的收費標(biāo)準(zhǔn)及學(xué)校服務(wù)項目的收費規(guī)定;三是必須按照價值規(guī)律與等價交換的原則，在合理確定后勤服務(wù)成本費用構(gòu)成的基礎(chǔ)上分清管理服務(wù)與經(jīng)營服務(wù)的同時確定服務(wù)定額;四是各項后勤服務(wù)定額確定與實施必須接受學(xué)校各方面的監(jiān)督，凡與教學(xué)、科研及教職工生活息息相關(guān)的重大服務(wù)項目，必需經(jīng)聽證會論證后才能最后確定，以此增加學(xué)校后勤管理的.宏觀調(diào)控能力，從而最大限度地降低后勤服務(wù)成本，提高綜合效益。
(二)建立與績效考評相結(jié)合的成本管理激勵機(jī)制
后勤服務(wù)部門與學(xué)校形成的契約關(guān)系，必然要求甲乙雙方都在成本核算上下功夫，精打細(xì)算、嚴(yán)格履行雙方協(xié)議，甲方由此得到可靠的后勤保障，乙方由此得到效益和市場。這既是甲乙雙方共同目標(biāo)和共同利益所在，又是通過甲乙雙方從不同角度進(jìn)行不同努力共同實現(xiàn)的，其衡量目標(biāo)實現(xiàn)的滿意程度與質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，只能以績效考評為依據(jù)。高校后勤服務(wù)的產(chǎn)出，不僅包括可以計量的效益，還包括更多無法計量的成績和效果，所以評價后勤服務(wù)效果的依據(jù)，應(yīng)以績效代效益。將績效考評引入成本管理，是本著“堅持服務(wù)優(yōu)先，質(zhì)量為本”的服務(wù)理念，通過績效考評的激勵機(jī)制，極大地提高后勤服務(wù)實體加強成本管理的動力和熱情，同時依據(jù)客觀量化的績效考評指標(biāo)及獎懲措施，促使后勤服務(wù)成本管理不斷規(guī)范，服務(wù)保障能力不斷提高。
在確定績效考評指標(biāo)時，應(yīng)把財務(wù)績效指標(biāo)與管理績效指標(biāo)結(jié)合在一起，同時根據(jù)管理服務(wù)與經(jīng)營服務(wù)的成本管理目標(biāo)的不同，其績效考評指標(biāo)應(yīng)有區(qū)分;同時還應(yīng)與過程監(jiān)督相結(jié)合，形成有效的成本管理激勵機(jī)制。如:對后勤水電服務(wù)項目的績效考評，既要對水電成本的計量及成本費用率等財務(wù)績效指標(biāo)進(jìn)行評價，又要把握學(xué)校各方面對水電服務(wù)的認(rèn)可程度等指標(biāo)進(jìn)行考評，以此激勵后勤服務(wù)實體加強成本管理，在提高服務(wù)水平的同時增加經(jīng)濟(jì)效益。
后勤部考核細(xì)則2
學(xué)校食堂是學(xué)校工作的重要窗口，其服務(wù)質(zhì)量的好壞直接關(guān)系到學(xué)校的聲譽和形象。為充分調(diào)動食堂工作人員的積極性，更好地服務(wù)全體師生，順利開展工作，杜絕違規(guī)違紀(jì)現(xiàn)象的發(fā)生，特制定本考核細(xì)則：
一、聽從指揮服從安排(10分)
食堂人員受校長和總務(wù)處的直接領(lǐng)導(dǎo)，在食堂負(fù)責(zé)人的分工下進(jìn)行工作，要堅決服從管理，服從分工(包括臨時性任務(wù))，無理頂撞，不接受任務(wù)一次的，視情節(jié)輕重扣1-5分。若有意拖延，工作懶散的，不按要求做好餐具清洗消毒、食品切配、清洗、等工作，未按要求完成工作的，發(fā)現(xiàn)一次扣2分，造成嚴(yán)重影響的扣5分。
二、履行崗位職責(zé)(23分)
1、按時上、下班，生病必須請假。遲到一次扣2分，早退一次扣2分;在工作時間內(nèi)不得擅自離崗，發(fā)現(xiàn)一次扣2分，隨便曠工扣5分;請假一天，扣除當(dāng)日工資。
2、節(jié)約用水、用電、用氣、用料，愛護(hù)公物，愛惜糧食。否則，扣25分。
3、嚴(yán)禁用食堂東西做人情，拿東西送人情者，每發(fā)現(xiàn)一次，扣25分，并扣罰當(dāng)日工資。
4、嚴(yán)禁外人進(jìn)入加工間，否則扣2分。
二、衛(wèi)生管理(30分)
1、工作服穿戴必須衛(wèi)生、整齊，未載帽一次扣1分，未穿工作一次扣2分，要養(yǎng)成良好的衛(wèi)生習(xí)慣，上班時勿用化妝品，不隨地吐痰，若出現(xiàn)一次扣除2分，更衣室內(nèi)不準(zhǔn)有個人生活用品。違者扣13分。
2、餐具實行一頓一清洗消毒，并做好記錄，未清洗一次扣15分，未消毒一次扣15分，未作消毒記錄扣2分。飯后清理衛(wèi)生，餐具應(yīng)擺放規(guī)范整齊，未打掃一次扣5分，擺放混亂扣12分。
3、對加工的食品存放實行生熟分開，成品、半成品分開，按規(guī)范操作，否則扣25分。
4、粗加工、切、配、烹調(diào)、分裝、送餐等操作，流程合理，無交叉感染，否則扣13分。
5、每周至少大掃除一次，清除衛(wèi)生死角的存在。未打掃一次扣5分。三、安全工作(24分)
1、嚴(yán)格執(zhí)行留樣制度，每餐進(jìn)行留樣，并認(rèn)真存放在留樣柜中，如有一次/樣，扣15分，未入留樣柜扣3分。
2、預(yù)防食物中毒，如出現(xiàn)事故，根據(jù)情節(jié)輕重，扣510分，并扣當(dāng)月工資、辭退及追究責(zé)任。
3、在上級領(lǐng)導(dǎo)來校檢查中，應(yīng)認(rèn)真做好準(zhǔn)備工作，對領(lǐng)導(dǎo)指出的不足或存在的問題，要虛心接受，頂撞一次扣4分。
四、團(tuán)結(jié)協(xié)作(5分)
同志之間搞好團(tuán)結(jié)，不得鬧情緒，不拉幫結(jié)派，不在背后說人壞話，有意見當(dāng)面提出，不無理爭吵，若發(fā)現(xiàn)一次扣25分。
學(xué)校工勤考核細(xì)則三第一條后勤管理的基本職能是為教育、教學(xué)、科研、生產(chǎn)和師生生活服務(wù)，為保證學(xué)校正常的教育、教學(xué)活動提供必要的物質(zhì)條件，并在管理和服務(wù)中發(fā)揮育人的功能。為了提高我校后勤管理的效率，不斷深化后勤管理改革，正確評價后勤服務(wù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和履行職責(zé)狀況，提高服務(wù)質(zhì)量，建立后勤管理的有效運行機(jī)制，特制定本辦法。
第二條考核工作堅持客觀公正、注重實績、群眾公認(rèn)的原則，堅持考核結(jié)果與獎懲相結(jié)合的原則。
第三條每學(xué)期考核一次�？己藭r間一般為每學(xué)年結(jié)束前。
第四條學(xué)校成立后勤績效考核領(lǐng)導(dǎo)組，負(fù)責(zé)對考核工作進(jìn)行指導(dǎo)與審核。
第五條考核內(nèi)容
1、工作量自己的常規(guī)工作和領(lǐng)導(dǎo)安排的相關(guān)工作，每周記工作臺帳，工作量以臺帳為準(zhǔn)。臺賬一周一交。(此項占總分的50%。由考核小組負(fù)責(zé)打分。)
2、服務(wù)態(tài)度
樹立全心全意為教育服務(wù)，為師生服務(wù)的思想，熱愛本職工作;有較強的事業(yè)心、責(zé)任心，工作積極主動，細(xì)致、踏實。任勞任怨，辦事效率高;自己所承擔(dān)的工作師生滿意率高。
3、工作能力。主要考核服務(wù)工作素質(zhì)。掌握本崗位的業(yè)務(wù)知識，具有本崗位的上崗證或?qū)I(yè)技術(shù)等級證，熟悉本崗位及學(xué)校后勤工作的規(guī)律和特點，掌握國家的相關(guān)法律、法規(guī)，能勝任本職工作，有臨時處理問題的'能力。
4、工作實績。主要考核后勤服務(wù)人員的工作質(zhì)量與效益。具體表現(xiàn)按質(zhì)按量完成學(xué)校下達(dá)的工作任務(wù)，讓學(xué)校師生滿意自己所在崗位的工作，并且能充分發(fā)揮主觀能動性，具有開拓創(chuàng)新精神。
(二)加分項目
1、在學(xué)校建設(shè)和發(fā)展中做出重要貢獻(xiàn)的，根據(jù)考核領(lǐng)導(dǎo)組集體研究決定，加1-3分。
2、在各級各類比賽中獲得獎勵，按教師系列標(biāo)準(zhǔn)加分，依據(jù)學(xué)校相關(guān)科室登記為主。
(三)減分項目
1、師德考核依據(jù)教師系列考核標(biāo)準(zhǔn)考核。
2、出勤情況按照學(xué)校教師系列考核標(biāo)準(zhǔn)考核。
3、未完成、或拒不完成負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)臨時布置的任務(wù)，根據(jù)負(fù)責(zé)人提供的記錄和建議，1次減1至2分。
第六條考核的基本程序
(一)自我評價。被考核者于教職工測評前填寫好《教輔工勤人員工作考核表》交考核小組。
(二)班主任評分。
(三)各中層評分。按照《教輔工勤人員民意測評表》進(jìn)行測評。
(四)后勤考核組測評。召開考核組成員會議，按照《教輔工勤人員工作考核表》進(jìn)行測評，此表得分占總分的50%。視個人表現(xiàn)，依據(jù)日常記錄進(jìn)行適當(dāng)加分或減分。
學(xué)�？冃Э己祟I(lǐng)導(dǎo)組計算總分，審定考核等次。等次按照2：6：2比例分為一、二、三等，依據(jù)等次發(fā)放考核津貼。
(五)評分的計算
�、俸笄谌藛T自評分按自評分?jǐn)?shù)的10%計算。
②職工代表評分。在學(xué)期結(jié)束時，教輔工勤人員各人針對自己的工作情況作以總結(jié)匯報，然后職工代表給以打分，占40%
�、壑袑訙y評分。各中層領(lǐng)導(dǎo)按照《教輔工勤人員工作考核表》給以打分。測評分占50%。
后勤部考核細(xì)則3
引言
高校教學(xué)科研人員考核制度是高校管理的重要制度之一，高校的績效考核不僅能為教育管理部門提供教學(xué)科研人員的工作情況和工作過程的信息，更重要的是能極大地激勵職工的工作熱情，多出成績，出好成績，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出，獲得公平的而不是平均的勞動報酬。國內(nèi)許多高校在高�？己梭w系方面都在不斷地嘗試，1999年清華大學(xué)率先邁出人事制度改革的第一步，在全校全面實行了崗位聘任和崗位津貼制度[1]，使專業(yè)技術(shù)人員的待遇有了較大幅度提高；20xx年北京大學(xué)教師人事體制改革引起了全社會的關(guān)注，推動了中國高等院校人事制度改革的浪潮。值得欣慰的是，20xx年國家對事業(yè)單位工作人員收人分配制度進(jìn)行了改革，將事業(yè)單位的職務(wù)工資體系轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还べY體系，提出了績效工資的概念，指出績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻(xiàn)，要求高等學(xué)校要健全內(nèi)部績效評價機(jī)制，并將績效考核結(jié)果作為績效工資發(fā)放的主要依據(jù)，充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，這就為我們進(jìn)行高校教學(xué)科研人員考核系統(tǒng)的構(gòu)建提供了政策支持。目前許多高校教學(xué)科研人員績效考核存在崗位職責(zé)不分、缺乏績效反饋與溝通、績效考核標(biāo)準(zhǔn)體系信息化程度低等問題，張春瀛等在高校進(jìn)行的有關(guān)教師績效考核的調(diào)查中顯示[2]，有91.6%的被調(diào)查者認(rèn)為其所在學(xué)校的教師績效評估指標(biāo)不健全，有66.7%的教師認(rèn)為當(dāng)前的考核中最大的問題是缺乏激勵，有44.5%的教師認(rèn)為當(dāng)前的考核忽視長期績效，因此要將績效考核與薪酬掛鉤，實現(xiàn)管理制度的創(chuàng)新，充分調(diào)動和激勵廣大職工的工作積極性，實現(xiàn)人力資源管理的科學(xué)化、規(guī)范化，切實完善高校的崗位聘任、績效考核和津貼分配制度。長期以來，許多高校教學(xué)科研人員的考核大多由各學(xué)院（部門）來進(jìn)行，高校只是掌握了專業(yè)技術(shù)人員考核的結(jié)果，對于在考核過程中具體的量化指標(biāo)掌握得不夠全面，這樣把考核的結(jié)果應(yīng)用于專業(yè)技術(shù)人員的薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整和職稱晉升等相關(guān)人事決策中就缺乏了堅實的信息基礎(chǔ)，對職工的積極性的提高也有重大的阻礙。隨著計算機(jī)信息技術(shù)及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，我們進(jìn)行基于網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的高校教學(xué)科研人員考核體系的構(gòu)建就有了可能，我們的.目的就在于實現(xiàn)管理的信息化，掌握專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)情況，維護(hù)考核績效的公平和公正，提高工作效率和提高教育經(jīng)費的使用效益。
1、考核體系設(shè)計
雖然很多學(xué)校都設(shè)計了詳細(xì)的考核系統(tǒng)，有的因為是定性考核而不能準(zhǔn)確反映真實情況，有的因為考核指標(biāo)過于細(xì)化而實際上卻不能真正實施，或者即使考核體系比較科學(xué)，但多數(shù)高校的考核是在各學(xué)院（部門）完成的，各學(xué)院（部門）在實際操作的過程中有些敷衍了事，做老好人，任何人都是考核合格，不得罪人，隨便走走形式，各學(xué)院（部門）把考核結(jié)果報送學(xué)校，學(xué)校根本無法掌握詳細(xì)的情況，因此，這種只有“優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格”的考核模式已經(jīng)漸漸地與學(xué)校的發(fā)展相脫節(jié)，學(xué)校要想在未來的發(fā)展過程中鼓勵優(yōu)秀人才做出成績，從戰(zhàn)略的眼光去發(fā)展學(xué)校，考核體系的變革是必須的。楊震等認(rèn)為高校教師績效考核有4個基本原則[3]，即量化考核原則、全面考核原則、集成考核原則和動態(tài)考核原則，高校教師績效考核的4個基本原則并不是相互獨立的，在指導(dǎo)考核體系的建立與考核方法選擇過程中要彼此結(jié)合，恰當(dāng)處理分項指標(biāo)與集成考核的關(guān)系、指標(biāo)量化與主觀打分的關(guān)系、權(quán)重確定與動態(tài)調(diào)整的關(guān)系，才能真正做到高校教師績效考核效率與公平的兼顧，因此，我們從“德、能、勤、績”四個方面設(shè)計考核體系，“德”指政治素質(zhì)，主要考核政治、思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn)；“能”指崗位履行能力，主要考核業(yè)務(wù)技術(shù)水平，業(yè)務(wù)技術(shù)提高、知識更新和創(chuàng)新能力；“勤”主要考核工作態(tài)度、勤奮敬業(yè)精神和遵守勞動記錄及出勤情況；“績”主要考核崗位履職情況，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率和實績，取得成果的水平及社會效益和經(jīng)濟(jì)效益。考核結(jié)果不再是“優(yōu)秀、合格、基本合格和不合格”中的一種，而是分?jǐn)?shù)，而考核分?jǐn)?shù)直接與薪酬掛鉤，甲比乙多一分，不再意味著拿著相同的報酬，而是要多一份額的報酬，即使兩人聘任在相同的等級。我們給出考核分?jǐn)?shù)（AM）與“德、能、勤、績”的計分公式。AM=Mpm+Cpc+Dpd+Apa（公式1）在公式1中，AM代表考核分?jǐn)?shù)，M代表“德”分?jǐn)?shù)，pm代表“德”在其中所占的比例；C代表“能”分?jǐn)?shù)，pc代表“能”在其中所占的比例；D：代表“勤”分?jǐn)?shù)，pd：代表“勤”在其中所占的比例；A代表“績”分?jǐn)?shù)，pa代表“績”在其中所占的比例，其中，pm+pc+pd+pa=1。在公式1中，只要通過科學(xué)合理的論證和調(diào)研，四個指標(biāo)所占的比例比較容易確定，很多學(xué)校的做法是將考核因素德、能、勤、績的權(quán)重設(shè)為0.2，0.3，0.1和0.4。而M、C、D、A如何計算呢，我們采取剛?cè)岵?jì)的方式，M我們可以通過部門來考核，因為部門人員對其比較熟悉，具體考核的時候可以使用360度方法進(jìn)行，360度績效考核（360—DegreeFeedback）[4]，即全視角考評（Full—circleappraisa1）或多來源評價（Multi—sourceAssess—ment），顧名思義，就是多角度或全視角。它是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多個視角對員工進(jìn)行綜合績效考評并提供反饋的方法，或者說是一種基于上級、同事、下級和客戶以及自身等信息資源的收集來評估績效的方法，績效考核把被考核人看成圓心，考評者分布在它的四周。而其它三項則是剛性的要求，其中，C我們通過高校的教務(wù)部門對其授課的情況設(shè)計一個考核公式來解決，許多學(xué)校在計算授課這個方面已經(jīng)做得很成熟，通過對基礎(chǔ)課、專業(yè)課、授課群體、課時等多方面的因素設(shè)計的定量考核指標(biāo)已經(jīng)完全可以實現(xiàn)；D通過督導(dǎo)組的協(xié)助來設(shè)計一個考核公式解決，A通過科技部門的其論文、論著、專利和項目等情況來設(shè)計一個考核公式來實現(xiàn)，根據(jù)其的等級、影響因子、論著的數(shù)量、項目的經(jīng)濟(jì)效益等等多方面設(shè)計的考核計算，很多科技部門也已經(jīng)在這方面有了雛形，很快就可以進(jìn)行實施。
2、考核體系的實施
我們設(shè)計的考核體系是一個聯(lián)合教務(wù)部門、科技部門、督導(dǎo)組、學(xué)院以及教學(xué)科研人員自身等而構(gòu)建的體系，（圖略）。考核中心的數(shù)據(jù)庫通過網(wǎng)絡(luò)與各個分?jǐn)?shù)據(jù)庫連接，各分?jǐn)?shù)據(jù)庫不需要重新設(shè)計，只需要提供接口給中心數(shù)據(jù)庫，當(dāng)各分?jǐn)?shù)據(jù)庫數(shù)據(jù)發(fā)生變化時，中心數(shù)據(jù)庫的相應(yīng)數(shù)據(jù)也同時更新，這樣學(xué)校中心數(shù)據(jù)庫的數(shù)據(jù)確保是最新、最準(zhǔn)確的。而與此同時，可以設(shè)計一個教學(xué)科研人員登錄平臺，其可以隨時登錄中心數(shù)據(jù)庫查看自己在各個方面的成績，其可以根據(jù)數(shù)據(jù)庫中的值來確定自己在那些方面做的不足，還需要努力，從而在某些方面可以加強，這樣就起到了激勵作用，而不單單是考核就是考核，我們要擯棄純粹的考核，考核的目的是為了激勵做得更好，從而促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展。當(dāng)然，在實施系統(tǒng)的過程中，有很多難點存在，一個就是如何協(xié)調(diào)各部門做好數(shù)據(jù)庫的協(xié)調(diào)接口問題，另外一個就是四個指標(biāo)所占比例問題，最后就是各個分?jǐn)?shù)據(jù)庫中各個項目指標(biāo)是否合理，是否完善，比例是否令人信服等等，例如，在圖1中，我們將科技部門的業(yè)績考核指標(biāo)再分解（圖略），在這些問題上，要經(jīng)過反復(fù)征求各方面的意見和反復(fù)的修改，最終才能完善運行。由于系統(tǒng)涉及到學(xué)校及各個部門，業(yè)務(wù)邏輯差別較大，分析分布式系統(tǒng)中異構(gòu)數(shù)據(jù)特征和功能需求的基礎(chǔ)設(shè)計可能具有一定的難度，設(shè)計和開發(fā)系統(tǒng)時要盡可能多地考慮對已有系統(tǒng)的兼容以及對未來的應(yīng)用提供可擴(kuò)展性，我們的目的是要通過高校教學(xué)科研人員考核系統(tǒng)來優(yōu)化學(xué)校人力資源管理，提高效率，創(chuàng)新管理，更好地把考核的結(jié)果應(yīng)用于高校教學(xué)科研人員的薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整、職稱晉升等相關(guān)人事決策，加強學(xué)校人事部門和科技部門以及各個學(xué)院的信息共享，其關(guān)鍵是要進(jìn)行管理流程的再造。通過對現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員考核、科研管理流程的分析，剔出重復(fù)不合理的工作環(huán)節(jié)，規(guī)范工作流程，使之適合系統(tǒng)的實現(xiàn)�？己梭w系的成功實施，能夠極大地提供效率。可以全面了解本校教學(xué)科研人員的工作情況、工作過程和工作效率，降低重復(fù)勞動，為提高管理效率奠定了堅實的基礎(chǔ)。
第一，有利于實現(xiàn)學(xué)校人事部門管理的信息化；
第二，有利于及時地掌握專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)情況及工作依據(jù)，為考核聘任提供了最基礎(chǔ)的依據(jù)；
第三，有利于維護(hù)考核績效的公平和公正；
第四，有利于提高工作效率和減少重復(fù)勞動。
后勤部考核細(xì)則4
高校是培養(yǎng)社會主義高級專業(yè)人才的基地，高校后勤是高等學(xué)校的重要組成部分，對教學(xué)科研等事業(yè)發(fā)展起著重要的保障作用。目前多數(shù)高校的后勤在相當(dāng)大的程度上都還不能適應(yīng)高等教育事業(yè)發(fā)展的要求，后勤的發(fā)展?fàn)顩r在一定程度上制約著高校的發(fā)展。高校后勤工作服務(wù)于整個高校，它運用管理的政策、技能和手段將各項具體工作組成一個系統(tǒng)的組織體系。在組織體系中，構(gòu)建積極有效的激勵機(jī)制能有效地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，提高后勤管理人員的素質(zhì)，提升校園服務(wù)的綜合水平。校園經(jīng)營企業(yè)要想有效地提升企業(yè)人力資源管理水平必須詳細(xì)了解和分析自身經(jīng)營所存在的問題與自身所具有的可利用條件，合理地規(guī)劃和完善各種制度，正確引導(dǎo)員工積極向上，保持和發(fā)揚校園經(jīng)營管理優(yōu)良作風(fēng)，讓員工在努力實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時也能同步滿足自身發(fā)展的各種需要。
一、高校后勤管理績效考核指標(biāo)體系的設(shè)置規(guī)則
（一）績效考核體系的含義
績效考核是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的基礎(chǔ)和核心環(huán)節(jié)，合理的績效考核能提升員工的工作熱情，提高企業(yè)的經(jīng)營效益，穩(wěn)定企業(yè)的發(fā)展預(yù)期�？茖W(xué)、有效的績效考核一般應(yīng)具備以下要素：
一是明確企業(yè)的使命與戰(zhàn)略。運用平衡計分卡能把戰(zhàn)略與使命轉(zhuǎn)化成為企業(yè)經(jīng)營的目標(biāo)，按組織程序與責(zé)任分工讓各部門和單位在總目標(biāo)指引下，建立一個自上而下、層層分解和自下而上、層層保證的目標(biāo)管理體系。
二是績效考核的制定由人力資源管理部門牽頭，會同企業(yè)管理中高層領(lǐng)導(dǎo)組織相關(guān)的戰(zhàn)略研討會議。它應(yīng)能體現(xiàn)企業(yè)管理的經(jīng)營目標(biāo)、價值觀以及企業(yè)的經(jīng)營愿景，明確企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵流程與價值指標(biāo)。
三是績效考核明確崗位職責(zé)和崗位分工，確定績效考核的各項指標(biāo)和系數(shù)。
四是為引導(dǎo)自我學(xué)習(xí)、自我提高、自我改進(jìn)�？冃Э己藢⒖冃Э己私Y(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)的導(dǎo)入與管理，利用績效管理的信息反饋和激勵效應(yīng)來促進(jìn)企業(yè)朝良性的方面發(fā)展。
在績效考核方面，傳統(tǒng)的績效考核只注重財務(wù)指標(biāo)考核，對顧客服務(wù)滿意度、內(nèi)部流程優(yōu)化、企業(yè)學(xué)習(xí)與成長等指標(biāo)較少關(guān)注，考核結(jié)果亦較少與部門、公司員工的薪酬福利分配相結(jié)合，對提升企業(yè)長遠(yuǎn)核心競爭力關(guān)注力度有限。[1]現(xiàn)代企業(yè)的績效考核體系除注重財務(wù)效益指標(biāo)外，還關(guān)注并考核顧客滿意度、企業(yè)學(xué)習(xí)與成長目標(biāo)、內(nèi)部流程指標(biāo)�？茖W(xué)有效的績效考核在企業(yè)現(xiàn)代管理中能發(fā)揮積極的作用：
一是運用考核評價調(diào)整經(jīng)營戰(zhàn)略[2]。后勤企業(yè)的考核評價服務(wù)于后勤企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，評價指標(biāo)、評價標(biāo)準(zhǔn)都應(yīng)與后勤企業(yè)整體戰(zhàn)略相適應(yīng)，學(xué)�？梢岳每己嗽u價結(jié)果分析后勤企業(yè)是否存在經(jīng)營戰(zhàn)略問題，幫助企業(yè)及時做出相應(yīng)的戰(zhàn)略調(diào)整。
二是運用考核評價促進(jìn)后勤企業(yè)的經(jīng)營和管理。通過對后勤企業(yè)評價結(jié)果的分析可以找到企業(yè)經(jīng)營管理中存在的不足，及時調(diào)整和改進(jìn)相關(guān)措施。
三是運用考核評價發(fā)現(xiàn)管理中存在的漏洞。通過對影響評價結(jié)果的相關(guān)指標(biāo)和因素進(jìn)行分析，找出管理中存在的薄弱環(huán)節(jié)，制定有針對性的措施加以改進(jìn)，促進(jìn)后勤企業(yè)提高績效管理水平。
四是運用績效考核評價結(jié)果實施獎勵和懲處。建立和完善后勤企業(yè)的激勵與約束機(jī)制，能充分調(diào)動后勤實體經(jīng)營者與職工的工作積極性。
五是運用績效考核評價結(jié)果建立經(jīng)營者的業(yè)績檔案。
�。ǘ�(gòu)建績效考核體系的規(guī)則
高校后勤管理部門大多已定崗定編，明確崗位工作范圍與職責(zé)，配備相應(yīng)的崗位職責(zé)說明書。由于傳統(tǒng)的管理模式其員工考核絕大部分僅限于籠統(tǒng)的定性評價缺少科學(xué)的量化指標(biāo)，考核中主觀隨意性較強，每個崗位靜態(tài)的職責(zé)和動態(tài)的工作任務(wù)不能緊密地結(jié)合起來，管理成效與預(yù)期效果相差甚遠(yuǎn)。高校后勤考核體系目前普遍存在定量考評的缺失或不到位的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在：考評側(cè)重部門內(nèi)部的自我考評，缺少外界評價；側(cè)重考核工作的結(jié)果，忽視工作行為的考評；忽視了工作能力與工作素質(zhì)的考評。為了把無形的管理變成有形管理，在技術(shù)運用方面可以通過平衡計分卡把組織的戰(zhàn)略和一整套的量化指標(biāo)建立緊密的聯(lián)系，進(jìn)而彌補舊機(jī)制在戰(zhàn)略制訂和實施之間的差距。
基于平衡計分卡建立的績效考核體系可以將企業(yè)的組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為財務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長四個方面指標(biāo)進(jìn)行衡量和考核，全面改進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理的綜合效能。[3]
一是為學(xué)習(xí)與成長的變量設(shè)置衡量指標(biāo)。企業(yè)的學(xué)習(xí)和成長的主要內(nèi)容包括核心能力、企業(yè)信息和企業(yè)文化等。
二是為優(yōu)化內(nèi)部業(yè)務(wù)流程績效變量設(shè)置衡量指標(biāo)。不少經(jīng)營成功的企業(yè)把企業(yè)通用的價值鏈分成創(chuàng)新流程、客戶管理流程、運作流程以及法規(guī)和環(huán)境流程等四個大流程，管理層通過流程分析明確哪些是能幫助企業(yè)成功實施戰(zhàn)略的關(guān)鍵流程進(jìn)而對該目標(biāo)予以關(guān)注。
三是為主要的客戶績效變量設(shè)置衡量指標(biāo)。管理者從服務(wù)視角保證顧客的價值主張，設(shè)計指標(biāo)追蹤企業(yè)在創(chuàng)造客戶滿意和企業(yè)獲取盈利方面的能力。
四是為重要的財務(wù)績效變量設(shè)置衡量指標(biāo)。財務(wù)指標(biāo)綜合反映企業(yè)績效，直接體現(xiàn)業(yè)主方的利益，一直被廣泛地應(yīng)用來對企業(yè)的績效進(jìn)行控制和評價。
績效考核體系的量化可以依據(jù)層次分析法（AHP）的方法編制工作包，[4]將各考核指標(biāo)進(jìn)行層次細(xì)分，建立KPI體系結(jié)構(gòu)圖，然后通過評價體系確定各指標(biāo)的權(quán)重。量化工作最重要的內(nèi)容就是將待評價的各因素兩兩比較其相對重要性，根據(jù)比較的結(jié)果將所有因素進(jìn)行排序，確定各個因素相對與目標(biāo)的重要性。具體操作分三步進(jìn)行：
一是專家審核，進(jìn)行兩兩比較，[5]構(gòu)造判斷矩陣。
二是計算各指標(biāo)的相對重要性。
三是層次總排序及一致性檢驗。
使用層次分析法以每個方面的權(quán)重乘以得分后再相加得到比較準(zhǔn)確的考核成績，能比較全面地考察績效。在實施績效考核過程中一般經(jīng)常采用360度績效評價的方法，從自我評價、上級評價、同級評價、下屬評價、客戶評價等5個方面進(jìn)行，從1～10分進(jìn)行分項定量考核。指標(biāo)有可量化指標(biāo)和不可量化指標(biāo)兩種，可量化的.指標(biāo)如財務(wù)績效指標(biāo)采用指定的指標(biāo)來衡量，而不可量化的指標(biāo)采用評價者主觀估數(shù)的評價方法來衡量。
二、高校后勤企業(yè)績效考核創(chuàng)新體系的構(gòu)建
高校后勤企業(yè)身處高校校園，以服務(wù)師生員工為最終目的，它的績效考核應(yīng)考慮到學(xué)校師生群體這一特殊因素，在績效考評體系的構(gòu)建中要有別于其他系統(tǒng)的考評體系。
首先，評估對象的系統(tǒng)目標(biāo)必須一致。
其次，指標(biāo)要素的選擇和確定應(yīng)針對高等學(xué)校后勤服務(wù)的工作流程，要能體現(xiàn)出高等后勤服務(wù)人員的崗位特征，切忌隨意泛泛而評。
再次，評價指標(biāo)體系應(yīng)繁簡適當(dāng)，計算評價方法須簡便易行，評價指標(biāo)所需的數(shù)據(jù)要易于采集。
平衡記分卡把企業(yè)的戰(zhàn)略和一整套財務(wù)和非財務(wù)性評估手段聯(lián)系在一起，將企業(yè)的使命和戰(zhàn)略變成具體的目標(biāo)和衡量內(nèi)容，其核心思想就是通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營過程、學(xué)習(xí)與成長四個方面指標(biāo)之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系展現(xiàn)組織的戰(zhàn)略軌跡，實現(xiàn)業(yè)績評價以及促進(jìn)戰(zhàn)略實施的目標(biāo)。[6]高校后勤平衡計分卡績效考核一般按如圖1所示的模式來進(jìn)行構(gòu)建。
（一）部門企業(yè)指標(biāo)體系的構(gòu)建
部門企業(yè)指標(biāo)體系將組織員工的共同愿景轉(zhuǎn)變成企業(yè)的戰(zhàn)略核心，運用綜合與平衡的指導(dǎo)思想，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為下屬各部門在財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)等四個方面的具體目標(biāo)，設(shè)置相應(yīng)的計分卡。接下來，相關(guān)部門在兼顧和平衡公司長期和短期目標(biāo)、內(nèi)部與外部利益的同時分別設(shè)置財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程、創(chuàng)新與學(xué)習(xí)等四種對應(yīng)的績效評價指標(biāo)體系，反映戰(zhàn)略管理績效的財務(wù)與非財務(wù)信息。指標(biāo)體系的評分規(guī)則一般要定期考核各責(zé)任部門在四個方面的目標(biāo)執(zhí)行情況，及時反饋，適時調(diào)整戰(zhàn)略偏差或修正原定目標(biāo)和評價指標(biāo)，確保公司戰(zhàn)略得以順利和準(zhǔn)確地完成。BSC管理循環(huán)過程的框架見圖2所示：
關(guān)鍵績效評估指標(biāo)是用于評估和管理被評估者績效的定量化和行為的標(biāo)準(zhǔn)化的指標(biāo)，應(yīng)能體現(xiàn)其對組織有增值作用的工作業(yè)績。關(guān)鍵績效指標(biāo)基于工作產(chǎn)出，而工作產(chǎn)出有的側(cè)重于經(jīng)濟(jì)利益，有的側(cè)重于客戶關(guān)系，有的側(cè)重于結(jié)果，因此對不同的二級機(jī)構(gòu)應(yīng)有不同的重點。設(shè)定關(guān)鍵績效評估指標(biāo)應(yīng)遵循以下流程：
第一，確定組織的價值鏈上能夠產(chǎn)生直接或間接增值的工作產(chǎn)出；
第二，從數(shù)量、質(zhì)量、成本和時限等多個方面去衡量和評估各項工作產(chǎn)出；
第三，設(shè)定指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，明確組織產(chǎn)出的數(shù)量、質(zhì)量、成本和時限等分別應(yīng)該達(dá)到的水平；
第四，根據(jù)效益和貢獻(xiàn)對關(guān)鍵績效考核指標(biāo)分配權(quán)重；
第五，對關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行審核，檢查關(guān)鍵績效指標(biāo)能否全面、客觀地反映被評估對象的工作業(yè)績，審核權(quán)重分配的合理性。
在制定KPI指標(biāo)的過程中，一定要遵循SMART原則，即：具體（Specific），可度量（Measurable），可實現(xiàn)（Attainable），現(xiàn)實性（Realistic），有時限（Time—bound）。原因分析如表1。
對集團(tuán)屬下單位的績效考評，應(yīng)圍繞后勤集團(tuán)年度目標(biāo)進(jìn)行合理的任務(wù)分解，既要考評硬件指標(biāo)，又要考評軟件指標(biāo)，從經(jīng)營收益、師生員工的評價、后勤企業(yè)內(nèi)部管理角度對各中心進(jìn)行考評，力求體現(xiàn)高校后勤集團(tuán)使命和戰(zhàn)略要求，實現(xiàn)保運轉(zhuǎn)、保服務(wù)、保穩(wěn)定的要求。高校后勤部門對屬下中心單位績效考評的指標(biāo)設(shè)置主要一般包括如下幾方面內(nèi)容。
1、客戶角度
高校后勤集團(tuán)以滿足高校師生的服務(wù)需求為第一目標(biāo)，對客戶角度進(jìn)行指標(biāo)評價時應(yīng)考慮以下幾個方面的因素：師生滿意度；師生投訴次數(shù)；平均解決師生反映問題的時間；安全衛(wèi)生；服務(wù)態(tài)度；應(yīng)對突發(fā)事件效率；整改效率等。
2、財務(wù)角度
高校后勤財務(wù)角度的指標(biāo)能反映出高校后勤的服務(wù)成果，財務(wù)要求的企業(yè)利潤是高校后勤激勵員工、提高員工服務(wù)能力的基本保障，財務(wù)政策必須保證企業(yè)活動具有較強的經(jīng)濟(jì)活力。財務(wù)指標(biāo)應(yīng)該從主營業(yè)務(wù)收入、利潤總額、投資回報率和現(xiàn)金流等指標(biāo)中進(jìn)行衡量。
3、內(nèi)部流程角度
內(nèi)部流程要求集團(tuán)內(nèi)部形成一套完善的決策和行動程序，通過內(nèi)部測量指標(biāo)反饋影響客戶評價的決策、行為以及相應(yīng)程序是否有效。內(nèi)部流程是促進(jìn)客戶角度的良性動力，其指標(biāo)有：后勤業(yè)務(wù)水平、信息化建設(shè)程度、規(guī)章制度健全、機(jī)構(gòu)健全、溝通合作情況等。
4、學(xué)習(xí)與成長目標(biāo)
學(xué)習(xí)與成長目標(biāo)用于提高后勤的創(chuàng)新能力。員工的自身成長可以提高后勤員工的服務(wù)素質(zhì)，間接為實現(xiàn)高校后勤的戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行貢獻(xiàn)，該方面的指標(biāo)有：后勤職工科技活動、合理化建議情況、員工滿意率、職工培訓(xùn)次數(shù)和效果等。
后勤部門績效評價體系的建立主要為解決企業(yè)管理效率低、管理粗放的問題，通過各指標(biāo)具體詳盡的賦值能有效地堵塞管理漏洞，全面提高管理人員的綜合管理水平。學(xué)校后勤部門工作比較特殊，其考核過程中也顯現(xiàn)出一個突出的地方就是考核指標(biāo)具有較強的公共性和公益性，具體的指標(biāo)設(shè)置情況如表2所示。
�。ǘ┢髽I(yè)員工績效考評體系的構(gòu)建
企業(yè)員工主要以管理人員和普通員工兩個類群服務(wù)于企業(yè)當(dāng)中，在構(gòu)建員工KPI指標(biāo)分類時也以兩類員工進(jìn)行探討：
一是二級機(jī)構(gòu)責(zé)任人的KPI指標(biāo)體系；
二是普通員工的KPI指標(biāo)體系。
二級機(jī)構(gòu)責(zé)任人的KPI指標(biāo)構(gòu)建應(yīng)根據(jù)增值產(chǎn)出的原則、客戶導(dǎo)向的原則或結(jié)果優(yōu)先的原則來確定部門內(nèi)員工的工作產(chǎn)出。如圖3的客戶關(guān)系圖在企業(yè)中確定員工的工作產(chǎn)出運用較為普遍，以此方式來界定員工的工作產(chǎn)出進(jìn)而確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的好處有：
一是能夠用工作產(chǎn)出的方式將員工的績效與企業(yè)內(nèi)外其他個體和團(tuán)隊聯(lián)系起來，增強每個員工的客戶服務(wù)意識；
二是能夠清晰地看到員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)；
三是全面直觀地了解員工的工作產(chǎn)出，不易產(chǎn)生大的遺漏。
在客戶關(guān)系圖中，我們可以看到一個員工為哪些內(nèi)外客戶提供工作產(chǎn)出，以及對每個客戶提供的工作產(chǎn)出分別是什么，我們可以考慮內(nèi)外客戶對這些工作產(chǎn)出的滿意標(biāo)準(zhǔn)來衡量員工的工作績效。
高校后勤以高校師生滿意為最終目標(biāo)，企業(yè)在員工個體發(fā)展規(guī)劃方面也應(yīng)考慮其工作環(huán)境的特殊性。員工的業(yè)績考核指標(biāo)體系的設(shè)計可按如圖4所示的模式進(jìn)行規(guī)劃和構(gòu)建。
1、中層管理人員績效管理內(nèi)容、主要指標(biāo)
對集團(tuán)中層管理干部進(jìn)行考評的指導(dǎo)思想是：公平、公正、公開地考評各中心經(jīng)理、副經(jīng)理的工作績效，為集團(tuán)對其獎懲和人事決策提供重要依據(jù)，通過考評促進(jìn)中心干部提高自身知識、能力、素質(zhì)、修養(yǎng)，提高服務(wù)和管理水平。
對中心經(jīng)理的考評可以分品質(zhì)基礎(chǔ)型、行為基礎(chǔ)型和效果基礎(chǔ)型三種進(jìn)行組合，可分為五個大類：
1）思想品德。包括：思想政治素質(zhì)及個人修養(yǎng)、組織紀(jì)律觀念、民主作風(fēng)、團(tuán)結(jié)協(xié)作。
2）知識水平及能力。包括：知識水平、計劃能力、控制能力、激勵能力、溝通能力、決策能力、識人用人能力、人際關(guān)系處理能力。
3）態(tài)度。包括：工作態(tài)度、公正性。
4）業(yè)績。包括：履行工作職責(zé)、完成經(jīng)營指標(biāo)、服務(wù)師生投訴指標(biāo)。
5）廉潔性。包括：廉潔自律、規(guī)范管理。
這些指標(biāo)較為全面地涵蓋了集團(tuán)對各中心經(jīng)理業(yè)績的各項要求，體現(xiàn)了集團(tuán)選拔和培養(yǎng)后備干部的內(nèi)在要求。具體的評價指標(biāo)體系如表3所示。
2、一般員工的績效管理內(nèi)容、主要指標(biāo)
對普通員工的工作業(yè)績和水平進(jìn)行準(zhǔn)確公正的評估，對集團(tuán)業(yè)績指標(biāo)的實現(xiàn)起著十分重要的作用，這也是搞好整個績效考評體系的重點內(nèi)容之一。搞好普通員工的考評，各中心應(yīng)在崗位分析的基礎(chǔ)上，按照崗位說明書中描述的職責(zé)設(shè)計和制定相應(yīng)的績效考評表和實施細(xì)則，并在集團(tuán)考評制度的指導(dǎo)基礎(chǔ)上逐項進(jìn)行考評。員工KPI指標(biāo)評分細(xì)則如表4所示。
�。ㄈ┛冃Э己朔答伵c評價
績效考核的主要目的是評價員工的近期表現(xiàn)，幫助員工改進(jìn)工作績效，為人事部門管理任用、薪資、激勵等措施提供依據(jù)等。企業(yè)管理人員一般根據(jù)員工考核分?jǐn)?shù)來把考核結(jié)果劃分為A、B、C三級，分別占20%，70%，10%的比例進(jìn)行獎勵、懲罰、提升、降級等處理。這個區(qū)分方法不是依靠分?jǐn)?shù)來決定，而是按照分?jǐn)?shù)的分布比例來決定的，這種方法更具有科學(xué)性和公平性�？冃Э己私Y(jié)果反饋，包括對員工的培訓(xùn)、提升、薪酬建議等。
三、績效考核創(chuàng)新體系實操的著力點及意義
高校后勤改革進(jìn)行了十多年，校園企業(yè)取得一些成績，得到了廣大師生群眾的好評，由于受學(xué)校諸多政策的限制其經(jīng)營和管理也出現(xiàn)了不少的問題，阻礙著企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。高校企業(yè)創(chuàng)新動力不足，政策制度實用性較差、員工積極性不高、行政管理不到位等問題只有通過創(chuàng)新績效考核體制才能從根本上解決這些問題。
在搞好校園企業(yè)經(jīng)營管理創(chuàng)新過程中應(yīng)注意以下幾個方面內(nèi)容：
一是根據(jù)企業(yè)所處的特殊環(huán)境和條件制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，如采取“底薪+獎金”的模式，這在很多高校后勤部門管理中普遍使用。這種模式能保證每位員工有一個基本的工資收入，此外以“獎金”的方式倡導(dǎo)能者多得，將不同工作性質(zhì)和不同層次人才的員工采取不同的計量標(biāo)準(zhǔn)和評價方式給予以功論賞。
二是充分利用高校資源不斷提高企業(yè)管理人員素質(zhì)和提高企業(yè)資源的使用效率。高校之間的交流源遠(yuǎn)流長，加強學(xué)校業(yè)務(wù)往來，可以增強高校綜合談判的能力，高校物資聯(lián)合采購等規(guī)模經(jīng)濟(jì)的實施在一定程度上能讓廣大師生受惠。
三是積極參與社會福利制度的改革和創(chuàng)新，努力建立較為完善的福利保障制度，盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動、子女教育等問題，以增強人才對企業(yè)的歸屬感。
四是成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工所起的潛移默化的作用有時比物質(zhì)方面的激勵更為有效。一個企業(yè)的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法，同時影響著該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、人員結(jié)構(gòu)關(guān)系、職能控制方式等，這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。
五是轉(zhuǎn)變獎懲模式，與社會企業(yè)相接軌�，F(xiàn)代企業(yè)要有足夠的包容度，要讓有突出業(yè)績的技術(shù)人員、銷售人員有機(jī)會拿到比他們上司還高的工資和獎金，讓他們安心于自己現(xiàn)有的工作而非煞費苦心努力往領(lǐng)導(dǎo)崗位上發(fā)展。目前社會上很多企業(yè)的技術(shù)人員擁有很高的工資收入，他們能把所有的精力和才華都投入到最適合自己的工作中去，作為技術(shù)員或銷售員他們一樣可以體現(xiàn)出自己的價值，都能為企業(yè)創(chuàng)造出驚人的效益和非凡的業(yè)績。
績效考核是當(dāng)今企業(yè)管理的不可或缺的一個重要部分，高校后勤管理引入并深化績效管理是高校后勤企業(yè)走向未來必然的一個大的趨勢。有效的績效考核方法有以下優(yōu)點：
一是可以節(jié)約管理者的時間[7]�？冃Ч芾砜梢允箚T工明確自己的工作任務(wù)和目標(biāo)，知道領(lǐng)導(dǎo)希望他們做什么，把工作做成什么樣，能有效地減少員工因職責(zé)不明而產(chǎn)生的誤解。幫助員工找出通向成功的障礙，找到錯誤和低效率的原因，領(lǐng)導(dǎo)不必對各種事務(wù)進(jìn)行過細(xì)管理，這樣管理人員可節(jié)省很多時間去做自己應(yīng)該做的事�？冃Ч芾砭褪且环N防止問題發(fā)生的時間投資。
二是可以避免沖突。當(dāng)員工認(rèn)識到績效管理是一種幫助而不是責(zé)備時，他們會更加積極合作和坦誠相處�？冃Ч芾碇饕怯懻搯T工的工作成就、成功和進(jìn)步，幫助員工評價、改進(jìn)自己的工作，只要讓員工知道自己的工作職責(zé)范圍，他們會盡情地發(fā)揮自己的智慧和潛力�？冃Ч芾硎羌ぐl(fā)員工積極工作的管理投資。
三是績效管理可促進(jìn)員工的發(fā)展。通過績效管理，員工能對自己的工作和發(fā)展確定一個期望值，他們會不斷提高自己的知識和技能，努力提高自己勝任工作的能力以期獲得理想的獎酬，這樣不僅員工得到進(jìn)步，企業(yè)績效也能有很大提高。
后勤部考核細(xì)則5
一、指導(dǎo)思想
以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導(dǎo)，堅持科學(xué)發(fā)展觀，全面貫徹黨的教育方針，提高教師隊伍整體素質(zhì)，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，踏實工作，積極主動地做好學(xué)校各項工作，著力構(gòu)建符合教育教學(xué)規(guī)律和教師職業(yè)特點的教職工考核制度，促進(jìn)我校教育教學(xué)工作再上新臺階。
二、基本原則
1.尊重規(guī)律，以人為本。
2.以德為先，注重實績。
3.激勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。
4.客觀公正，簡單易行。
三、組織機(jī)構(gòu)
學(xué)校成立以院黨委書記為組長的教職工考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)考核各項工作，領(lǐng)導(dǎo)小組由校級領(lǐng)導(dǎo)班子成員、相關(guān)職能部門主任、副主任、系部主任等組成。
四、考核對象
學(xué)校在崗在編的教職員工。
五、考核內(nèi)容
1．師德師風(fēng)
考核內(nèi)容包括思想政治素養(yǎng)、師德表現(xiàn)等方面。重點考核教師遵守《中華人民共和國教師法》、《高等學(xué)校教師職業(yè)道德規(guī)范》，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生、廉潔從教的情況。有下列情況之一者，考核原則上不得定為合格及以上等次：
�。�1）不履行教育教學(xué)職責(zé)者；
�。�2）歧視、侮辱、體罰或變相體罰學(xué)生者；
�。�3）以非法方式表達(dá)訴求，干擾正常教育教學(xué)秩序、損害學(xué)生利益者；
�。�4）有其他違法違紀(jì)行為者。
2．教育教學(xué)
考核內(nèi)容包括教學(xué)紀(jì)律、工作態(tài)度、教學(xué)能力、教科研能力、教學(xué)內(nèi)容、課堂教學(xué)、教學(xué)方法、工作量等8個方面。
3．班主任工作
考核內(nèi)容包括對學(xué)生的教育引導(dǎo)和關(guān)愛、班級管理、組織班集體和團(tuán)隊活動、關(guān)注每個學(xué)生全面發(fā)展、安全教育、家校聯(lián)系等，按學(xué)校制定的.《班主任工作考核細(xì)則》進(jìn)行考核。
4．學(xué)校管理人員、后勤宿管人員
考核內(nèi)容包括履行職責(zé)、工作態(tài)度、工作責(zé)任心、完成工作任務(wù)等方面的情況。院黨委書記根據(jù)學(xué)年工作目標(biāo)，將目標(biāo)任務(wù)科學(xué)分解，與院長、副院長、中層干部、專業(yè)部負(fù)責(zé)人、管理人員分級簽訂目標(biāo)責(zé)任狀，具體考核內(nèi)容按學(xué)校制定的《中層干部管理考核方案》進(jìn)行考核。后勤宿管人員的考核按學(xué)校制定的細(xì)則執(zhí)行。
5．工作量
按照學(xué)校制定的工作量考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法進(jìn)行考核。
6．出勤情況
按照學(xué)校制定的教職工考勤制度進(jìn)行考核。
六、相關(guān)說明
1．考核結(jié)果是獎金分配、崗位聘任、培養(yǎng)培訓(xùn)、表彰獎勵、合同解除等工作的重要依據(jù)。
教職工考核分優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次，優(yōu)秀比例占教職工總數(shù)的15%。
學(xué)校將獎金分一等獎、二等獎、三等獎三個檔次發(fā)放。
2．考核不合格人員的獎金不予發(fā)放。
后勤部考核細(xì)則6
學(xué)校工勤考核細(xì)則一為全面加強學(xué)院行政和后勤部門作風(fēng)效能建設(shè)，切實增強服務(wù)意識，轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，提升服務(wù)效能，推進(jìn)學(xué)校各項事業(yè)科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展，結(jié)合我院實際，制定本辦法。
一、基本原則
堅持實事求是的原則，堅持公開、公正、公平的原則，堅持定性與定量相結(jié)合的原則，堅持平時考核與年終考核相結(jié)合的原則。
二、考核組織機(jī)構(gòu)與職責(zé)
為加強考核工作，成立學(xué)院管理和工勤人員工作績效考核委員會，由院長任主任，分管行政、教學(xué)和后勤工作的副院長任副主任，成員包括人事處、院辦、監(jiān)察室、財務(wù)處、總務(wù)處、教務(wù)處、工會等部門負(fù)責(zé)人，委員會下設(shè)辦公室，院辦主任兼辦公室主任。
委員會負(fù)責(zé)制定、修改、解釋本辦法，裁定考核爭議和申訴事項，指導(dǎo)與協(xié)調(diào)各部門考核小組開展工作。
各部門作為一個考核單位，成立考核小組，對所屬人員進(jìn)行考核。
三、考核范圍
學(xué)院在編的管理、工勤人員和人事人員。
四、考核內(nèi)容及考核辦法
(一)按照干部管理權(quán)限，副科及以上干部分層進(jìn)行考核。
(二)對管理和工勤人員的德、能、勤、績、廉五方面進(jìn)行考核，實行百分制考核(詳見附件)，管理和工勤部門其他系列專業(yè)技術(shù)人員的'科研考核見《教研科研工作考核辦法》。
五、考核等級標(biāo)準(zhǔn)
備注：優(yōu)秀等級人數(shù)不超過考核人數(shù)的15%。
六、考核程序
(一)考核準(zhǔn)備。各考核小組組織本部門人員學(xué)習(xí)有關(guān)考核文件，做好考核動員工作。
(二)個人自評。被考核人根據(jù)考核內(nèi)容進(jìn)行自評，填寫《山西水利職業(yè)技術(shù)學(xué)院教職工績效考核登記表》。
(三)各考核小組對考核對象在民主測評基礎(chǔ)上，形成部門考核意見和等次意見，填寫《山西水利職業(yè)技術(shù)學(xué)院教職工績效考核登記表》。
(四)考核委員會對各考核小組提出的考核意見進(jìn)行評議、審核，確定考核等次。
(五)報學(xué)院考核領(lǐng)導(dǎo)組審定。
七、考核結(jié)果的使用
年度績效考核結(jié)果作為下一年度確定教職工基礎(chǔ)性績效工資和本年度獎勵性績效工資的發(fā)放依據(jù)。
后勤部考核細(xì)則7
一、強化隊伍建設(shè)、制度建設(shè)，努力提高員工的自身素質(zhì)。
1、組織本部門員工認(rèn)真學(xué)習(xí)“十八大”文件，統(tǒng)一思想認(rèn)識，強化職業(yè)道德教育，增強責(zé)任感，進(jìn)一步提高員工的服務(wù)意識和業(yè)務(wù)素質(zhì)，以勝任形勢的發(fā)展和工作的需要。
2、堅持管理育人、服務(wù)育人的方向，倡導(dǎo)“勤思、務(wù)實、高效、優(yōu)質(zhì)”的工作作風(fēng)，讓全體后勤人員認(rèn)識學(xué)校后勤工作的重要性，解放思想，實事求是，逐步養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，以高度的責(zé)任感、緊迫感和主人翁意識投入到工作中來。
3、聯(lián)系校本實際，完善各項制度，制定實施細(xì)則。
依據(jù)后勤工作復(fù)雜性、周期性、突擊性、艱苦性的工作實際，本著目標(biāo)指向明確、任務(wù)要求合理、責(zé)任權(quán)利清晰，職責(zé)界定規(guī)范、運作過程有序、操作手續(xù)完備、檢查督促有據(jù)、考核獎懲分明的原則，進(jìn)一步完善各項規(guī)章制度，制定相應(yīng)的實施細(xì)則、完善考評機(jī)制，加強過程管理。
4、通過問卷調(diào)查等方式廣泛征求師生員工對工作人員服務(wù)態(tài)度，服務(wù)質(zhì)量的意見和要求，對存在問題及時與相關(guān)部門和相關(guān)人員溝通，避免類似問題再度發(fā)生。
二、抓好常規(guī)管理，提升服務(wù)質(zhì)量，打造立體后勤
1、加強學(xué)校的財物管理，尤其是學(xué)校財產(chǎn)的管理。進(jìn)一步完善購物、保管、使用等財產(chǎn)管理制度，做到制度健全，職責(zé)明確，帳物相符，帳帳相符;完備購物申請、進(jìn)出庫手續(xù)，保管責(zé)任到人。本學(xué)期將著手對學(xué)校全部財產(chǎn)進(jìn)行登記、造冊、統(tǒng)計、量化、存檔等工作，強化財產(chǎn)管理，使學(xué)校財產(chǎn)管理逐步走上規(guī)范化、明細(xì)化、專業(yè)化，嚴(yán)防學(xué)校財產(chǎn)的流失。
2、加強對固定財產(chǎn)增減工作的管理，認(rèn)真執(zhí)行有關(guān)規(guī)定，定期定時進(jìn)行固定資產(chǎn)的核對工作，做到帳、物相符，要根據(jù)固定財產(chǎn)增減的有關(guān)規(guī)定，及時登記入帳，需報損的應(yīng)根據(jù)有關(guān)規(guī)定及填報固定資產(chǎn)報損表，上報有關(guān)部門審批。
3、加強對低值易耗品的管理工作，嚴(yán)格執(zhí)行審批、發(fā)放手續(xù)。進(jìn)一步規(guī)范維修工作的程序，堅持實行公物巡查檢修制度，做到主動檢查、及時維修、厲行節(jié)約、杜絕浪費。對各班級、各部門、各專業(yè)教室公物實行登記承包管理，落實損壞賠償制度，把公物的損壞維修、賠償與班級和班主任考核評比掛鉤。
4、與學(xué)工部、專業(yè)部配合，切實加大校園各班保潔區(qū)的管理力度，加強督查，加強班級衛(wèi)生保潔活動的組織和指導(dǎo)，細(xì)化各部位保潔的任務(wù)和人員分配，砍保校園全天候整潔，同時通過各種形式向師生員工進(jìn)行愛護(hù)公物，保護(hù)環(huán)境的宣傳教育，在師生中營造愛護(hù)公物，愛護(hù)校園一草一木的輿論氛圍，積極開展美化校園，亮麗校園的活動，把創(chuàng)建文明校園活動和良好的衛(wèi)生、生活習(xí)慣的.養(yǎng)成結(jié)合起來。
5、積極探索食堂管理新機(jī)制，認(rèn)真貫徹膳食管理制度，加強《食品衛(wèi)生法》落實力度，確保師生飲食安全，加強對食堂的成本核算，對飯菜質(zhì)量、價格等實行嚴(yán)格的監(jiān)管，及時的提醒和必要的處罰。
6、在推進(jìn)后勤服務(wù)社會化的過程中，特別要關(guān)注貧困學(xué)生，創(chuàng)造勤工儉學(xué)服務(wù)工作崗位，使學(xué)生在為社會服務(wù)中切實體會到社會責(zé)任感，同時也解決部分同學(xué)的生活困難問題。三、勤儉辦學(xué)，開源節(jié)流，打造節(jié)約后勤
1、精細(xì)管理，層層節(jié)約。要重點抓好學(xué)校節(jié)水節(jié)電的管理工作，制定水電作息時間表、制定宿舍空調(diào)使用管理規(guī)定，加大檢查力度，確保措施落實到位，對長明燈、長流水現(xiàn)象予以曝光、并將檢查結(jié)果納入到文明辦公室評選、文明班級評選、班主任考核、個人績效考核中。
2、抓好購物管理，大宗物資采購采用招投標(biāo)形式，在各方面管好用好每一分錢，凡是購物必定貨比三家，盡量批發(fā)。同時抓好庫存物資的管理，執(zhí)行各項用品信用登記制度，減少浪費。
3、超市、小賣部繼續(xù)采用公開招租的辦法，努力為學(xué)校開源節(jié)流。
后勤部考核細(xì)則8
一、十分管理、十二分“細(xì)節(jié)”
為教育教學(xué)、科研及師幼的生活服務(wù)，是學(xué)校后勤的根本任務(wù)。這是由學(xué)校后勤管理工作的服務(wù)性特點所決定的。而后勤管理工作件件都是不起眼的瑣碎小事，這些繁雜小事如不認(rèn)真對待或不及時處理，小到影響教學(xué)環(huán)境或某一方面、某些人或某個人，大到影響正常的教學(xué)秩序，甚至還會造成大的事故或隱患。所以必須認(rèn)真細(xì)致地對待每個細(xì)節(jié)，在細(xì)字上下功夫：
1.“細(xì)”必須健全管理制度。做任何事都必須行之有據(jù)，按章辦事，有規(guī)可依。后勤服務(wù)作為一項基礎(chǔ)性和保障性的工作是學(xué)校工作中不可缺少的重要組成部分。要做好、做細(xì)這方面的工作必須健全操作性強的規(guī)章制度。因此，我們實驗幼兒園后勤部門根據(jù)我園的校園文化制訂了各項規(guī)章制度，如固定資產(chǎn)責(zé)任制、“五常四每”食堂管理制度、“一日三巡”校園安全及門衛(wèi)管理制度、“專人專修”維修制度、“21條實幼員工修煉”“陽光天使”后勤人員管理制……總務(wù)后勤管理規(guī)章已成為學(xué)校總務(wù)后勤工作的行為準(zhǔn)則，為學(xué)校后勤工作的規(guī)范化、制度化、科學(xué)化提供了堅實的保障。
2.“細(xì)”是衡量管理水平的標(biāo)志。管理工作不但要注重工作的結(jié)果，更要注重工作的過程和細(xì)節(jié)。在實幼，我們的后勤管理人員能有計劃、有組織的進(jìn)行一日三巡，巡查、指導(dǎo)工作中的細(xì)節(jié)問題，及時發(fā)現(xiàn)、解決問題。另外，我們在巡查的過程中運用了影響定格的方式，即用錄像、照片來記錄我們巡查的結(jié)果，再通過會議進(jìn)行交流、反饋與總結(jié)。這樣的管理能更有效的調(diào)動后勤人員的積極性，更好的`保障校園環(huán)境的整潔。
二、十分管理、十二分的“落實”
“實”是對管理者以嚴(yán)格要求�！皩崱笔呛玫墓芾碚咂鸫a的工作作風(fēng)，沒有踏實的工作作風(fēng)是不能做好學(xué)校后勤服務(wù)工作的。怎樣才能體現(xiàn)管理者踏實的工作作風(fēng)呢？我想應(yīng)該是時間保證+行動力度。在實幼，每個年級都有相關(guān)的后勤領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行蹲點，每一位蹲點領(lǐng)導(dǎo)每日必將對所蹲點的年級進(jìn)行后勤巡查，從而掌握第一手資料。通過抽查，我們將問題不斷的反思、總結(jié)，從而不斷的提高工作實效。
“實”是管理工作的評價，是檢查考核的過程。各項具體服務(wù)工作情況如何必須通過管理者對其的考核來完成。后勤部門也不例外，為此我們推出了獨具特色的“紅、黃、藍(lán)”卡獎懲制，即在巡查中發(fā)現(xiàn)優(yōu)點或亮點就可以在班級宣傳欄中出示黃色的卡片；如發(fā)現(xiàn)嚴(yán)重的錯誤即出示紅色卡片，如果一月累計3次收到紅色卡，那么將會在月考核中扣除一定的獎金。通過這樣的評價機(jī)制有效的提高了實幼后勤人員工作的效率。
“實”是對實施者工作成績的記錄。總務(wù)后勤工作的服務(wù)性和保障性很強，各部門在工作職責(zé)的基礎(chǔ)上還必須進(jìn)一步落實相應(yīng)的流程和細(xì)則。實幼的每項工作都有細(xì)致的工作流程，如對校產(chǎn)管理員的工作流程要求，對衛(wèi)生保潔的流程和細(xì)節(jié)要求、食堂食品衛(wèi)生把關(guān)的各個環(huán)節(jié)和流程、維修人員的工作流程、采購人員的工作流程、水、電工的工作流程等等。工作的細(xì)致通過工作流程得以體現(xiàn)，同時也給督促、檢查和評價提供了依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)。所以說，實是對實施者的成績的實錄。
三、十分管理、十二分的“精創(chuàng)”
“精”是促進(jìn)管理不斷創(chuàng)新的動力。只有更好沒有最好，這是大家都很熟悉的一句話。在學(xué)校后勤管理工作中必須堅持與時俱進(jìn)，不斷創(chuàng)新，以新的更高的要求不斷自我鞭策。如我們推出的“五常四每”食堂管理制；“陽光天使在行動”后勤人員激勵制等等都是我們在園所文化基礎(chǔ)上推出的新舉措。這些新舉措不斷的調(diào)動著后勤人員的積極性，也讓我們的后勤服務(wù)行進(jìn)的更完美。
后勤部考核細(xì)則9
一、統(tǒng)一思想：
循學(xué)�？傮w工作思路，通過完善和加強后勤管理，挖掘后勤工作潛力，調(diào)動后勤工作的積極性，建立良好的后勤管理秩序。樹立服務(wù)意識，提高服務(wù)技能，保證服務(wù)質(zhì)量，規(guī)范后勤管理，為學(xué)校本學(xué)期的教育、教學(xué)工作及學(xué)校招生工作提供強有力的后勤保障。
二、重點工作：
1、嚴(yán)格落實崗位考核細(xì)則，保障本學(xué)期教學(xué)工作完成，配合學(xué)校招生工作，提前做好新學(xué)生入校的各項準(zhǔn)備工作。
2、加大校產(chǎn)管理力度，不斷完善校產(chǎn)使用管理制度。
3、認(rèn)真籌劃，合理布局，對學(xué)校老舊設(shè)施、設(shè)備進(jìn)行改造維修。
4、進(jìn)一步改善辦學(xué)條件，優(yōu)化師生的辦公、學(xué)習(xí)及住宿環(huán)境。
5、健全后勤檔案材料，使后勤工作更加完善。
6、做好校園環(huán)境的清潔綠化工作。
7、加強對學(xué)校食品安全及消防安全工作的管理。
三、工作措施：
(一)、更新觀念，增強服務(wù)意識
1、全體后勤人員必須樹立師生利益至上的.服務(wù)觀，從學(xué)校整體利益出發(fā)，把師生的合理需求作為開展工作的出發(fā)點和歸宿，做好服務(wù)工作。
2、規(guī)范后勤管理，充分發(fā)揮后勤人員的智慧和力量，改進(jìn)服務(wù)方式方法，完善崗位責(zé)任制，嚴(yán)格崗位考核，狠抓工作落實。
3、加強自身素質(zhì)的提高及業(yè)務(wù)能力的培養(yǎng)，更新知識，不斷提高自身的修養(yǎng)。
(二)、勤儉節(jié)約，加強財、物管理
1、結(jié)合學(xué)校實際，依據(jù)教學(xué)需求，本著精打細(xì)算的原則，制訂改造維修方案。
2、加強用電用水和日常檢修管理，堅持勤儉節(jié)約，努力為學(xué)校節(jié)約一滴水、一度電。
3、嚴(yán)格請購、審批、驗收、入庫、報銷制度，強化庫房管理
4、物盡其用，充分發(fā)揮學(xué)�，F(xiàn)有物品的使用，發(fā)揮各設(shè)備功能，對使用設(shè)備情況以及借還手續(xù)都要實行嚴(yán)格登記，避免不必要的人為損壞、遺失等。每學(xué)期對校產(chǎn)進(jìn)行清理，嚴(yán)格執(zhí)行校產(chǎn)保管和損壞賠償制度，對各處室的公物定期進(jìn)行清理，落實責(zé)任。對班級備品、桌椅進(jìn)行登記，由后勤部核實兌現(xiàn)賠償，并納入班級考核之中。
(三)、加強校園環(huán)境建設(shè)，優(yōu)化育人環(huán)境
1、做好校園綠化和保養(yǎng)工作。
2、加大對學(xué)校環(huán)境衛(wèi)生整治，合理安排配合班級做好環(huán)境清潔工作，使我校校園環(huán)境得到較大改善。
(四)、合理使用公物，及時進(jìn)行維修維護(hù)
1、經(jīng)常檢查場地、設(shè)施和各室中的電器、線路、裝置、設(shè)備，發(fā)現(xiàn)問題及時解決隱患，切實做好防水、防觸電及防其它意外事故的工作。
2、及時對學(xué)校公共區(qū)、門窗、鍋爐房等各部位進(jìn)行查修，做好物品的維修工作，以保障公共財物的合理使用。
(五)、搞好采購工作，保證教育教學(xué)的正常需要
1、所需采購物品提前申報。
2、除教學(xué)用教材外，學(xué)校其余用品由后勤部負(fù)責(zé)采購，提倡價廉物美，反對鋪張浪費。
后勤部考核細(xì)則10
高等教育的飛速發(fā)展要求有全方位、高標(biāo)準(zhǔn)、低成本、高效率的后勤服務(wù)做保障，也就是高校后勤在經(jīng)營服務(wù)的過程中要處理好市場規(guī)律與教育規(guī)律的關(guān)系，既要遵循市場的原則，又要充分體現(xiàn)“服務(wù)育人”的理念，這就決定了高校后勤必須努力創(chuàng)新經(jīng)營機(jī)制，不斷拓寬服務(wù)市場，最大限度地降低成本來提高高校后勤的競爭能力和服務(wù)水平。
一、高校后勤服務(wù)成本管理存在的問題
�。ㄒ唬┓⻊�(wù)意識偏差，缺乏成本管理和綜合效益意識
由于高校后勤服務(wù)對象的特殊性，決定了后勤實體只能微利經(jīng)營，通過節(jié)約成本費用來提高經(jīng)濟(jì)效益顯得尤為重要。然而在服務(wù)過程中，往往會出現(xiàn)一些錯誤的傾向：
一是既然后勤實體走向市場，實行企業(yè)化管理，就必須注重經(jīng)濟(jì)效益，經(jīng)濟(jì)效益高于一切；
二是不能妥善處理好后勤實體與為學(xué)校服務(wù)之間的經(jīng)濟(jì)關(guān)系和服務(wù)關(guān)系，不能堅持社會效益與經(jīng)濟(jì)效益并重的原則，因此造成后勤實體在收費成本管理上的問題，影響后勤社會化改革的健康發(fā)展。
�。ǘ┎煌愋偷姆⻊�(wù)成本容易混淆，成本核算不實
目前，高校后勤實體內(nèi)部同時存在管理服務(wù)與經(jīng)營服務(wù)兩種核算業(yè)務(wù)。管理服務(wù)主要是通過后勤集團(tuán)為學(xué)校教學(xué)、科研及師生員工提供基本服務(wù)，在核算上以收抵支，不以盈利為目的；經(jīng)營服務(wù)，以盈利為目的，是后勤集團(tuán)在工商部門注冊的企業(yè)。由于高校后勤實體組建時間不長，尚未建立起成本預(yù)算及成本控制的機(jī)制，使得一方面管理服務(wù)成本核算不完整，另一方面，在實際工作中兩塊成本往往很難區(qū)分，很難合理分?jǐn)傎M用，經(jīng)常出現(xiàn)兩種成本相互混淆的現(xiàn)象。這不僅不利于高校后勤的內(nèi)部管理，不利于資金的有效使用，更重要的是忽視了后勤改革的意義，那就是為師生員工提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)的同時實現(xiàn)服務(wù)提供者的勞動價值。
�。ㄈ┵Y源消耗浪費嚴(yán)重，學(xué)校對后勤服務(wù)保障的宏觀調(diào)控缺乏科學(xué)的技術(shù)參數(shù)和可靠的計量依據(jù)
高校后勤服務(wù)涉及學(xué)校的方方面面，占用學(xué)校的`大部分資源，在目前成本管理仍然比較松散的管理狀況下，使得后勤服務(wù)資源消耗量大、浪費現(xiàn)象嚴(yán)重、亂擠亂攤成本的現(xiàn)象常有發(fā)生。雖然目前后勤服務(wù)保障工作要通過與學(xué)校甲乙方的的契約得以實現(xiàn)，這種模式正常進(jìn)行也要求后勤服務(wù)樹立成本觀念與契約觀念，但多年形成的松散型成本管理模式，使得不少服務(wù)部門仍比較關(guān)注所墊付的服務(wù)成本是否可及時收回，而對于后勤服務(wù)消耗的資源是否合理利用，關(guān)注很少。至于做為甲方的學(xué)校部門在確定后勤服務(wù)需求項目的經(jīng)費時，目前尚沒有一個比較客觀科學(xué)的服務(wù)定額進(jìn)行考核，而只是以近幾年服務(wù)項目的平均消耗作為學(xué)校經(jīng)費投入的依據(jù)，從而形成有些后勤服務(wù)實體片面追求經(jīng)濟(jì)效益，人為加大服務(wù)成本，增加服務(wù)收費的做法。從經(jīng)營效果看，后勤服務(wù)往往價高質(zhì)低，服務(wù)對象不滿意。
二、建立科學(xué)的成本管理機(jī)制，提升高校后勤保障能力
�。ㄒ唬┙⒖茖W(xué)的后勤服務(wù)定額管理體系，規(guī)范成本管理
高校后勤近年積極探索后勤社會化的路子，學(xué)校與后勤實體的關(guān)系由行政隸屬關(guān)系轉(zhuǎn)為合同制約關(guān)系。在一系列的后勤服務(wù)項目任務(wù)實施過程中，如何解決服務(wù)項目任務(wù)經(jīng)費的問題是做好后勤保障工作的關(guān)鍵；而科學(xué)合理地確定項目定額，則是學(xué)校后勤管理宏觀調(diào)控的重要依據(jù)，是正確反映后勤服務(wù)中各項資源消耗之間的客觀規(guī)律、合理規(guī)范成本管理的重要途徑。以節(jié)約后勤服務(wù)消耗，為學(xué)校合理確定服務(wù)收費價格提供依據(jù)，成為學(xué)校評定后勤實體服務(wù)成果及業(yè)績評價的尺度，從而增強后勤服務(wù)成本管理意識，實現(xiàn)后勤服務(wù)市場的公平競爭。
在確定后勤服務(wù)項目的定額時應(yīng)著重考慮幾個方面：
一是后勤服務(wù)定額必須體現(xiàn)客觀實際，排除主觀臆斷，應(yīng)在收集大量數(shù)據(jù)反復(fù)測算、比較和論證基礎(chǔ)上，應(yīng)反映一定時期后勤服務(wù)勞動生產(chǎn)力的技術(shù)和管理標(biāo)準(zhǔn)；
二是應(yīng)分別考慮活勞動消耗及物化勞動消耗的同時結(jié)合物價部門的收費標(biāo)準(zhǔn)及學(xué)校服務(wù)項目的收費規(guī)定；
三是必須按照價值規(guī)律與等價交換的原則，在合理確定后勤服務(wù)成本費用構(gòu)成的基礎(chǔ)上分清管理服務(wù)與經(jīng)營服務(wù)的同時確定服務(wù)定額；
四是各項后勤服務(wù)定額確定與實施必須接受學(xué)校各方面的監(jiān)督，凡與教學(xué)、科研及教職工生活息息相關(guān)的重大服務(wù)項目，必需經(jīng)聽證會論證后才能最后確定，以此增加學(xué)校后勤管理的宏觀調(diào)控能力，從而最大限度地降低后勤服務(wù)成本，提高綜合效益。
�。ǘ┙⑴c績效考評相結(jié)合的成本管理激勵機(jī)制
后勤服務(wù)部門與學(xué)校形成的契約關(guān)系，必然要求甲乙雙方都在成本核算上下功夫，精打細(xì)算、嚴(yán)格履行雙方協(xié)議，甲方由此得到可靠的后勤保障，乙方由此得到效益和市場。這既是甲乙雙方共同目標(biāo)和共同利益所在，又是通過甲乙雙方從不同角度進(jìn)行不同努力共同實現(xiàn)的，其衡量目標(biāo)實現(xiàn)的滿意程度與質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)，只能以績效考評為依據(jù)。高校后勤服務(wù)的產(chǎn)出，不僅包括可以計量的經(jīng)濟(jì)效益，還包括更多無法計量的成績和效果，所以評價后勤服務(wù)效果的依據(jù)，應(yīng)以績效代效益。將績效考評引入成本管理，是本著“堅持服務(wù)優(yōu)先，質(zhì)量為本”的服務(wù)理念，通過績效考評的激勵機(jī)制，極大地提高后勤服務(wù)實體加強成本管理的動力和熱情，同時依據(jù)客觀量化的績效考評指標(biāo)及獎懲措施，促使后勤服務(wù)成本管理不斷規(guī)范，服務(wù)保障能力不斷提高。
在確定績效考評指標(biāo)時，應(yīng)把財務(wù)績效指標(biāo)與管理績效指標(biāo)結(jié)合在一起，同時根據(jù)管理服務(wù)與經(jīng)營服務(wù)的成本管理目標(biāo)的不同，其績效考評指標(biāo)應(yīng)有區(qū)分；同時還應(yīng)與過程監(jiān)督相結(jié)合，形成有效的成本管理激勵機(jī)制。如：對后勤水電服務(wù)項目的績效考評，既要對水電成本的計量及成本費用率等財務(wù)績效指標(biāo)進(jìn)行評價，又要把握學(xué)校各方面對水電服務(wù)的認(rèn)可程度等指標(biāo)進(jìn)行考評，以此激勵后勤服務(wù)實體加強成本管理，在提高服務(wù)水平的同時增加經(jīng)濟(jì)效益。
后勤部考核細(xì)則11
一、虛事實做
學(xué)校的德育工作在某種意義上說就是學(xué)校的精神文明建設(shè)。這項工作是對學(xué)生的思想意識、精神狀態(tài)和行為習(xí)慣等方面實施正面影響的工作，因為實施影響的標(biāo)的是無形的、抽象的，所以其工作的特點也往往是務(wù)虛的多、說教的多。但是新形勢下，學(xué)生的思想觀念和行為方式正隨著時代節(jié)奏的多變而波動。校園的圍墻內(nèi)那似乎已經(jīng)老套了的道德說教好像失去了它原有的教育力量，而校園“外面的世界”卻更多地吸引了學(xué)生們萌動著的心靈。鋪天蓋地的綿綿情歌、嘩眾取寵的搞笑劇作、利欲熏心的聲色場所、無所不包的網(wǎng)絡(luò)世界等已經(jīng)在客觀上沖淡了班主任老師的教育影響力。這就要求我們必須重新審視教育對象，思忖新的環(huán)境，必須要采取措施把學(xué)生的`注意力和興奮點有效地收攬在課堂、集中在校園；必須要把德育這無形的、務(wù)虛的工作實在化、具體化。
“虛事實做”，主要是班主任工作要實在化、具體化。我校在班主任工作方法培訓(xùn)、工作能力養(yǎng)成、主要工作內(nèi)容的定位和工作成績的考核上，主要從“十項評比”、“活動組織”、“宿舍管理”、“公物保管”、“遵章守紀(jì)”、“資料建設(shè)”、“師德規(guī)范”、“安全防范”等八個具體方面著手，賦予了班主任以實實在在的工作內(nèi)容。比如
我們把活動的開展作為德育“虛事實做”的重要載體之一，每學(xué)期都分階段舉辦大型的德育活動，基本上保證了每個月都有重要活動，確保班主任每個月都有一到兩個工作的重點。在每學(xué)年的第一學(xué)期，我們都通過科普周宣傳、廣播操比賽、運動會、星級宿舍評比、家長會議、大合唱比賽、冬季三項比賽等一系列活動為抓手，把學(xué)校德育的氛圍營造得熱烈而濃郁。班主任老師們在組織這些活動的過程中，形成了共識：實實在在的德育活動能夠較好地凝聚人心、優(yōu)化班風(fēng)，既能對同學(xué)們的思想道德進(jìn)行有效地潛移默化，又能為同學(xué)們提供鍛煉能力施展才華增進(jìn)了解建立友誼的舞臺，而且還能豐富學(xué)生的業(yè)余生活，繁榮校園文化。
二、實事細(xì)做
“虛事”化為“實事”之后，關(guān)鍵便是做的問題了。如何去做？我們要求班主任在每一項具體工作中，都要著眼于“細(xì)、小”二字。細(xì)處著眼，嚴(yán)字當(dāng)頭；化大為小，以點帶面：這是我們實施“實事細(xì)做”的指導(dǎo)思想。比如在校園常規(guī)管理方面，我們制定了“十項評比”制度，它包括“勤學(xué)、清衛(wèi)、公物、排車、兩操、板報、宿舍、就餐、胸卡、禮儀”等十項內(nèi)容。每項內(nèi)容下面還進(jìn)一步細(xì)化，形成四至八條的考評細(xì)則。僅就“公物”一項為例，我們的考核細(xì)則有如下六條：(1)桌、凳、門、窗、玻璃一例損壞分別扣1分；(2)夜自修后，電源一次未關(guān)、門窗一次未關(guān)或未鎖扣1分；(3)宿舍內(nèi)部水龍頭一例損壞或一次未關(guān)、下水道一次堵塞扣1分；(4)衛(wèi)生包干區(qū)的公物、綠化管護(hù)區(qū)的綠化一處破壞扣1分；(5)教室、宿舍開無人燈、晴日燈一次扣0.5分；(6)期末總評中，公物零損壞、財產(chǎn)零浪費的班級加考核分50分。我們要求學(xué)生會各個部門分工協(xié)作，在日常工作中，從十項內(nèi)容的各條細(xì)則上對班級管理進(jìn)行全方位的微觀的檢查評比，其評比結(jié)果納入班主任工作的量化考核。
我們對班主任的日常工作實施了以星期為單位、按月份為階段的且與經(jīng)濟(jì)報酬和獎勵評優(yōu)密切聯(lián)系的量化考核方案，從而在制度上能夠有力地引導(dǎo)班主任工作向細(xì)處著眼，有效地調(diào)動了班主任從嚴(yán)從細(xì)地抓好小事的積極性。各項工作都細(xì)化了以后，我校的學(xué)生會和班主任工作起來就顯得特別有事可做，更顯得特別有針對性和實效性。
三、事勤做
在所有的工作當(dāng)中，最不能認(rèn)為是一勞永逸的工作大概要首推學(xué)校的德育工作，尤其是當(dāng)前新形勢下的職業(yè)學(xué)校的德育工作。我們的學(xué)生已經(jīng)能夠通過多種形式，多邊地接觸紛繁的社會現(xiàn)象和蕪雜的意識形態(tài)。這使他們的思想道德觀念趨于更加不穩(wěn)定的狀態(tài)。很多班主任不無疑惑和苦惱地總結(jié)了他們的教育感受：一個平常表現(xiàn)良好的同學(xué)何以一時糊涂，出人意料的犯了錯？一個默默無聞的同學(xué)怎么竟也在班里掀起了軒然大波？一個犯了錯后剛剛當(dāng)面作了深刻反省和強大保證的同學(xué)何以轉(zhuǎn)過身去卻又故態(tài)復(fù)萌？實際上，形勢的變化必然致使學(xué)生處與經(jīng)常性的變化之中。因此，只有反復(fù)抓、抓反復(fù)，嚴(yán)而細(xì)、細(xì)而勤，我們才能夠在具體的工作中不留管理漏洞和管理死角。如此看來，尋求德育實效除了勤字而外別無捷徑。
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