員工激勵方案

時間：2025-12-03 18:17:58 好文我要投稿

員工激勵方案推薦度：
員工的激勵方案推薦度：
生產(chǎn)員工的激勵方案推薦度：
部門員工激勵方案推薦度：
生產(chǎn)部員工激勵方案推薦度：
相關(guān)推薦

員工激勵方案集合15篇

　　為確保事情或工作順利開展，往往需要預(yù)先進行方案制定工作，方案是從目的、要求、方式、方法、進度等方面進行安排的書面計劃。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢？以下是小編為大家收集的員工激勵方案，希望對大家有所幫助。

員工激勵方案集合15篇

員工激勵方案1

　　一個悖論是，一個合理的適應(yīng)企業(yè)需要的績效管理制度到底應(yīng)該是獎勵優(yōu)秀的那一部分員工，還是應(yīng)該激勵絕大部分的企業(yè)員工提升業(yè)績?顯而易見，很多企業(yè)老板會選擇后者，然后在設(shè)計績效管理方案的時候，不得不遺憾的說，大部分的方案都傾向于前者。那么該如何設(shè)計門店員工的考核內(nèi)容及標準呢才能達到提升業(yè)績和激勵員工的目的?

　　一、確認員工的考核內(nèi)容和方式

　　一般而言，考核門店的員工分為管理團隊的考核和普通員工的考核，不同的對象考核內(nèi)容和方法都有差異性。管理團隊采取月度(季度)關(guān)鍵指標KPI考核法和年度能力素質(zhì)考核法;而員工采取每天個人目標考核法及季度的能力素質(zhì)考核法。(如下表所示)。

　　考核要注重過程和結(jié)果的結(jié)合，要注重長期和短期的頻率，同時考核要對應(yīng)到相應(yīng)的薪酬待遇，讓門店員工作為銷售第一線能夠及時得到激勵和提升才是最重要的。

　　門店團隊主要對象是店長、商品管理人員和客戶服務(wù)助理人員等。個別簡單的門店團隊采用的是店長負責制，管理的團隊主要在于店長了。根據(jù)門店銷售完成、利潤實現(xiàn)、商品管理、顧客服務(wù)、員工培訓(xùn)、企業(yè)宣傳和信息收集等職能來設(shè)計其考核指標(KPI)，設(shè)計其考核原則是：以門店銷售額最大化為根本導(dǎo)向，通過績效管理、商品管理和顧客管理，實現(xiàn)門店利潤最大化。

　　月度考核的KPI指標可能包括：日均銷售指標和月均毛利率指標，同時也包括“以為了結(jié)果而設(shè)立的過程控制”考核指標，如商品管理指標和客戶服務(wù)指標(可以用客戶投訴、商品滿足率等指標考核)。重大加減分項主要是看是否有突出的事跡或者惡劣的行為需要加減分，比如客戶投訴、公關(guān)危機、客戶表揚信等。年度的能力素質(zhì)考核指標則可以通過360度考核打分的方式來進行，值得注意的是，由于門店平時散落在各地，店長的直接上級無法觀測到被考核者的行為，而店長的下級——店員往往礙于面子不愿意給出中肯的評價，因此年度的能力素質(zhì)考核指標只是參考指標，用于評估該人員的未來發(fā)展?jié)摿�，及時在考核中，也不應(yīng)占據(jù)的權(quán)重過高，20%-30%為宜。

　　而門店員工的考核主要依靠目標考核加上工作態(tài)度考核，目標考核可以采用日均銷售任務(wù)指標作為考核依據(jù)，日均銷售指標：是指以自然月份為考核周期，將每月的總銷售分解到每天日均銷售的目標考核法。工作態(tài)度考核則需要店長每個月針對不同店員進行工作態(tài)度評分，由于服裝行業(yè)的店員流動性較大，因此比較客觀的快頻率的工作態(tài)度考核可以幫助企業(yè)快速的甄選和了解個人的努力程度。

　　二、確認員工量化指標的`考核標準

　　門店考核中主要的量化指標在于店長和店員的銷售任務(wù)考核上，因此確定銷售考核的標準是不容置疑的。目前，在業(yè)內(nèi)有兩個關(guān)于銷售的現(xiàn)象：一是部分門店日均銷售普遍下降;二是有較多門店考核時用的是月度總?cè)蝿?wù)，而非日均銷售任務(wù)。月總?cè)蝿?wù)對店長來說是個抽象模糊概念，而日均銷售任務(wù)才是具體的最小值量化概念，方便店長每日對銷售任務(wù)進行關(guān)注和調(diào)整銷售策略。具體的量化指標的標準值需要根據(jù)不同企業(yè)的銷售任務(wù)進行一一分解來實施。

　　需要特別指出的是，在確認銷售任務(wù)時要根據(jù)不同門店的具體情況來確定具體的額度，千萬不能一刀切，搞平均主義，因為門店開業(yè)的時間、門店的地理環(huán)境以及門店的級別都會客觀影響客流，從而影響銷售任務(wù)的完成。舉個例子，在北京一線城市的核心商圈內(nèi)的專賣店的銷售額要遠遠高于二線城市的某個門店銷售額，因此企業(yè)要根據(jù)不同情況對門店進行分級管理、分級定目標值。

　　除此之外，月均毛利率指標：是指以自然月份為考核周期，要求門店按月完成的實際銷售毛利率，考核結(jié)果是月度實際毛利額。那么，毛利率考核究竟應(yīng)該怎樣“理性”考核才是科學合理的?一是需要評估目前行業(yè)毛利率水平和企業(yè)毛利率的差異。企業(yè)毛利率水平和行業(yè)毛利率水平比較的目的，在于方便經(jīng)營者對毛利率指標考核方法和力度的決策。如果企業(yè)毛利率低于行業(yè)平均水平，在一段時間內(nèi)就可采取“鼓勵升不允許降”的硬性考核方法。二是為了達到一個合理的利潤率，在門店考核時以鼓勵為主，對超額利潤重獎，對未完成該項指標輕罰的方式進行激勵。三是對門店毛利的考核要遵循“全員人人有責，管理人員重點考核”的原則。

　　在商品管理上，一般通過設(shè)置相應(yīng)指標來保障。商品管理有成熟的管控體系，可以找出管控體系的關(guān)鍵點或者暫時經(jīng)營不善的短板作為考核重點，在考核一段時間后若沒有重大問題可以持續(xù)換為其他短板進行考核。針對商品管理的考核指標有：1. 商品滿足率：指當月有銷售且每天都有庫存的品種數(shù)除以當月有銷售的品種數(shù)，也稱“動銷商品滿足率”。2、商品損耗率：指在總部控制門店盤點標準化作業(yè)流程下的門店商品正常損耗控制范圍。根據(jù)不同業(yè)態(tài)標準為銷售總額1～3‰。3、商品返倉率：按庫存總額控制在1%左右。4、三個月不動銷商品占比：指三個月不動銷商品金額除商品庫存總金額。此項指標的考核依據(jù)是當月同類門店的平均值等等。而客戶管理上則是通過客戶滿意度(公司組織第三方進行調(diào)查)、客戶投訴、老客戶占比等指標進行衡量。

　　三、找出門店發(fā)展瓶頸，鼓勵門店員工提升業(yè)績

　　考核僅僅是一種手段，激勵手段的一種，而并非全部。在日常的管理行為中，除了在周期內(nèi)的考核外，如何輔導(dǎo)門店、強化培訓(xùn)、完善管理制度都可以幫助門店員工提升業(yè)績，而不僅僅是讓員工感覺到公司是為了考核他們，為了達成銷售任務(wù)而雇傭他們。因此，需要在考核之外找出能夠激勵員工業(yè)績提升的方式。

　　1、通過文化感召力、企業(yè)的人文關(guān)懷讓員工有歸屬感、安全感繼而提升企業(yè)忠誠度，自覺自發(fā)的提升自我業(yè)績;

　　2、通過不間斷的培訓(xùn)，強化門店人員的業(yè)務(wù)能力和水平，在考核后及時指導(dǎo)門店找出問題點和短板，幫助員工提升和改善;

　　3、在重大事件發(fā)生時，尤其是負面事件發(fā)生時，企業(yè)有擔當，不要將責任推向門店，保持整體統(tǒng)一的正面形象，為門店挽回損失;

　　強化企業(yè)的管理政策，保證門店管理的合理性，及時動態(tài)調(diào)整不合理的管理政策，使得企業(yè)管理在門店始終具有生命力。

員工激勵方案2

　　一、前言

　　物業(yè)費是維護小區(qū)良好環(huán)境和提供高品質(zhì)服務(wù)的重要保障，然而，在實際操作中，繳費率不穩(wěn)定，導(dǎo)致物業(yè)公司的運營困難。為了提高物業(yè)費的收繳率，我們制定了物業(yè)費收繳激勵方案。

　　二、背景分析

　　1. 物業(yè)費收繳率不穩(wěn)定：目前，在小區(qū)中存在少數(shù)業(yè)主拖欠物業(yè)費的問題，導(dǎo)致物業(yè)公司資金鏈緊張，無法正常運營。

　　2. 繳費意識薄弱：部分業(yè)主對物業(yè)費的重要性認識不足，導(dǎo)致不夠重視，影響物業(yè)費的收繳。

　　三、目標

　　通過制定激勵方案，提高物業(yè)費的收繳率，確保物業(yè)公司的正常運營。

　　四、方案內(nèi)容

　　1. 宣傳教育

　　(1)定期組織業(yè)主大會，向業(yè)主傳達物業(yè)費的重要性及收繳情況，并解答業(yè)主關(guān)于物業(yè)費的疑問。

　　(2)在小區(qū)內(nèi)設(shè)立宣傳欄或電子屏幕，展示物業(yè)費收繳情況及具體使用情況，增強業(yè)主對物業(yè)費的了解與認同。

　　2. 制定獎勵政策

　　(1)設(shè)立物業(yè)費繳納提前和按時獎勵機制，針對提前繳納和按時繳納物業(yè)費的業(yè)主給予相應(yīng)的獎勵，如積分、禮品或抵扣其他費用等。

　　(2)設(shè)立物業(yè)費繳納差額返還政策，鼓勵業(yè)主一次性繳納全年物業(yè)費，若其在次年沒有產(chǎn)生滯納金，則可以得到部分差額的返還。

　　3. 強化滯納金制度

　　(1)建立滯納金的收取機制，對業(yè)主逾期未繳納物業(yè)費的'，每日按一定比例收取滯納金。

　　(2)定期公示滯納金收取情況，增強對業(yè)主的警示作用，提高繳費意識。

　　4. 引入第三方催繳服務(wù)

　　(1)委托專業(yè)的第三方機構(gòu)對拖欠物業(yè)費的業(yè)主進行催繳，提高催款效果。

　　(2)對第三方機構(gòu)進行嚴格評估和監(jiān)督，確保催繳服務(wù)質(zhì)量。

　　5. 落實獎懲措施

　　(1)對按時繳費的業(yè)主進行表彰，如發(fā)布表彰通報、授予榮譽稱號等。

　　(2)對拖欠物業(yè)費超過一定期限的業(yè)主進行懲戒，如限制使用公共設(shè)施、限制部分社區(qū)服務(wù)等。

　　五、實施計劃

　　1. 宣傳教育

　　(1)每季度召開業(yè)主大會，強調(diào)物業(yè)費的重要性和管理情況。

　　(2)每月更新小區(qū)宣傳欄或電子屏幕的物業(yè)費收繳情況。

　　2. 獎勵政策

　　(1)每年初制定年度獎勵政策，并在小區(qū)內(nèi)進行公示。

　　(2)對提前繳納和按時繳納物業(yè)費的業(yè)主進行獎勵的公示和發(fā)放。

　　3. 強化滯納金制度

　　(1)設(shè)立滯納金收取機制，并在公示欄或電子屏幕上公示。

　　(2)每月定期收取和公布滯納金收取情況。

　　4. 第三方催繳服務(wù)

　　(1)委托第三方機構(gòu)進行拖欠物業(yè)費的催繳，催繳協(xié)議每年進行一次評估和更新。

　　(2)定期對第三方機構(gòu)的催繳效果進行評估和監(jiān)督。

　　5. 獎懲措施

　　(1)每年初制定物業(yè)費繳納的獎懲標準。

　　(2)定期公布按時繳納物業(yè)費的業(yè)主和拖欠物業(yè)費的業(yè)主名單。

　　六、預(yù)期效果

　　通過實施該激勵方案，預(yù)計將達到以下效果：

　　1. 物業(yè)費收繳率提高10%以上。

　　2. 縮短物業(yè)費收繳周期，確保物業(yè)公司的正常運營。

　　3. 提高業(yè)主對物業(yè)費的認知和繳費意識，營造良好的繳費氛圍。

　　4. 提高物業(yè)公司的形象和服務(wù)質(zhì)量。

　　綜上所述，以上是一份具體詳細、可操作性強的物業(yè)費收繳激勵方案，希望能夠提高物業(yè)費的收繳率，確保物業(yè)公司的正常運營，并提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù)給業(yè)主。

員工激勵方案3

　　案例背景：受人才流失之困，渴望股權(quán)激勵

　　S公司是北京一家大型自主研發(fā)企業(yè)，近年來市場一片大好，公司轉(zhuǎn)入高成長期。但令大股東擔憂的是，團隊的工作士氣開始有下降的征兆，高層次人才流失率有不斷上升的趨勢。為扭轉(zhuǎn)員工的工作心態(tài)，保留核心骨干員工，公司嘗試推行股權(quán)激勵計劃。

　　談到股權(quán)激勵的構(gòu)想，S公司表達了這樣幾點期望：第一，合理確定每位員工的股權(quán)授予數(shù)量，避免分配不公；第二，合理確定股價，確保激勵對象能按個人實際付出分享公司的經(jīng)營成果；第三，確定適合公司的激勵方式，既操作簡單又有激勵效果；第四，合理確定激勵周期，既不使員工覺得遙不可及，又要規(guī)避一些員工的短期行為。

　　另外，S公司也表達了自己的一些擔憂，比如，在目前經(jīng)濟危機的時候?qū)嵤┕蓹?quán)激勵，時機合適嗎？授予股權(quán)后，員工不努力工作怎么辦？員工中途離職，股權(quán)收益如何結(jié)算？員工對股權(quán)不感興趣，怎么辦？解決方案：在系統(tǒng)診斷的基礎(chǔ)上進行分層激勵、分步推進盡職調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，S公司目前采用的是“拍腦袋”式的薪酬激勵方式，沒有科學的依據(jù)，激勵機制缺乏公平性和競爭性，也沒有長期留人手段。這是導(dǎo)致士氣低落、人才外流的主要原因。為從根源上解決這一問題，我們對S公司的治理結(jié)構(gòu)、所處的發(fā)展階段、戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)文化、薪酬結(jié)構(gòu)、考核方式等方面進行了深入分析，并在此基礎(chǔ)上擬定了系統(tǒng)的股權(quán)激勵方案。其關(guān)鍵點如下：

　　第一步，從人力資本附加值、歷史貢獻、難以取代程度三個方面確定激勵對象范圍。

　　全員持股盡管在美國非常流行，但在中國并不適用，用在中國的非上市公司身上更不妥當。在一定程度上來說，無原則地擴大激勵對象范圍是產(chǎn)生股權(quán)糾紛的根源所在。所以，確認激勵資格，應(yīng)從人力資本附加值、歷史貢獻、難以取代程度三個方面予以考察。

　　從人力資本附加值來看，激勵對象應(yīng)該能夠?qū)疚磥淼某掷m(xù)發(fā)展產(chǎn)生重大影響，畢竟著眼于未來是股權(quán)激勵的根本。從歷史貢獻來看，激勵對象應(yīng)該對公司過去的經(jīng)營業(yè)績增長或管理能力提升做出了突出貢獻，因為尊重歷史貢獻，是避免出現(xiàn)內(nèi)部爭議風波的基礎(chǔ)。從難以取代程度來看，激勵對象應(yīng)該包括那些掌握核心商業(yè)機密和專有技術(shù)的特殊人力資本持有者，關(guān)注難以取代程度，是保護企業(yè)商業(yè)機密的現(xiàn)實需要。

　　根據(jù)以上原則，我們將S公司的激勵對象分成了三個層面：第一層面是核心層，為公司的戰(zhàn)略決策者，人數(shù)約占員工總數(shù)的1%—3%；第二層面是經(jīng)營層，為擔任部門經(jīng)理以上職位的管理者，人數(shù)約占員工總數(shù)的10%；第三層面是骨干層，為特殊人力資本持有者，人數(shù)約占員工總數(shù)的15%。

　　第二步，進行人力資本價值評估，結(jié)合公司業(yè)績和個人業(yè)績的實現(xiàn)情況，綜合確定激勵力度。

　　激勵人還是激勵人所在的崗位？這是個爭論不休的話題。王俊強指出，解答“對人還是對崗”這個難題，需要上升到企業(yè)的發(fā)展階段及面臨的管理主題這個層面來考察。

　　對于處在成長期的企業(yè)來說，其業(yè)務(wù)模式尚不固定，兼崗、輪崗現(xiàn)象非常普遍，很難用一個固化的崗位說明書來界定員工的工作內(nèi)容。在這種情況下，崗位價值不應(yīng)該成為確定股權(quán)激勵力度的依據(jù)。對于處在成熟期的企業(yè)來說，其業(yè)務(wù)模式趨于固化，員工的能力發(fā)揮在很大程度上取決于其所在的崗位，“統(tǒng)一、規(guī)范、有序”成為企業(yè)的管理主題。此時，進行基于崗位價值的評估對于確定股權(quán)激勵力度來說非常重要。鑒于S公司尚處在成長期，我們以人力資本價值評估為依據(jù)來確定員工的初始激勵力度。

　　值得一提的是，無論對人激勵還是對崗激勵，固化激勵額度的作法都是不妥當?shù)�。為此，我們引入了股�?quán)激勵的考核機制，并且將考核分為公司績效、部門績效（或項目績效）、個人績效三個層面。對于層面比較高的員工，強化對公司績效的考核；對于層面稍低的員工，強化對個人績效的考核。根據(jù)考核成績從高到低劃分成S、A、B、C、D五個等級，按考核等級確定最終激勵額度，依次為1.2倍、1.1倍、1.0倍、0.8倍、0倍。

　　第三步，按激勵層面確定激勵方式。

　　激勵效果不僅取決于激勵總額，還取決于激勵方式。確定激勵方式，應(yīng)綜合考慮員工的人力資本附加值、敬業(yè)度、員工出資意愿等方面。結(jié)合S公司的實際情況，相應(yīng)的激勵方式如下：

　　對于附加值高且忠誠度高的員工，采用實股激勵，以使員工體會到當家作主的感覺。參照上市公司股權(quán)激勵的相關(guān)規(guī)定（用于股權(quán)激勵的股本比例不得超過總股本的10%），結(jié)合S公司的股本結(jié)構(gòu)及激勵期內(nèi)預(yù)期業(yè)務(wù)增長情況，我們建議用于實股激勵的股本數(shù)量為500萬股（約占公司總股本的5%）。個人授予量根據(jù)人力資本價值予以確定，即個人授予量=500萬股×個人人力資本價值/∑個人人力資本價值。

　　對于不愿出資的員工，采用分紅權(quán)激勵和期權(quán)激勵，以提升員工參與股權(quán)激勵的積極性。分紅權(quán)數(shù)量取決于激勵對象的人力資本價值及激勵期的每股分紅額，即個人獲授分紅權(quán)數(shù)量=個人人力資本價值/每股分紅額。期權(quán)授予量取決于人力資本價值及激勵期內(nèi)的股價增長情況，即個人獲授期權(quán)數(shù)量=個人人力資本價值/每股價差收益。

　　第四步，按企業(yè)戰(zhàn)略確定股價增長機制。

　　股權(quán)激勵之所以能調(diào)動員工的積極性，其重要的一個原因就是，激勵對象能夠通過自身的工作努力影響激勵成果的大小和實現(xiàn)概率。選取恰當?shù)募顦说奈�，可以實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

　　確定激勵標的物，應(yīng)綜合考慮這樣四個因素：第一，激勵標的物必須與公司的價值增長相一致；第二，激勵標的物的價值評定應(yīng)該是明確且令人信服的'；第三，激勵標的物的數(shù)值應(yīng)該是員工可以通過自身努力而影響的；第四，公開激勵標的物時應(yīng)不至于泄露公司的財務(wù)機密，這一條對非上市公司而言非常重要。

　　對照上述標準，結(jié)合S公司所處的發(fā)展階段及財務(wù)管理現(xiàn)狀，我們選取了銷售額這一增長類指標作為股價變動的標的物。考慮到銷售額增長率與凈利潤或凈資產(chǎn)的增長率并非一一對應(yīng)，結(jié)合S公司的歷史財務(wù)數(shù)據(jù)，我們將股價增長率確定為銷售額增長率的60%（可由董事會根據(jù)當期實際經(jīng)營情況予以適當調(diào)整）。舉例說，如果目標年度銷售額相對于基期銷售額的增長率為50%，則股價增長率為30%。

　　第五步，綜合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃期、員工的心理預(yù)期、工作性質(zhì)確定激勵周期。

　　若要產(chǎn)生長期激勵效用，股權(quán)激勵必須分階段來推進，以確保員工的工作激情能夠得以延續(xù)。劃分激勵時段，可參照企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃期、員工的心理預(yù)期、工作性質(zhì)三個方面進行綜合確定。

　　一方面，作為支撐企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的激勵工具，股權(quán)激勵的周期應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃期相匹配。另一方面，股權(quán)激勵旨在通過解除員工的后顧之憂來贏取員工的忠誠，過長的激勵周期會弱化激勵效果，無法調(diào)動員工的參與欲望，但過短的激勵周期也會使一部分員工萌生投機念頭。最后，企業(yè)之所以采用股權(quán)激勵，也是因為某些崗位的工作成果無法在短期內(nèi)呈現(xiàn)出來，所以股權(quán)激勵的周期設(shè)置還應(yīng)考慮激勵對象的工作性質(zhì)。

　　根據(jù)S公司的實際情況，我們將股權(quán)激勵的授予期設(shè)為3年，按3：3：4的比例，每年1次，分3次授予完畢，同期股權(quán)的解鎖及期權(quán)的兌現(xiàn)亦分3年期實施，這樣，一項股權(quán)激勵計劃的全部完成就會延續(xù)6年。之所以設(shè)成循環(huán)機制，其原因在于，在激勵的同時施加必要的約束——員工中途任何時刻想離開企業(yè)，都會覺得有些遺憾，以此增加其離職成本，強化長期留人的效用。

　　第六步，簽署授予協(xié)議，細化退出機制，避免法律糾紛。

　　為規(guī)避法律糾紛，在推行股權(quán)激勵方案前應(yīng)事先明確退出機制。參照《勞動合同法》，結(jié)合研發(fā)型企業(yè)的工作特點，S公司可從三個方面界定退出辦法：

　　其一，對于合同期滿、法定退休等正常的離職情況，已實現(xiàn)的激勵成果歸激勵對象所有，未實現(xiàn)部分則由企業(yè)收回。若激勵對象離開企業(yè)后還會在一定程度上影響企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，則未實現(xiàn)部分也可予以保留，以激勵其能繼續(xù)關(guān)注公司的發(fā)展。

　　其二，對于辭職、辭退等非正常退出情況，除了未實現(xiàn)部分自動作廢之外，已實現(xiàn)部分的收益可適度打折處理。

　　其三，對于只出勤不出力的情況，退出辦法規(guī)定，若激勵對象連續(xù)兩次考核不合格，則激勵資格自動取消，即默認此激勵對象不是公司所需的人力資本，當然沒有資格獲取人力資本收益。

　　在確定股權(quán)激勵方案后，與激勵對象簽署股權(quán)授予協(xié)議是一個不可或缺的環(huán)節(jié)。這是股權(quán)激勵正式實施的標志，也是對雙方權(quán)利和義務(wù)的明確界定。

員工激勵方案4

　　一、引言

　　工程公司的成功離不開員工的努力和貢獻。為了激勵員工的積極性和創(chuàng)造力，提高工作效率和質(zhì)量，公司需要建立一個科學合理的員工激勵方案。本文將從設(shè)定目標、獎勵制度、培訓(xùn)計劃和團隊建設(shè)等方面，提出一套可行性的員工激勵方案。

　　二、設(shè)定目標

　　1.明確目標

　　公司應(yīng)與員工溝通并明確公司的整體目標，以及每個員工的具體工作目標。目標要具體、可衡量、有挑戰(zhàn)性，能夠激發(fā)員工的工作熱情和動力。

　　2.制定階段性目標

　　公司可以將目標分為短期和長期目標，每個階段都設(shè)定具體的目標，并與員工進行定期的目標評估和反饋。這樣可以使員工有清晰的方向和期望，更好地投入到工作中。

　　三、獎勵制度

　　1.獎勵

　　公司可以根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和達成的目標，設(shè)立績效獎勵制度。獎勵可以包括年度獎金、晉升機會、股權(quán)激勵等。同時，公司還可以設(shè)立月度或季度的績效獎勵，以及其他形式的獎勵，如旅游、員工活動等，以激勵員工的積極性。

　　2.榮譽獎勵

　　公司可以設(shè)置一些榮譽獎勵，如員工月度之星、優(yōu)秀團隊獎等，以表彰員工的卓越表現(xiàn)和貢獻。這樣的獎勵不僅可以激勵員工，還可以增強團隊凝聚力和競爭意識。

　　四、培訓(xùn)計劃

　　1.制定個人發(fā)展計劃

　　公司應(yīng)根據(jù)員工的崗位要求和個人發(fā)展需求，制定個人發(fā)展計劃。計劃可以包括培訓(xùn)課程、參加學術(shù)研討會、外派交流等。通過培訓(xùn)和學習，員工可以不斷提升自己的專業(yè)能力和技術(shù)水平，為公司的發(fā)展做出更大的貢獻。

　　2.提供培訓(xùn)資源

　　公司可以與專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)合作，提供員工培訓(xùn)的資源和平臺。同時，公司還可以組織內(nèi)部培訓(xùn)，邀請專家和行業(yè)精英進行培訓(xùn)，提高員工的'專業(yè)知識和。

　　五、團隊建設(shè)

　　1.鼓勵合作與分享

　　公司應(yīng)鼓勵員工之間的合作與分享，可以通過組織團隊活動、定期組織員工交流會等方式促進員工之間的溝通和合作。同時，公司還可以建立一個員工分享平臺，鼓勵員工分享經(jīng)驗和最佳實踐，促進團隊學習和進步。

　　2.建立良好的工作氛圍

　　公司應(yīng)營造一個積極向上、和諧穩(wěn)定的工作氛圍�？梢酝ㄟ^組織員工關(guān)愛活動、提供良好的工作環(huán)境和福利待遇等方式，增強員工的歸屬感和忠誠度。

　　通過設(shè)定目標、獎勵制度、培訓(xùn)計劃和團隊建設(shè)等方面的員工激勵方案，可以有效激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，提高工作效率和質(zhì)量，促進公司的持續(xù)發(fā)展。工程公司可以根據(jù)自身情況和需求，結(jié)合以上方案進行定制和實施。

員工激勵方案5

　　一、策劃目的

　　1、財務(wù)目標：(略)

　　2、便利店未來3年或是5年的銷售收入預(yù)測

　　3、市場營銷目標：提高市場占有率，增大優(yōu)勢，提升服務(wù)，樹立品牌，擴大營利。

　　二、營銷環(huán)境分析

　　1、宏觀環(huán)境分析：

　　隨著高校的大規(guī)模擴招，各高校學生數(shù)量大幅度增長，人均生活窨日益降低傳統(tǒng)的便利店雜貨店便利店等經(jīng)營模式已不能滿足大學生的日常購物需要。

　　下沙高教園區(qū)是杭州市政府批準建立的，為杭州最大的高教園區(qū)，16多萬的在校大學生為下沙高教園區(qū)提供了新的機遇新的商機。高教園區(qū)周圍遍布的便利店雜貨店便利店店為行業(yè)市場調(diào)查提供了可能性，為行業(yè)發(fā)展提供發(fā)展策略借鑒。

　　2、消費者行為分析：

　　(1)學生消費行為分析：

　　在本次問卷回收過程中，回收率高達95%，95份調(diào)查中有61人在千家伴便利店消費過。在這61人的消費調(diào)查中，去千家伴便利店購物次數(shù)一星期1-3次的消費者占42%，這充分表明學生在千家伴購物的積極性不高購買頻率低。

　　(2)學生消費能力分析：

　　本次調(diào)查中，消費者一星期購物消費費用大約居于60-110元，而且意愿消費與實際消費大致相當，只有少數(shù)學生會“透支”與“節(jié)省”，另外可以看出“透支”不屬于主流消費者。說明學生的消費市場潛力較大，如果能合理有效地把握住，對整個消費市場帶來了無限的商機與機遇。

　　(3)消費者認知度分析：

　　針對千家伴便利店的知名度與美譽度，消費者對它的了解與綜合印象主要表現(xiàn)為“一般”，占有率分別為44%，45%。在此次調(diào)查結(jié)果中，出人意料的是一半以上的學生都希望在外面大型便利店購物，在生活區(qū)購物一方面是地理位置近，比較方便;加一方面，所購商品是急需或是急用的，消費者的首選之處并非是在生活區(qū)內(nèi)。

　　3、產(chǎn)品分析：

　　在調(diào)查過程中，消費者購買商品的頻率由多到少依次遞減為：餅干類或是面包類生活用品泡面學習用品其他。前面四類才是購物的主流，對此，可根據(jù)實際情況，進行調(diào)整。

　　4、競爭對手分析：

　　(1)生活區(qū)內(nèi)競爭對手分析：

　　生活區(qū)同行業(yè)競爭，主要涉及到地理位置價格兩方面的因素。地理位置近是取勝的關(guān)鍵之一：由于生活區(qū)內(nèi)有其他的便利店雜貨店，小便利店等類似的經(jīng)營模式，因此，價格戰(zhàn)，也成了拉攏顧客的一個不可缺少的組成部分。此外，員工服務(wù)態(tài)度在整個過程中也較為重要，員工直接代表著企業(yè)的形象，他(她)們的一舉一動都關(guān)系著消費者對企業(yè)的評價。如果員工服務(wù)態(tài)度差，那消費者可能就不會到你這購物，加上生活區(qū)內(nèi)類似店的數(shù)量不止一家，所以從整體上來說，競爭較為激烈。

　　(2)外面大型便利店競爭分析：

　　隨著大學生的生活節(jié)奏越來越快，更多的學生除了周末出動購物外，不可能在上課時間出去購物。但是，外面大型便利店有著得天獨厚的條件：品種齊全規(guī)模大，有良好的知名度和美譽度，就成了競爭優(yōu)勢之所在。

　　5、企業(yè)形象分析：

　　千家伴便利店是一家新興的便利店，(總部設(shè)在下沙鎮(zhèn)，現(xiàn)已有兩家連鎖店，集中分布在下沙高教園區(qū)東區(qū)。)在企業(yè)形象方面有待發(fā)展，這就需要在今后的激烈競爭中，打造品牌樹立良好的企業(yè)形象。

　　三、營銷現(xiàn)狀分析及市場分析

　　調(diào)查顯示，連鎖店一(經(jīng)貿(mào)生活區(qū))由于沒有類似的行業(yè)，所以競爭力較弱，消費者除了去外面大型便利店外，連鎖店就成了他們的主要購物場所;連鎖店二(金融生活區(qū))，金融生活區(qū)與財經(jīng)生活區(qū)同屬于桃李苑，苑內(nèi)共有兩家便利店一家雜貨店，所以競爭力較為激烈，除了擁有一些就近的顧客，還要在價格服務(wù)等方面吸引新顧客保持老顧客;另外，在連鎖店一二之間，相隔“百草味”——這家店從服務(wù)態(tài)度和環(huán)境入手，主營零食，位于公交停車場對面——下沙東區(qū)唯一的一個停車場，加上下沙東區(qū)女生的數(shù)量校男生相比偏多。在一定程度上，對千家伴便利店的銷售量構(gòu)成沖擊力�？偛吭O(shè)在下沙鎮(zhèn)，主要消費者是周圍的商人和居民，并且附近無類似店，相對來說，競爭力相對較弱，有“龍頭老大”之勢。

　　四、SWOT分析

　　優(yōu)勢：

　　(1)有固定的消費者，地理位置比較近集中，便于統(tǒng)一管理。

　　(2)價格方面與同行業(yè)的其他便利店便利店雜貨店相比，有“價廉之勢”。

　　(3)下沙高教園區(qū)東區(qū)女生數(shù)量較男生相比偏多，這在一定程度上擴大了銷售量。

　　(4)各高校大規(guī)模擴招，學生數(shù)量大幅增加從而帶動了需求。

　　(5)交通方便，大大減少了銷售商品的運輸費用，降低成本，增加收入。

　　劣勢：

　　(1)傳統(tǒng)的經(jīng)營方式和機制對市場適應(yīng)和反映能力較慢。

　　(2)千家伴便利店在下沙高教園區(qū)僅占一小部分市場份額，而對于整個下沙高教園區(qū)的目標市場占有率相差甚遠。

　　(3)目標市場的經(jīng)濟發(fā)展處于生長階段，經(jīng)濟體制尚未成熟。

　　(4)企業(yè)知名度不高，產(chǎn)品品種不全，缺少信譽，不能贏得消費者好感。

　　機會：

　　(1)高校大規(guī)模擴招，各高校學生數(shù)量大幅增長，給下沙高教園區(qū)相關(guān)行業(yè)發(fā)展提供新的機遇與挑戰(zhàn)。

　　(2)目標市場各行為都有剛起步，處于同一水平線上，導(dǎo)致同一行業(yè)缺少“龍頭老大”。

　　(3)傳統(tǒng)的便利店雜貨店便利店已不能滿足目標市場顧客的需要。

　　威脅：

　　(1)學生消費能力有限，大部分都學生去外面大型便利店購物。

　　(2)各大高校生活區(qū)都有自己的便利店便利店雜貨店。

　　(3)企業(yè)不能在消費者心目中形成一定知名度與美譽度。

　　五、市場營銷策略方案

　　(1)銷售宗旨：

　　A以強有力的廣告宣傳攻勢，順利拓展市場，為產(chǎn)品定位，突出產(chǎn)品特色，采取差異化營銷策略。

　　B以產(chǎn)品主要消費群體為產(chǎn)品的營銷重點。

　　C建立起廣而寬的營銷渠道，不斷拓展營銷區(qū)域。

　　(2)產(chǎn)品方案：千家伴便利店的產(chǎn)品應(yīng)包括以下三個方面：產(chǎn)品質(zhì)量服務(wù)質(zhì)量營銷環(huán)境。

　　A保證產(chǎn)品質(zhì)量：

　　產(chǎn)品質(zhì)量就是產(chǎn)品的市場生命，企業(yè)對產(chǎn)品應(yīng)用完善的質(zhì)量保證體系。首先，企業(yè)應(yīng)銷售質(zhì)量檢驗合格的產(chǎn)品，未經(jīng)過質(zhì)量檢驗的產(chǎn)品不能出售;其次，企業(yè)不出售已過期商品，在商品即將過期時，企業(yè)可根據(jù)實際情況，采取打折等方式;其三，不出售假冒偽劣產(chǎn)品，保證消費者買得放心，用得安心。采購員在采購時應(yīng)具備區(qū)分假冒偽劣產(chǎn)品的能力;最后，對于因包裝破損影響產(chǎn)品質(zhì)量的商品不能出售。

　　B提高服務(wù)質(zhì)量：

　　員工是企業(yè)形象最好的代言人，提高員工的服務(wù)質(zhì)量就要從提高員工素質(zhì)做起，定期或不定期地員工進行培訓(xùn)，培養(yǎng)一支微笑服務(wù)，待人有禮，有服務(wù)理念宗旨的員工隊伍，將企業(yè)文化理念真正落實到每一為員工身上;實行獎罰政策，以便更好地鼓勵和監(jiān)督他們;加大對員工的監(jiān)督力度，可在便利店門口設(shè)立投訴或意見箱，對被投訴的員工，根據(jù)情節(jié)輕重采取措施;開通客戶服務(wù)熱線;退貨方面的服務(wù)等。對于產(chǎn)品方面的投訴，企業(yè)應(yīng)更多的站在消費者的角度上看問題，能以合理有效的方法處理解決顧客在購買時遇到的.問題，不僅增加了消費者的滿意度有效的進行監(jiān)督，還可以對員工起到鞭策作用。

　　C改善營銷環(huán)境：

　　員工的著裝不但要整潔，而且還要做到整齊統(tǒng)一;有必要的話還可以放些音樂;對于商品要按時進行打掃，以防灰塵殘留在商品包裝上;室內(nèi)要適當?shù)剡M行通風，保持空氣清新;便利店的背景設(shè)計及貨架上的商品陳列;購物憑條等。

　　(3)價格方案：

　　在保持現(xiàn)有的定價方案基礎(chǔ)上，爭取最大限度的降低商品成本，促進商品消費，增加利潤空間，擴大銷售收入;實行會員或貴賓卡制度，鼓勵消費者多購;以降價等方式吸引顧客，調(diào)動目標市場顧客的購買積極性。

　　(4)銷售渠道方案

　　隨著網(wǎng)絡(luò)知識的日益普及化，網(wǎng)上購物將在未來的幾年里成為主流。針對目標市場顧客群體的特殊性，企業(yè)可將產(chǎn)品通過網(wǎng)頁制作，設(shè)置在特定的網(wǎng)站上,類似，進行網(wǎng)上溝通。對團體或個人購物消費滿100元，可免費送貨上門，并組織專門的人員送貨上門。送貨人員，可采取招聘在校勤工助學的學生，既便于管理提高企業(yè)知名度和美譽度，又節(jié)省開支;對于送貨，采用“就近原則”誰近就由誰來負責搭配商品，但必須由總部利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)快速分配給各連鎖店。

　　(5)廣告宣傳：

　　實施步驟可按以下方式進行：

　　a)贊助某大型文藝活動(最好是校際聯(lián)誼)

　　b)舉辦下沙高教園區(qū)勤工助學工作的招聘活動(在下沙就讀的在校大學生)

　　c)在重大節(jié)假日重大活動前推出促銷。

　　d)招募新聞俱樂部會員，并讓其隨時關(guān)注有關(guān)新聞動態(tài)，報道在各自學校廣播電臺或相關(guān)報紙雜志上。(大學生比較關(guān)注的報紙雜志)

　　e)舉辦企業(yè)標志廣告詞征集大賽，邀請獲獎學生參加頒獎儀式，并在電視上進行報道。

　　f)舉辦大學生動漫展等卡通大賽，并制作到網(wǎng)站上去。

　　(6)行動方案：

　　具體時間：

　　贊助某大型文藝活動：20xx/04—20xx/05

　　舉辦下沙勤工助學工作的招聘活動：20xx/11中旬

　　成立新聞俱樂部：20xx/05

　　廣告詞企業(yè)標志征集大賽：20xx/10-20xx/11上旬

　　舉辦卡通大賽：20xx/12下旬

　　重大節(jié)日如國慶節(jié)勞動節(jié)等

　　(6)推進整體步驟具體如下：

　　a)對員工進行培訓(xùn)并明確傳達投訴箱或意見箱的作用，提高其危機感。

　　b)制定網(wǎng)頁，設(shè)置屬于自己的網(wǎng)站，并將企業(yè)的動態(tài)社會比較關(guān)注的事件進行網(wǎng)上公開。

　　c)開通本企業(yè)的服務(wù)熱線，從服務(wù)方面入手，提高服務(wù)質(zhì)量。

　　d)贊助大型文藝活動，并橫掛條幅。

　　e)成立新聞俱樂部，積極利用新聞媒介，善于創(chuàng)造利用新聞事件，提高企業(yè)知名度。

　　f)利用重大節(jié)日活動前推出促銷活動。

　　經(jīng)費預(yù)算(略)

員工激勵方案6

　　一、目的

　　為充分調(diào)動廣大員工積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揚奉獻精神，不斷激勵員工進取創(chuàng)新、提高服務(wù)質(zhì)量和管理水平，酒店總辦特擬定以下獎勵項目，以表彰在各方面表現(xiàn)突出的員工。

　　二、適用范圍

　　凡任職滿一個月以上的正式任用員工皆適用;但部分獎金支付辦法，亦可適用于兼職人員。

　　三、獎勵項目

　　1.優(yōu)秀員工獎：

　　評獎范圍：飯店領(lǐng)班及領(lǐng)班以下員工

　　A.每月評選一次;

　　B.名額按部門總?cè)藬?shù)的5%評選，飯店共10名;

　　C.后勤部門可聯(lián)合評比;

　　D.民主公開評選;出滿勤，干滿點;無事故，無投訴;

　　E.獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金;

　　F.總經(jīng)辦組織，班組推薦，部門評審報總經(jīng)辦批準。

　　2.優(yōu)秀管理者獎：

　　評獎范圍：飯店主管級以上管理人員

　　A.每月評選一次;

　　B.名額1名;

　　C.在每月第一次管理例會上，評選上月先進管理者;

　　D.獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金;

　　E.總經(jīng)辦組織。

　　3.優(yōu)質(zhì)服務(wù)事例獎(含委屈獎)：

　　評獎范圍：飯店全體員工

　　A.每月評選一次;

　　B.根據(jù)各部門上報先進事例，由總經(jīng)辦在告示欄內(nèi)公示三天;

　　C.各班級投票，飯店晨會上評比;

　　D.設(shè)一等獎一名、二等獎二名;

　　E.獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金;

　　F.總經(jīng)辦組織;

　　G.本獎評選允許有空缺。

　　4.總經(jīng)理特別嘉獎：

　　評獎范圍：飯店全體員工

　　A.為即時性榮譽。各部門可根據(jù)員工表現(xiàn)以書面形式向總經(jīng)理辦公室申請;

　　B.獲獎條件——優(yōu)質(zhì)服務(wù)給飯店帶來良好的社會聲譽的'、提出合理化建議給飯店帶來明顯效益或大幅度降低成本的、拾金不昧數(shù)額巨大的、見義勇為保護飯店集體財產(chǎn)的、連續(xù)六個月被評為優(yōu)秀員工或優(yōu)秀管理者的。

　　C.獎勵方式：由總經(jīng)理簽發(fā)榮譽證書，通報表彰，發(fā)放獎金，酌情給予其它獎勵。

　　D.由總經(jīng)辦組織。

　　5.禮貌獎

　　評獎范圍：飯店全體員工

　　A.每月評選一次;

　　B.為加強客人對酒店有良好的印象并培養(yǎng)同事間的默契，增加各部門的配合度，根據(jù)各部門上報先進事例，由總經(jīng)辦在告示欄內(nèi)公示三天;

　　C.各班級投票，飯店晨會上評比最具禮貌的員工一名;

　　D.獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金;

　　E.總經(jīng)辦組織;

　　6.最受歡迎獎

　　評獎范圍：飯店全體員工

　　A.每月評選一次;

　　B.為使同事間能夠相處融洽并讓客人感受到酒店服務(wù)親切的態(tài)度，由總經(jīng)辦在告示欄內(nèi)公示三天;

　　C.由各部門同事間推選一名最受歡迎員工，同時可讓顧客分享其喜悅。

　　D.獎勵方式：通報表彰，發(fā)放獎金;

　　E.總經(jīng)辦組織;

　　7.優(yōu)秀集體獎

　　以班組為單位，全店評選一個班組，由各部門申報材料，經(jīng)總經(jīng)理辦公室評議，每年度評選一次。

　　8.日常工作中的好人好事、優(yōu)秀服務(wù)典型，由各班組收集，書面呈報部門，部門負責人在晨會上進行通報，由晨會主持人酌情予以表彰。

　　三、評選及獎勵程序：

　　1.以上獎項，由部門根據(jù)實際情況推薦個獎勵項目候選名單準備先進材料，要求要具體、有實際例子，報總經(jīng)理辦公室評議決定。

　　2.每月召開一次表彰全店員工大會，頒發(fā)獲獎證書及獎金，對獲獎員工進行表彰。

　　3.多次獲得單項獎勵人員，可作為季度評選優(yōu)秀員工和晉升提職的條件。

　　4.以上獲獎人員將在酒店光榮榜上公示，號召全體員工學習。

　　四、評選要求

　　設(shè)立各項獎勵項目，是為了在員工中樹立榜樣，要求各部門在評選過程中要通過員工評議、討論，要具有代表意義，不能湊數(shù)。酒店在評選中做到公平、公正、公開的原則，通過此活動，達到鼓勵員工通過參與酒店管理更加發(fā)揮積極創(chuàng)造性為酒店做出更大貢獻是酒店獎金激勵管理制度的目的所在。

員工激勵方案7

　　為了進一步激發(fā)公司中高級管理人員的工作用心，將上述人員的考核評價與其經(jīng)濟利益掛鉤，與公司經(jīng)營效益掛鉤，確保20xx年公司各項工作順利開展，力爭超額完成董事會制定的利潤指標。特制定如下獎勵方案，請董事會進行審議：

　　一、公司總經(jīng)理的獎勵方案由董事會制定。

　　二、工程部部長的年終獎勵金額，按部門年初制定的利潤指標完成狀況進行考核(年考核基數(shù)為利潤XX萬元)。年度利潤額超過指標部分，按超過指標的`利潤額的10比例獎勵給部門部長。

　　三、公司主管營銷系統(tǒng)的副總經(jīng)理、營銷部部長、外貿(mào)部部長的獎勵金額，按該部門20xx年實現(xiàn)的新簽合同訂貨額和貨款回收的多少，并結(jié)合公司年終實現(xiàn)的利潤額進行考核：

　　1.新簽合同額到達X萬元之間、回收貨款在X萬元之間、公司年終利潤額在X萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的X~X，計算公式為年工資總額×【新增訂貨額(萬元)-】/×;

　　2.新簽合同訂貨額在X萬元之間、回收貨款在X萬元之間，公司年終利潤額在X萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的~，計算公式為年工資總額×+年工資總額×【新增訂貨額(萬元)-】/×;

　　3.新簽合同訂貨額在X萬元以上，回收貨款在XX萬元以上，公司年終利潤額在XX萬元以上，則公司上述人員的年終獎金(最高限額)為每人全年工資總額的一倍。

　　四、公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、制造部部長、技術(shù)部部長、財務(wù)部部長的年終嘉獎按公司年底實現(xiàn)的利潤指標考核：

　　1.如果公司年終實現(xiàn)利潤額在X萬元之間，則公司上述人員的年終獎金為每人全年工資總額的~，計算公式為年終獎金=年工資總額×【實現(xiàn)利潤額(萬元)-】/×;

　　2.如果公司年終實現(xiàn)利潤額在X萬元之間，則公司上述人員年終獎金為每人全年工資總額的~，計算公式為年終獎金=年工資總額×+年工資總額×【實現(xiàn)利潤額(萬元)-】/×;

　　3.如果年終實現(xiàn)利潤額在X萬元以上時，則上述人員的年終獎金(最高限額)為每人全年工資總額的一倍。

　　五、上述獎金為稅前獎金。個人全年工資總額以個人全年應(yīng)發(fā)工資基數(shù)計算。

　　六、為更好地做好年終獎金的評定和發(fā)放，給予在年度內(nèi)對公司工作做出突出貢獻的員工進行表彰，公司設(shè)立總經(jīng)理個性獎和董事長特殊獎，由總經(jīng)理根據(jù)具體狀況以特殊的方式給予嘉獎。

　　七、公司上述人員獲得的年終獎金根據(jù)公司資金、經(jīng)營等狀況在下年度分期分批予以發(fā)放。

　　八、上述人員如果在下年度內(nèi)離職，則不享受以上方案的獎勵。

員工激勵方案8

　　一、工資待遇執(zhí)行辦法

　�。ㄒ唬I(yè)務(wù)人員執(zhí)行工資及業(yè)務(wù)提成制度，月結(jié)月清；

　　（二）基本工資部分按公司已經(jīng)公布及執(zhí)行的標準執(zhí)行；

　�。ㄈI(yè)務(wù)提成辦法：

　　01，辦公人員、業(yè)務(wù)銷售、業(yè)務(wù)管理兩部分工作均可享受業(yè)務(wù)提成；

　　02，百分比提成的原則：

　�。�01）辦公人員提成辦法：

　　A、獨立完成談判的；獨立找到客戶、由公司協(xié)助其談判及完成的；受公司委托獨立完成的；以上三種情況下，業(yè)務(wù)經(jīng)辦人可享受所辦業(yè)務(wù)的純利潤（扣除電話本成本和稅費用）的30%提成；

　　B、由公司安排或受公司委托完成業(yè)務(wù)的經(jīng)辦人享受所辦業(yè)務(wù)的純利潤（扣除電話本成本和稅費用）的30%提成；

　　C、在公司內(nèi)接單，完成業(yè)務(wù)的，經(jīng)辦人享受業(yè)務(wù)金額的10%。；

　�。�02）業(yè)務(wù)銷售的30%提成辦法：

　　A、業(yè)務(wù)員經(jīng)辦業(yè)務(wù)時可享受業(yè)務(wù)提成，其余人員不享受；

　　B、根據(jù)廣告單或合同的簽字情況，由業(yè)務(wù)經(jīng)理統(tǒng)計相關(guān)業(yè)務(wù)量及，相關(guān)業(yè)務(wù)經(jīng)辦人可享受30%的銷售毛利（扣除電話本成本和稅費用）提成；

　�。�03）業(yè)務(wù)管理的10%提成辦法：

　　A、業(yè)務(wù)部經(jīng)理每月按其部門的整體利潤享受10%的利潤提成；

　　B、部門利潤指當月部門實現(xiàn)的純利潤，純利潤等于部門毛利潤減去部門費用成本；

　�。�04）提成與每月基本工資同時匯總、發(fā)放。

　　03，每月基本信息采編量600條，超出部分按照每條0.2元核發(fā)；

　　二、人員分工及其職責描述：

　�。ㄒ唬┎块T分工：

　　01，業(yè)務(wù)部：負責業(yè)務(wù)人員的選拔與培養(yǎng)，市場開拓，鞏固；

　　02，辦公室：負責建立與鞏固各類客戶及總部的關(guān)系；負責公司資金的運作；負責公司業(yè)務(wù)工作宏觀管理；負責對公司各部門下達業(yè)務(wù)指標、資源分配、資金分配等工作；

　�。ǘ⿳徫宦氊熋枋觯�

　　01，副總經(jīng)理兼業(yè)務(wù)經(jīng)理：具體負責公司業(yè)務(wù)的開拓、擴展及管理工作，協(xié)助總經(jīng)理完成各項業(yè)務(wù)管理工作，同時負責業(yè)務(wù)一部的管理工作，對本部門的周度任務(wù)指標負責。負責月度業(yè)務(wù)任務(wù)指標完成情況檢查與考核；

　　02，總經(jīng)理助理兼培訓(xùn)部經(jīng)理：除負責完成公司分配的總經(jīng)辦工作外，同時負責公司業(yè)務(wù)部協(xié)助管理工作，公司業(yè)務(wù)隊伍素質(zhì)培訓(xùn)工作，負責統(tǒng)籌總經(jīng)理安排的各項工作內(nèi)容，負責業(yè)務(wù)管理工作精神的上傳下達，協(xié)助總經(jīng)理完成各部門的工作協(xié)調(diào)與工作分配；

　　03，業(yè)務(wù)員：負責完成公司下達的各項業(yè)務(wù)任務(wù)和利潤指標，建立客戶檔案及客戶關(guān)系維護和產(chǎn)品銷售服務(wù)工作；

　　三、績效考核內(nèi)容及辦法：

　　01，每周辦公室對各部門業(yè)務(wù)工作信息進行管理，統(tǒng)計。每月任務(wù)指標等結(jié)果由部門負責人進行總結(jié)考核，直接計入當月工資及提成發(fā)放；

　　02，季度績效考核由辦公室負責完成；

　　03，副總經(jīng)理，總經(jīng)理助理，辦公室主任直接對總經(jīng)理負責。

　　04，連續(xù)兩個月不能完成任務(wù)指標的業(yè)務(wù)部門負責人，公司有權(quán)撤換或辭退；

　　05，連續(xù)一個月不能完成任務(wù)指標的`業(yè)務(wù)員，公司有權(quán)調(diào)整其工作崗位或辭退；

　　四、本辦法自20xx年1月6日起執(zhí)行。

　　附注：

　　一、每一份合同從聯(lián)系業(yè)務(wù)至合同成功履行完畢，總計按合同金額的30%給予提成。一個提成人獨立完成的，全部給該提成人。多個提成人共同完成的，各提成人在上述比例內(nèi)分配。

　　二、提成支付一般以貨幣形式，特殊情況可由本公司與提成人另行約定。提成支付的時間一般為合同款到本公司銀行帳戶的一周內(nèi)，對數(shù)量較大的可適當延長。

　　三、明確公司義務(wù)：

　　01，提成在未轉(zhuǎn)出前的名義所有權(quán)為本公司，實際所有權(quán)為提成人，公司為此承擔相應(yīng)的法律責任。

　　02，對提成的轉(zhuǎn)出，不拖延、不截留、不設(shè)限，并提供便利和合理避稅（費）咨詢。

　　03，根據(jù)提成人的要求對提成人的有關(guān)情況保密，不向未經(jīng)提成人同意的其他人員擴散。

　　04，對提成在未轉(zhuǎn)出前負有保管責任，但遇有法律、法規(guī)和制度所規(guī)定的情形除外。

　　四、確定提成人義務(wù)

　　01，提成領(lǐng)取照章納稅，不有意造成公司承擔被政府各部門處罰的風險。

　　02，及時領(lǐng)取提成不拖延，超過一年未領(lǐng)的可由公司另行處置。

　　03，合同款未到本公司帳戶時，不向公司提出或變相提出任何提成要求。

　　04，承擔因自身原因造成業(yè)務(wù)未聯(lián)系成或合同未最終履行的經(jīng)濟損失。

　　五、簽定提成協(xié)議：

　　根據(jù)合同簽字人，提成，合同一式三份。

　�。�02）：要么高底薪，低提成；要么低底薪，高提成業(yè)務(wù)員：一般的業(yè)務(wù)員都是底薪+業(yè)務(wù)提成的報酬方法；很多業(yè)務(wù)員底薪500/月，提成一般為5%--15%不等，也有底薪1000的，底薪越高，業(yè)務(wù)提成的比例越低，業(yè)務(wù)難度越小；底薪越低，甚至無底薪，業(yè)務(wù)提成越高，達到20%，30%也不奇怪，當然這樣的業(yè)務(wù)難度肯定很大；比如跑醫(yī)療器械的業(yè)務(wù)員，一單隨便幾十萬元，成百萬元，隨便提個2%，3%，提成就是好幾萬塊，當然難度是可想而知的；印刷廠等業(yè)務(wù)員很多都是吃差價的，很多拿過萬月收入也不一定，很多都不要底薪和福利，其實就是合作關(guān)系。

員工激勵方案9

　　第一部分實施激勵的背景與意義

　　國有企業(yè)的基本特點:

　　1官僚作風比較嚴重

　　2階層等級比較分明

　　3人際關(guān)系過于復(fù)雜

　　4潛規(guī)則

　　在當前中國，國有經(jīng)濟占據(jù)的比重依然很大，要想我國持續(xù)健康快速發(fā)展，必須激活這一灘死水。如何將國企這一占據(jù)了大部分資源的龐然大物效用發(fā)揮到最大，將是我們今后一段時間面臨的主要問題，而國企中的人將是我們研究的主要對象，這就牽扯到員工激勵的問題。

　　第二部分制定激勵方案的理論依據(jù)

　　一、理論分析

　　1、人的行為受兩大動力體系的驅(qū)動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關(guān)系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。

　　2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。

　　3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。

　　4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應(yīng)這種較高的自我與超我動力。

　　二、激勵體系與激勵作用

　　1、激勵體系

　　2、激勵作用

　　三、把激勵作為公司企業(yè)文化建設(shè)的一個內(nèi)容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激勵的關(guān)系如下圖所示：

　　一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制

　�。ㄒ唬└＠�

　　1為員工提供五險一金，其中住房公積金高于一般企業(yè)單位，提供1：2的住房公積金，讓員工安定，有好房住。

　　2為員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假，工作10年以上的給予10天休假，15年以上的15天休假。

　　3 在工作之余，組織各項活動，如運動會、歌詠比賽等，以豐富員工工作之余的生活；

　　4不定期的組織員工旅游；

　　5 逢年過節(jié)向員工發(fā)放一定數(shù)額的現(xiàn)金或物品；

　　6員工生病住院，企業(yè)會派代表看望員工，向員工發(fā)放一定數(shù)額的現(xiàn)金或慰問品；

　　7 關(guān)心員工個人生活，會在企業(yè)內(nèi)部評選“和諧家庭”，會組織未婚員工參加相親活動；

　　8培訓(xùn)季度培訓(xùn)需求分析，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查每月制定培訓(xùn)計劃。將培訓(xùn)作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓(xùn)來建立學習型企業(yè)。

　�。ㄈ┏删图钪贫�

　　1、授權(quán)

　�。�1）上司對下屬適當放權(quán)，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。

　�。�2）研究證明，即使你只是讓員工有權(quán)力調(diào)整辦公室燈光明暗度，這種小權(quán)力都會讓他們更有工

　　作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導(dǎo)。

　　2、業(yè)績競賽

　　具體到每個崗位，確定關(guān)鍵性考核指標，每月將成績公布，優(yōu)秀的予以獎勵

　　3、目標任務(wù)溝通

　�。�1）在項目、任務(wù)實施的過程中，上級應(yīng)當為員工出色完成工作提供信息。

　�。�2）這些信息包括公司的整體目標任務(wù)，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。

　�。�3）公司每周召開一次辦公會，每月第一周周一召開辦公會，運營總監(jiān)與各部門經(jīng)理溝通公司當月的整體目標任務(wù)，以及需要各部門完成的工作。

　�。�4）各部門每月第一周周二與本部門員工溝通本部門當月的工作任務(wù)以及員工個人必須著重解決的具體問題。

　　4、群策群力

　　做實際工作的員工是這項工作的專家。經(jīng)理邀請他們參與制定與工作相關(guān)的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經(jīng)營的一分子，還能讓他們明了經(jīng)營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。

　　5、表揚員工

　　（1）當員工出色完成工作時，主管當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。

　�。�2）如果不能親自表示祝賀，主管應(yīng)該寫張便條，贊揚員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見主管的賞識。

　�。�3）公司每年開年會公開表彰明星員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。

　�。�4）主管公開稱贊、私下批評，這樣能更好的`激勵員工。

　�。�5）對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務(wù)，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務(wù)，以逐漸引導(dǎo)出好的表現(xiàn)。

　�。�6）只重結(jié)果，不重過程。

　　管理者在對員工進行鼓勵時，應(yīng)該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復(fù)雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應(yīng)該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標�？傊�，工作成果對公司才是真正有用的。

　　6、將績效評估和員工發(fā)展緊密結(jié)合將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤，建立有效的薪酬體系。

　�。ㄋ模C會激勵

　　1將員工放到合適的崗位上。

　　2員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。

　　3制定和實施培訓(xùn)計劃，增加員工學習的機會。

　　4允許新人犯錯誤，給機會

　　二、構(gòu)造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制

　　1知識性員工具有較強的超我動力，使他們具有更強的社會化動機。

　　2賦予員工工作崇高的使命

　　公司結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏于員工內(nèi)心的強大內(nèi)驅(qū)力，并把這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標。

　　3用企業(yè)愿景激勵員工，讓員工覺得企業(yè)是他們的依靠、是他們生活的重心。

　　4編輯出版公司內(nèi)刊。內(nèi)刊刊登一些積極向上的人物，事跡。營造一個大家庭的氛圍。

　　三、構(gòu)造公司內(nèi)部人文環(huán)境

　�。ㄒ唬╆P(guān)懷激勵。

　　1了解是關(guān)懷的前提，作為一名部門經(jīng)理，對下屬員工要做到“八個了解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學習情況有數(shù)、住房情況有數(shù)、家庭狀況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關(guān)系有數(shù)。

　　2部門經(jīng)理要了解員工的實際困難與個人需求，設(shè)法滿足。這會大大調(diào)動員工的積極性。

　　3員工過生日，公司要表示祝賀。

　�。ǘ﹫F結(jié)協(xié)作氛圍激勵

　　公司內(nèi)部鼓勵團結(jié)、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為去死吧！

　　（三）領(lǐng)導(dǎo)行為激勵。

　　1、一個好的領(lǐng)導(dǎo)行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標前進。

　　2、而激勵效應(yīng)更多的來自非權(quán)力性因素。包括領(lǐng)導(dǎo)者的品德、學識、經(jīng)歷、技能等方面，而嚴于律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵效應(yīng)的主要方面。

　�。ㄋ模┘w榮譽激勵

　　1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優(yōu)秀部門，授予“年度優(yōu)秀部門稱號”。

　　2、公司要在辦公區(qū)設(shè)立專欄，對年度優(yōu)秀部門的業(yè)績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。

　　3、通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。

　　4、評選兩個優(yōu)秀部門，一是讓優(yōu)秀部門之間有競爭；二來也能在公司內(nèi)營造典型示范效應(yīng)，使其他部門向優(yōu)秀部門看齊。

　�。ㄎ澹┠杲K激勵

　　每年年終，也是春節(jié)到來之際，公司發(fā)放年終獎。年終獎根據(jù)員工在一年里的表現(xiàn)和公司業(yè)績，統(tǒng)一發(fā)放，讓員工覺得自己與企業(yè)是利益共同體。

員工激勵方案10

　　激勵是一種有效的領(lǐng)導(dǎo)方法，它能直接影響員工的價值取向和工作觀念，激發(fā)員工創(chuàng)造財富和獻身事業(yè)的熱情。

　　激勵的作用是巨大的。美國哈佛大學教授詹姆士曾在一篇研究報告中指出：實行計時工資的員工僅發(fā)揮其能力的20%～30%，而在受到充分激勵時，可發(fā)揮至80%～90%。

怎樣激勵員工呢？下面教你一些方法。

　　作風激勵

　　每個領(lǐng)導(dǎo)都掌握著一定的權(quán)力，在一定意義上說，實施領(lǐng)導(dǎo)的過程，就是運用權(quán)力的過程。領(lǐng)導(dǎo)愛崗敬業(yè)、公道正派，其身正其令則行，就能有效地督促下屬恪盡職守，完成好工作任務(wù)。風氣建設(shè)是最基本的組織建設(shè)，而領(lǐng)導(dǎo)的作風在風氣建設(shè)中起著決定性的作用。

　　水平激勵

　　領(lǐng) 導(dǎo)的知識水平和工作能力是領(lǐng)導(dǎo)水平的重要體現(xiàn)，這就要求領(lǐng)導(dǎo)者善于捕捉各種信息，擴大知識面，使自己具備一種不斷同外界交換信息的、動態(tài)的、不斷發(fā)展的知識結(jié)構(gòu)。當代員工都有日趨增強的成就感，他們都希望以領(lǐng)導(dǎo)為參照系數(shù)，發(fā)揮、發(fā)展自己的知識和才能。更好地實現(xiàn)個人價值的增值。高水平的領(lǐng)導(dǎo)者能產(chǎn)生強大的非權(quán)力影響力，來增強組織的凝聚力。

　　情感激勵

　　情感需要是人的最基本的精神需要，因此領(lǐng)導(dǎo)就要舍得情感投資，重視人際溝通，建立感情聯(lián)系，增強員工和領(lǐng)導(dǎo)在感情上的融合度。情感聯(lián)系一經(jīng)確立，員工就會把快速優(yōu)質(zhì)地完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)作為情感上的補償，甚至能不去計較工資、獎金等物質(zhì)因素。建立情感聯(lián)系，領(lǐng)導(dǎo)者必須改變居高臨下的工作方式，變單向的工作往來為全方位的立體式往來，在廣泛的信息交流中樹立新的領(lǐng)導(dǎo)行為模式，如人情往來和娛樂往來等。領(lǐng)導(dǎo)會在這種無拘無束、員工沒有心理壓力的交往中得到大量有價值的思想信息，增強彼此間的信任感。

　　賞識激勵

　　社會心理學原理表明，社會的群體成員都有一種歸屬心理，希望能得到領(lǐng)導(dǎo)的承認和賞識，成為群體中不可缺少的一員。賞識激勵能較好地滿足這種精神需要。對一個有才干、有抱負的員工來說，獎百元千元，不如給他一個發(fā)揮其才能的機會，使其有所作為。因此，領(lǐng)導(dǎo)要知人善任，對有才干的人，都要為其實現(xiàn)自我價值創(chuàng)造盡可能好的條件，對員工的智力貢獻，如提建議、批評等，也要及時地給予肯定的評價�？隙ㄐ栽u價也是一種賞識，同樣能滿足員工精神需要，強化其團隊意識。

　　1、主題活動法

　　根據(jù)企業(yè)員工年輕、思想活躍、追求進步的特點，企業(yè)應(yīng)定期開展不同的主題活動。比如：崗位技能大賽、書畫大賽、手工藝品制作大賽、英語口語比賽等。通過不同的主題活動，引導(dǎo)員工好學上進、展示自我，從而產(chǎn)生向心力、凝聚力。

　　2、多設(shè)標兵法

　　拿破侖說過：每個士兵的背包里，都有元帥的手杖。每個員工都有自己的特長。通過設(shè)立不同的標兵，使每個員工都能發(fā)揮自己的特長。比如：設(shè)立衛(wèi)生標兵、對客服務(wù)標兵、愛崗敬業(yè)標兵等。

　　3、感情投資法

　　感情因素對人的工作積極性有很大影響。企業(yè)可經(jīng)常采取感情激勵的方式有：員工生日慶�；顒樱I(lǐng)導(dǎo)祝賀、送生日蛋糕、生日酒宴、舞會等），生病探視，對困難家庭進行扶助等。感情投資不但針對員工，還可以擴展到員工家屬。工作中曾有一位部門經(jīng)理，針對自己部門員工年齡小的特點，每月從員工工資中扣除部分儲蓄起來，到年底一并發(fā)放給員工家長，得到了員工家長的支持和認可，從而起到了較好的激勵作用。

　　4、心理疏導(dǎo)法

　　由于企業(yè)企業(yè)采用嚴格的制度化管理，管理層級較為分明。加之部分基層管理人員的管理方法簡單、粗暴，時間久了，難免會損害員工的工作積極性。因而，企業(yè)高層應(yīng)定期進行員工日接待活動，傾聽員工心聲，消除員工心中的怨氣，拉近管理者與員工的距離。

　　5、輪崗激勵法

　　員工在一個崗位工作久了，技能熟練了，難免會產(chǎn)生厭倦心理和自大心理。企業(yè)應(yīng)不失時機的給員工調(diào)動工作崗位，帶給員工的是新的挑戰(zhàn)。此舉既能幫助員工學習新的技能，又能用工作激勵員工。

　　6、興趣激勵法

　　興趣是推動員工努力工作最好的動力。根據(jù)員工個人興趣以及工作需要，企業(yè)管理者通過雙向選擇幫助員工找到自己感興趣的工作，從而產(chǎn)生持久的激勵效果。

　　7、文體活動法

　　業(yè) 余文體活動是職工興趣和才能得以展示的另一舞臺。企業(yè)通過組織豐富多彩的文體活動以及各種興趣小組活動，幫助員工搞好八小時以外的業(yè)余生活，使員工業(yè)余愛好得到滿足，增進了員工之間的感情交流和對企業(yè)的歸屬感，從而提高企業(yè)凝聚力，而且還能避免出現(xiàn)員工年齡小，無鑒別力，業(yè)余生活混亂而出現(xiàn)的意外事故。

　　8、物質(zhì)激勵法

　　除了激勵工作中常用的獎罰激勵法外，制定企業(yè)整體的利潤分享制度也很重要。把企業(yè)每年所賺的利潤，按規(guī)定的一個比率分配給每一個員工。企業(yè)每年賺得越多，員工也就分得越多。員工的分成每年要隨時兌現(xiàn)，從而讓員工明白“大河有水，小河不干”的道理，員工積極生產(chǎn)自不待說，還能隨時隨地的糾正或及時反映服務(wù)工作中存在的問題，幫助企業(yè)提高整體服務(wù)質(zhì)量。

　　9、形象激勵法

　　形象激勵就是充分利用視覺形象的作用，激發(fā)企業(yè)員工的榮譽感、成就感與自豪感，這是一種行之有效的激勵方法。通常的做法是將先進員工照片上光榮榜、企業(yè)內(nèi)部報刊等，此舉不但員工本人能受到鼓舞，而且更多的職工也能受到激勵。工作中還有的企業(yè)通過舉辦“店史展覽”、“企業(yè)內(nèi)部人物攝影大賽”等形式進行形象激勵，這些經(jīng)驗均可借鑒。

　　10、參與激勵法

　　參與激勵就是把企業(yè)員工放在主人的位置上，尊重他們，信任他們，讓他們在不同的層次上和深度上參與企業(yè)的管理和決策，吸收他們中的正確意見。企業(yè)通常的做法是企業(yè)員工通過“職代會”參與企業(yè)重大問題決策、員工列席不同層次的企業(yè)工作會議、員工參與企業(yè)質(zhì)檢工作等等。

以下是許多企業(yè)經(jīng)常使用、并被證明能收到良好效果的激勵方式，對你也許有些借鑒作用。

　　物質(zhì)激勵

　　成果分享。與員工分享成果體現(xiàn)了管理者對員工工作及其創(chuàng)造價值的肯定與贊賞。獎金、分紅、股權(quán)、聚會等。

　　培訓(xùn)機會

　　給予培訓(xùn)和提高的`機會不僅是對優(yōu)秀員工的一種肯定和獎勵，對公司來說同時也是一項有價值的投資。

　　富有挑戰(zhàn)性的工作，包括輪崗與晉升。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在解釋“工作的報酬是什么時”時，指出“工作的報酬就是工作本身”，這表明工作本身是具有激勵作用的。

　　授權(quán)激勵

　　人人都想實現(xiàn)自我價值，授權(quán)體現(xiàn)了管理者對員工的信任和能力的肯定。

　　榮譽激勵

　　榮譽反映了企業(yè)對團隊和個人貢獻的充分肯定和高度評價，是滿足員工自尊需要的重要激勵手段。

　　贊揚激勵

　　榮譽激勵的一種形式。多贊揚，哪怕是員工小小的貢獻或進步。贊揚一定要真誠，要讓員工感受到重視、尊重和自豪。表揚幾乎不需要任何成本，但效用卻很大。

　　目標激勵

　　目標激勵就是通過設(shè)定適當?shù)哪繕耍T發(fā)人的動機和行為，達到調(diào)動積極性的目的。

　　參與激勵

　　一般而言，員工對于參與與自己的利益和行為有關(guān)的討論有較大的興趣。通過參與，可培養(yǎng)員工對企業(yè)的使命感、歸屬感和認同感，滿足其自尊和自我實現(xiàn)的需要。

　　危機激勵

　　上世紀六十年代末，日本佳能與卡西歐在小型計算器市場的競爭中連連失利，加上第一次石油危機的打擊，佳能出現(xiàn)巨額赤字，瀕臨倒閉。如何挽求頹勢？董事會最后決定：將危機告訴全體員工，讓他們知道企業(yè)的真實處境，激起他們的危機感，振奮起背水一戰(zhàn)的士氣，這種危機感將創(chuàng)造出平時不可能產(chǎn)生的智慧和工作效率。員工提出了許多有創(chuàng)意的新建議、新方案，公司在此基礎(chǔ)上提出了著名的“優(yōu)良企業(yè)設(shè)想”，這一設(shè)想在改革生產(chǎn)和科研體制方面發(fā)揮了巨大作用，同時極大地提高了員工的積極性，使佳能獲得巨大成功，在六年內(nèi)走向世界。

　　有效的激勵要求管理者掌握好獎勵的時機和頻率。獎勵的時機會直接影響激勵的效果，而獎勵的頻率過高或過低都會削弱激勵的作用。

員工激勵方案11

　　我們在教材中提到的激勵方法的基礎(chǔ)上，又通過網(wǎng)絡(luò)了解其他成熟的激勵方法，綜合兩者設(shè)計了一套有效調(diào)動、提高員工工作積極性的薪酬激勵方案。本方案主要從八個方面入手，通過縱向比較和橫向比較的方法。詳細內(nèi)容如下：

　　一、薪酬激勵

　　通過薪酬激勵體系來激勵員工的責任心和工作積極性是最常見和最常運用的方法�？茖W合理的薪酬激勵體系不但解決了人力資源所有問題中最根本的分配問題，也是對員工的激勵方式中最持久、最根本的方式。薪酬激勵應(yīng)具有以下兩個特點：

　　1）、競爭性。換一個說法就是縱向比較，強調(diào)的是在設(shè)計薪酬激勵時必須考慮到同行業(yè)市場的薪酬激勵水平和競爭對手的薪酬激勵水平，保證企業(yè)的薪酬激勵水平在市場上具有較高的競爭力，才能充分吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需要的關(guān)鍵性人才。一般情況下，對于一個成熟期的公司來說，企業(yè)的薪酬激勵水平應(yīng)該略高于行業(yè)平均水平，這樣，既不會使企業(yè)的負擔過重，又可以達到吸引、激勵和留住優(yōu)秀員工的目的。

　　2）、差異性。也就是橫向比較,由于不同員工的績效、技能、資歷等方面存在著很大的差異，在此原則下，同種工作崗位上的不同員工所獲得的公平報酬在數(shù)量上是有差異的。制定薪酬激勵體系就要在不同職務(wù)之間反映出崗位的差別，拉開檔差，防止絕對平均化，使薪酬激勵性得到充分的發(fā)揮。

　　薪酬模式采用:以崗位為中心的薪酬激勵模式，對企業(yè)內(nèi)所有崗位確定崗位薪酬，易崗易薪、崗變薪變。

　　1、普通員工：

　　普通員工薪酬結(jié)構(gòu)分為4部分:崗位工資、津貼補貼、績效工資、福利。

　　其中績效工資是根據(jù)企業(yè)的效益情況與員工本人的工作業(yè)績相掛鉤的工資收入部分，是在企業(yè)全面完成生產(chǎn)經(jīng)營指標，取得經(jīng)濟效益的前提下，對員工超額勞動的報酬。績效工資的計算公式為:績效工資=績效工資基數(shù)x月績效考核成績

　　2、公司管理人員：

　　管理人員薪酬激勵應(yīng)與企業(yè)的長期利益相聯(lián)系。管理人員薪酬總額:崗位工資+績效工資+福利十股權(quán)激勵

　　管理人員績效考核內(nèi)容如下：

　　考核要素考核內(nèi)容考核權(quán)重實際得分結(jié)果考核（50分）收入指標0.3

　　凈增量指標0.2利潤指標0.3成本指標0.2過程考核（30分）工作任務(wù)0.3

　　工作質(zhì)量0.3服務(wù)質(zhì)量0.2安全生產(chǎn)0.2工作態(tài)度（20分）責任感0.4

　　積極性0.2協(xié)作性0.2紀律性0.2

　　3、技術(shù)人員：

　　他們的薪酬把專業(yè)技術(shù)能力、員工業(yè)績與其薪酬緊密地結(jié)合在一起，技術(shù)人員薪酬總額:崗位工資+績效工資+知識價值+股權(quán)激勵

　　其中，知識價值由學歷、職稱、科技成果、評優(yōu)評先等四個因素確定，確定依據(jù)如下: (1)學歷價值，即根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員所擁有的不同的學歷按月計發(fā)不同的薪

　　資。計發(fā)標準如下:本科300元/月;碩士研究生700元/月;博士研究生1500元/月。

　　(2)職稱價值，即按照每個專業(yè)技術(shù)人員所擁有的職稱等級的不同按月計發(fā)

　　不同的薪資，計發(fā)標準如下:助理工程師100元/月;工程師300元/月;副高級工程師600元/月;正高級工程師1000元/月。

　　(3)科技成果價值，是指兩年內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員在企業(yè)的技術(shù)活動中所取得的成果的價值，根據(jù)所取得成果的檔次不同，給予不同的薪資。

　　4)評優(yōu)評先價值，是指專業(yè)技術(shù)人員在年度專業(yè)技術(shù)職稱考核和年度科技

　　人員評先中，被評為優(yōu)秀、良好及優(yōu)秀科技工作者，公司對此根據(jù)不同獎項進行一次性獎勵。

　　二、目標激勵

　　由相關(guān)生產(chǎn)管理人員根據(jù)員工目前的工作效率制每月、每季度切實可行的、可量化的、富有挑戰(zhàn)的生產(chǎn)目標。對于達到目標的員工給予口頭表揚及言語鼓勵，可以的話可以給予物質(zhì)獎勵，比如說小數(shù)額獎金等，這樣的話會增加自豪感從而增加工作熱情。對與達不到目標的員工應(yīng)適度安慰并給予幫助，比方說培訓(xùn)等，幫助員工達到工作目標。目標完成考核標準如下：

　　1）優(yōu)級：任務(wù)完成率100%及以上：具備評優(yōu)、晉級資格，給予高點提成獎勵、通報表揚并給予鼓勵，保持繼續(xù)努力的勢頭。

　　2）良好：任務(wù)完成率80%-99%：具備評優(yōu)資格，但不受重獎，給予鼓勵爭取下個月100%完成任務(wù)。上個月沒有完成的`任務(wù)差額，作為負值，累計到下個月。

　　3）一般：任務(wù)完成率60%-79%：效益與個人收入掛鉤。需做1000字的反省報告，內(nèi)容：為什么沒有完成、沒有完成的原因、下個季度怎么去做。負值任務(wù)累計到下個月。

　　4）差：任務(wù)完成率60%以下：低效益與個人收入同比。同時做20xx字的反省報告，負值任務(wù)累計到下個月。連續(xù)兩個季度完成率都在60%以下的，以辭退處理。

　　三、參與激勵

　　實行員工參與的工作方法。對于一些不設(shè)計公司機密或重大的問題決定時，以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可以采取意見箱、工作授權(quán)或可挑選1～2名員工參與討論等方法，以讓員工參與其中。

　　優(yōu)點：

　　1、員工感覺自己受公司重視可增強工作積極性。

　　2、便于了解員工的思想。

　　3、可表明公司制度是在了解員工想法以后制定的體現(xiàn)公平及以人文本的思想。

　　四、榮譽、榜樣激勵機制

　　榮譽激勵是一種終極的激勵手段，它主要是把工作成績與晉級、提升、選模范、評先進聯(lián)系起來，以一定的形式或名義標定下來。

　　主要的方法：表揚、獎勵、經(jīng)驗介紹等。公司通過文件通報、信息、會議以及網(wǎng)絡(luò)等宣傳媒介，對員工的先進事跡進行表揚，張貼個人海報、簡介、封面等，促使所有員工向?qū)W習，在公司內(nèi)部形成一種奮發(fā)向上，你追我趕的良好氣氛。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。優(yōu)點：

　　1、榮譽激勵及物質(zhì)激勵結(jié)合的方式可提升員工積極性。

　　2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作積極性。

　　3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。

　　五、企業(yè)文化激勵

　　制定人本的企業(yè)文化。用企業(yè)文化所包含的價值觀、行為準則等意識形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)凝聚公司核心人才為了同一個目標而努力工作。同時，文化所形成的企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍和價值導(dǎo)向能夠起到精神激勵的作用，能夠?qū)⒑诵娜瞬诺姆e極性、主動性和創(chuàng)造性調(diào)動與激發(fā)出來，把人們的潛在智慧誘發(fā)出來，使核心人才的能力得到充分發(fā)揮，從而提高各部門和員工的自主管理能力和自主經(jīng)營能力。通過培訓(xùn)的形式告知員工工作是為自己的，有能力的員工公司會為其提供廣闊的發(fā)展空間以及相對應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數(shù)，任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的機會。

　　六、績效激勵

　　績效激勵是指為實現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標，采用科學的方法，通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績以及綜合素質(zhì)的全面檢測考核、分析和評價，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性的活動過程。具體方法如下：

　　1）、個人綜合獎勵。在完成基本任務(wù)的前提下實行獎勵，按月度考核發(fā)放。 2）、評選優(yōu)秀員工。公司可分季度評選優(yōu)秀員工，根據(jù)員工工作績效，從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，給予一定的物質(zhì)獎勵（以3名為列獎勵可為1等獎20xx元人民幣、2等獎1000元人民幣、3等獎500，獎勵以工資的形式發(fā)放）。在評定過程中，要注意評選的公平性、公開性，否則會起反效果。

　　3）、成立績效基金。獎勵優(yōu)秀或是作為優(yōu)秀員工的活動經(jīng)費，由財務(wù)部統(tǒng)一作帳，單獨管理，到月度或年度用作獎勵績優(yōu)人員（包括績效現(xiàn)金獎勵及活動經(jīng)費）

　　七、人文關(guān)懷（福利、精神）激勵

　　成立員工關(guān)愛小組。不僅僅關(guān)心每個員工在公司的狀況、適應(yīng)度，還要關(guān)心其生活，切實解決他們的生活上的困難，還照顧到員工家庭的需求，盡可能使員工無后顧之憂。每位員工生日時，由公司總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，表達對員工的祝福。（一定要總經(jīng)理親自簽發(fā)，否則效果不明顯），讓員工感受到家的溫暖，感受到自己被公司重視，以增加其工作熱情。另外，在各種節(jié)假日的各種福利也是不能缺少的，讓員工體會到公司的關(guān)懷，另外，職位不同，福利的標準也不同，要體現(xiàn)出差異性。

　　設(shè)置一些企業(yè)內(nèi)部的獎項，在精神上鼓勵員工，讓員工之間既競爭又合作的工作關(guān)系，有利于企業(yè)的發(fā)展。如晉升榮譽獎、先進個人獎、個人進步獎等。

　　八、負激勵

　　根據(jù)公司實際情況制定懲罰制度。

　　1、對于連續(xù)兩個季度達不到公司最低生產(chǎn)標準的員工，結(jié)合其平時工作表現(xiàn)給予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。

　　2、對于工作懶散，態(tài)度不認真的員工，直接給予辭退處理。

　　3、對于工作多次遲到的員工，首先進行教育并扣除其月末獎金，不改者予以辭退。

　　在負激勵方案實施過程中，只要是公司制定出來的標準，一經(jīng)發(fā)布，就必須按照標準進行處罰，，不得一個人喜好、情緒進行，以增高透明度。

員工激勵方案12

　　一、評比目的

　　20xx年度在全部泓機械員工的共同努力下，大家同心協(xié)力、團結(jié)合作，獲得了較好的經(jīng)濟效益。為提倡積極向上、團結(jié)和諧的企業(yè)文化，鼓勵全部員工科技創(chuàng)新活動的積極性、

　　主動性，使廠內(nèi)形成生氣蓬勃的良好工作氛圍。特展開“xx年度先進員工評選”活動，表彰、鼓勵先進，目的是通過本次評比活動進一步激發(fā)全部員工的工作熱情和動力，形成比、學、趕、幫的良好風氣，使泓機械的生產(chǎn)經(jīng)營充滿活力，建立優(yōu)越劣汰機制。

　　二、評比類別：

　　參評對象：泓機械制造廠在職的全部員工(對于年度內(nèi)顯現(xiàn)重大安全、質(zhì)量事故或遭到集團公司行政處罰的人員取消評比資格)評比類別：根據(jù)泓機械制造廠員工結(jié)構(gòu)特點分為三類：

　　(1)優(yōu)秀員工(廠內(nèi)生產(chǎn)一線工作滿一年的在職人員;含有量化指標的大專學歷在職人員)

　　(2)優(yōu)秀班長(車刨、鉗冷、電工的班長)

　　(3)優(yōu)秀大學生(進廠工作一年以上本科學歷的大學生，含非量化指標的大專學歷在職人員)

　　三、評比內(nèi)容

　　1、優(yōu)秀員工評比內(nèi)容具體以下：

　　1)職業(yè)道德：能夠自覺遵照廠規(guī)廠紀，具有良好的職業(yè)道德素養(yǎng)和行動準則;

　　2)專業(yè)技能：具有熟練的專業(yè)技能，較好的專業(yè)知識，能夠?qū)W以致用，主動提出公道化建議;

　　3)工作態(tài)度：工作中能夠勤勤奮懇，精益求精，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，聽從調(diào)配。不計較個人得失，扎實本職工作、銳意進取、為企業(yè)和員工建立良好形象并起帶頭作用者;

　　4)工作事跡：重視工作的成效性。能夠完成各項工作任務(wù)，完成率達95%以上;能夠嚴格控制工作質(zhì)量，合格率達98%以上;

　　5)安全生產(chǎn)：全年安全事故為零。

　　2、優(yōu)秀班長評比內(nèi)容具體以下：

　　1)職業(yè)道德：具有良好的職業(yè)道德素養(yǎng)和行動準則;能夠增進企業(yè)內(nèi)部人員的團結(jié)與合作;能夠保護企業(yè)的名譽，守舊企業(yè)技術(shù)秘密;

　　2)實行能力：能夠指揮、培訓(xùn)下屬員工，引導(dǎo)下屬按既定工作目標按時完成工作任務(wù)，公道的安排工作，不斷提高生產(chǎn)效率，起到帶頭榜樣作用;

　　3)溝通能力：能準確的知道領(lǐng)導(dǎo)意圖，并在實際工作中進行有效的溝通。能充分調(diào)動員工積極性;

　　4)創(chuàng)新能力：能夠在現(xiàn)有生產(chǎn)模式的基礎(chǔ)上尋求創(chuàng)新的生產(chǎn)方法和模式，工作中能主動發(fā)覺問題，且提出公道的建議并予以解決，為產(chǎn)品的設(shè)計、開發(fā)、制造起到一定的增進作用

　　3、優(yōu)秀大學生評比內(nèi)容具體以下：

　　1)職業(yè)道德：具有良好的職業(yè)道德素養(yǎng)和行動準則;能保護和提高企業(yè)的信譽、守舊企業(yè)的技術(shù)秘密;

　　2)工作績效：有正確的工作方法，能夠公道有效的安排和運用工作時間，依照工作目標和規(guī)范有效地進行，不拖沓，能夠在提供工作效率上動腦筋想辦法，超前或按時完成工作

　　3)創(chuàng)新能力：具有不斷探索科技創(chuàng)新的先進理念，在產(chǎn)品的設(shè)計開發(fā)方面對現(xiàn)有技術(shù)和工作模式提出質(zhì)疑并進行有效改進;

　　4)學習能力：堅持通過量渠道的學習方法提高自身的`專業(yè)技術(shù)水平，通過項目跟蹤管理做到理論實踐相結(jié)合，做到學以致用，提高工作技能水平;

　　5)溝通能力：具有良好的溝通能力，能清楚準確的表達自己的構(gòu)思，在項目跟蹤管理進程中建立有效的溝通渠道;

　　四、評比方法

　　1、優(yōu)秀員工的評比采取民主評議的方法;民主評議采取無記名投票方式，組織全員參加依照規(guī)定的投票數(shù)進行投票。再通過廠內(nèi)管理人員共同計票綜合考評后產(chǎn)生出評比先進。

　　2、優(yōu)秀班長和優(yōu)秀大學生的評比采取自評、評審小組初評和民主評議相結(jié)合的方法;自評工作根據(jù)各自的評比內(nèi)容總結(jié)自己全年工作，先填寫《先進員工評比申請表》，并在《先進提拔評分表》的自評欄自我打分，統(tǒng)一于一周內(nèi)遞交到綜合管理部;再由評審小組對參評人員進行打分，選定參評候選人，最后采取無記名投票方式，組織全員參加依照規(guī)定的投票數(shù)進行投票，由廠內(nèi)管理人員共同計票綜合考評后產(chǎn)生出評比先進。

　　要求：

　　(1)參評的班長，必須遞交“06年度工作總結(jié)及07年度計劃安排”一份，1500~20xx字;

　　(2)參評的大學生，需遞交一份“06年度工作總結(jié)及個人鑒定”，主要指工作態(tài)度、思想動態(tài)、學習能力、創(chuàng)新思維等幾方面，1500~2500字。

　　五、評比獎項設(shè)立

　　評選獎項分設(shè)一、二、三等獎，其中：

　　優(yōu)秀員工16名，包括一等獎3名，二等獎5名，三等獎8名;優(yōu)秀班組長1名;

　　優(yōu)秀大學生2名，包括一等獎1名，二等獎1名。

　　六、評比時間

　　xx年12月28日之前完成個人自評工作，30日完成民主評議工作，31日完成綜合考評工作

　　七、表彰方式

　　本次評選遵守民主、公布、公平、公平的原則，對被評優(yōu)秀的人員，廠內(nèi)將召開表彰大會，并對獲獎人員頒發(fā)獎金和證書，對評選尾數(shù)的個別員工給予崗位警告。

員工激勵方案13

　　業(yè)務(wù)員是公司的生命，為充分調(diào)動公司業(yè)務(wù)人員的積極性，根據(jù)股東會精神，特制定本條例，具體如下：

　　一、本條例僅適用于本公司專職業(yè)務(wù)人員。

　　二、試用期業(yè)務(wù)員管理條例：

　　1，新業(yè)務(wù)員到公司正式報到需帶身份證原件、畢業(yè)證原件、1張身份證復(fù)印件、1張畢業(yè)證復(fù)印件、1張個人簡介、2張1寸照片及叁佰元(￥300.00元)培訓(xùn)押金;

　　2，新業(yè)務(wù)員到崗后，由公司統(tǒng)一安排參加崗前培訓(xùn)。每個業(yè)務(wù)員需通過基本培訓(xùn)后方可正式上崗。培訓(xùn)期間公司發(fā)放最低生活費10元/天;

　　3，業(yè)務(wù)員繳納的培訓(xùn)押金將在新業(yè)務(wù)員轉(zhuǎn)正半年后歸還。新業(yè)務(wù)員工作不滿半年離職者不歸還培訓(xùn)押金;

　　4，為了讓新業(yè)務(wù)員早日熟悉公司業(yè)務(wù)，公司對新業(yè)務(wù)員采取無底薪、無定額，但有差旅補貼及提成的工資發(fā)放制度，鼓勵新業(yè)務(wù)員大膽拓展業(yè)務(wù)范圍。即業(yè)務(wù)員每天憑車票及寫明被拜訪單位、被拜訪人、被拜訪人聯(lián)系電話的單子報銷差旅費、領(lǐng)取差旅補貼。差旅補貼每月25日統(tǒng)一發(fā)放，差旅費隨用隨報。如當月業(yè)務(wù)員不外出拓展業(yè)務(wù)則無差旅補貼;

　　5，新業(yè)務(wù)員無業(yè)務(wù)定額，業(yè)務(wù)提成為業(yè)務(wù)總額的10%(業(yè)務(wù)提成在業(yè)務(wù)款收進，項目開始產(chǎn)生賬面利潤后按比例兌現(xiàn));

　　6，新業(yè)務(wù)員試用期一般為1~3個月，公司將根據(jù)實際情況從業(yè)務(wù)員的責任心、業(yè)務(wù)能力及對公司的貢獻三個方面對業(yè)務(wù)員進行考核，由總經(jīng)理決定業(yè)務(wù)員轉(zhuǎn)正時間。新業(yè)務(wù)員試用3個月后仍不能通過業(yè)務(wù)考核的，做自動離職處理。(對責任心強但業(yè)務(wù)能力弱者公司將適當放寬試用期限);

　　三、合同期業(yè)務(wù)員管理條例：

　　1，業(yè)務(wù)員工資=底薪+崗位津貼+業(yè)務(wù)提成;

　　2，底薪計算方法：業(yè)務(wù)員工齡一年以內(nèi)底薪為300元;工齡二年底薪為400元;工齡三年底薪為500元;以此類推;

　　3，崗位津貼計算方法：業(yè)務(wù)主管崗位津貼為200元;業(yè)務(wù)經(jīng)理崗位津貼為300元;

　　4，業(yè)務(wù)提成計算方法：業(yè)務(wù)項目凈利潤率低于40%的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)員提成為總業(yè)務(wù)額的6%;業(yè)務(wù)項目凈利潤率大于60%的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)員提成額為總業(yè)務(wù)額的10%。業(yè)務(wù)項目凈利潤率在40%-60%之間的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)員提成額為總業(yè)務(wù)額的8%(業(yè)務(wù)提成在業(yè)務(wù)款收進，項目開始產(chǎn)生賬面利潤后按比例兌現(xiàn));

　　5，業(yè)務(wù)員每月業(yè)務(wù)額定額為10000元。完成定額可得底薪和崗位津貼。超出定額部分的業(yè)務(wù)額，業(yè)務(wù)員按本條例第三條第4點方法進行提成。無法完成定額的，按完成定額的比例發(fā)放工資。當月無一筆業(yè)務(wù)落實，當月無底薪(業(yè)務(wù)額以簽約為準);

　　6，當月業(yè)務(wù)總額達到5萬元以上或連續(xù)三個月業(yè)務(wù)總額累計達到15萬元以上，則次月可享受業(yè)務(wù)主管待遇;當月業(yè)務(wù)總額達到8萬元以上或連續(xù)三個月業(yè)務(wù)總額累計達到24萬元以上，且業(yè)務(wù)總額為業(yè)務(wù)部第一者。則次月可享受業(yè)務(wù)經(jīng)理待遇;業(yè)務(wù)主管和業(yè)務(wù)經(jīng)理每三個月考核一次，考核不合格者取消業(yè)務(wù)主管或業(yè)務(wù)經(jīng)理資格(業(yè)務(wù)額以簽約為準);

　　7，業(yè)務(wù)主管和業(yè)務(wù)經(jīng)理有責任幫助其它業(yè)務(wù)員提高業(yè)務(wù)能力及解決業(yè)務(wù)員工作過程中遇到的問題。由于領(lǐng)導(dǎo)和管理整個業(yè)務(wù)部，將影響個人的業(yè)務(wù)量。故公司額外分配給業(yè)務(wù)部一部分業(yè)務(wù)津費。業(yè)務(wù)津費30%用于業(yè)務(wù)經(jīng)理的業(yè)務(wù)招待、獎金等;20%用于業(yè)務(wù)主管的業(yè)務(wù)招待、獎金等;50%用于全體業(yè)務(wù)部的業(yè)務(wù)招待、學習、活動、及獎金等;

　　8，業(yè)務(wù)津費=(當月業(yè)務(wù)部總業(yè)務(wù)額―當月業(yè)務(wù)部總業(yè)務(wù)定額)*1%(業(yè)務(wù)津費在業(yè)務(wù)款收進，項目開始產(chǎn)生賬面利潤后按比例兌現(xiàn)); 9，業(yè)務(wù)經(jīng)理每月將業(yè)務(wù)津費使用細表交公司總經(jīng)理申批，財務(wù)報銷。當月業(yè)務(wù)津費未用完部分可累計至下月使用。當月業(yè)務(wù)津費為負數(shù)的，30%由業(yè)務(wù)經(jīng)理承擔;20%有業(yè)務(wù)主管承擔;50%從上月結(jié)余業(yè)務(wù)津費中扣除;

　　四、本著少花錢能辦事的原則，對業(yè)務(wù)所需的香煙由業(yè)務(wù)員個人負責：

　　對于業(yè)務(wù)招待所需費用，應(yīng)事先填寫招待申請表，注明用途并由公司經(jīng)理批準。報銷時，原始憑證必須有經(jīng)理、經(jīng)辦人兩人以上簽字并附清單，經(jīng)財務(wù)部門核準后給予報銷。當月發(fā)生的業(yè)務(wù)費用當月必須結(jié)清。

　　五、為了提高公司的凝聚力，提倡公司員工互相幫助的精神：

　　公司每月評出一名金牌業(yè)務(wù)員。公司除在月會上表彰金牌業(yè)務(wù)員、請金牌業(yè)務(wù)員給其它業(yè)務(wù)員講業(yè)務(wù)心得外，金牌業(yè)務(wù)員可直接享受升一級待遇(即：如業(yè)務(wù)員當時為業(yè)務(wù)主管，被評為金牌業(yè)務(wù)員后，次月可業(yè)務(wù)經(jīng)理待遇。金牌業(yè)務(wù)員不受本條例第三條第6點限制)。當年累計三個月被評為金牌業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)員，年終公司還將另外發(fā)以獎金做鼓勵。

　　六、金牌業(yè)務(wù)員必須具備以下三條要求：

　　1，敬業(yè)愛崗，對本職工作有強烈的責任心。

　　2，自身業(yè)務(wù)能力強，并能熱心幫助其它業(yè)務(wù)員提高業(yè)務(wù)能力。

　　3，認真遵守公司制定的各項制度，維護公司形象。

　　七、兼職業(yè)務(wù)員管理條例：

　　1，公司對兼職業(yè)務(wù)員采取無底薪、無定額、無差旅補貼、高提成的管理制度。

　　2，業(yè)務(wù)提成計算方法：業(yè)務(wù)項目凈利潤率低于40%的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)員提成為總業(yè)務(wù)額的10%;業(yè)務(wù)項目凈利潤率大于60%的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)員提成額為總業(yè)務(wù)額的15%。業(yè)務(wù)項目凈利潤率在40%-60%之間的業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)員提成額為總業(yè)務(wù)額的12%(業(yè)務(wù)提成在業(yè)務(wù)款收進，項目開始產(chǎn)生賬面利潤后按比例兌現(xiàn))。

　　(09)：幾種銷售提成激勵方案的比較

　　在剛剛結(jié)束的管理咨詢項目中，筆者參與了客戶薪酬體系方案的設(shè)計,發(fā)現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的過程中，如何設(shè)計銷售提成方案,使之更有效地激勵銷售人員是薪酬體系方案設(shè)計的主要難點之一。本文將項目小組針對該企業(yè)提出的幾種方案進行歸納總結(jié)，對每種方案的優(yōu)缺點進行簡單分析，以期能為其它企業(yè)設(shè)計銷售激勵方案提供借鑒。該企業(yè)現(xiàn)行的銷售提成激勵方案與相關(guān)情況在該企業(yè)現(xiàn)有的薪酬制度中，銷售人員根據(jù)完成的銷售額按照固定的比例拿到銷售提成。具體提成比例每年由公司高管討論確定，并與銷售人員簽訂協(xié)議。

　　該企業(yè)屬于較為傳統(tǒng)的制造業(yè)，行業(yè)競爭不是非常激烈，且該企業(yè)是國內(nèi)同行的老大，因此在銷售方面面臨的困難較小。銷售的客戶既有經(jīng)銷商，也有產(chǎn)品的直接使用者。該企業(yè)的銷售實行分區(qū)域管理，每一區(qū)域由一位區(qū)域經(jīng)理負責，因此銷售人員少，流動率低，總收入高，總收入中很大一部分是來自于銷售提成。

　　在為該企業(yè)設(shè)計的薪酬體系中，銷售人員的總收入將由原來的“固定工資+銷售提成”重新切分為“固定崗位工資+績效工資+銷售提成”，因此在新的薪酬體系中，“銷售提成”占銷售人員總收入的比例將要有所下降。為了能使有限的獎金對銷售人員產(chǎn)生足夠的、有效的激勵作用，我們項目小組提出了幾種不同的方案，并對之進行了討論，但是仍未找到一種非常滿意的方案。

　　幾種銷售提成激勵方案的比較

　　銷售提成激勵方案一：完成目標后提成比例增大。方案一可以用圖1表示：

　　銷售提成激勵方案一

　　從上圖可以看到，在完成的銷售額沒有超過目標值時，實際完成銷售額的a%為銷售人員可拿到的提成。當完成的銷售額超過目標值時，超過的部分按比例b%計提，其中b值大于a值。

　　此方案是該企業(yè)曾經(jīng)采用過的方法，其優(yōu)點在于能夠鼓勵銷售人員賣出盡可能多的產(chǎn)品，實現(xiàn)盡可能大的銷售額。對于提成總獎金過大的風險，該企業(yè)的做法是設(shè)置每位銷售人員的銷售提成上限，對銷售提成進行封頂。

　　此方案最大的缺點在于目標值的確定問題。該企業(yè)不再采用此種方案，主要的原因就是在每年年初制定銷售目標時，銷售人員都會與總經(jīng)理發(fā)生激烈的爭論。原因很簡單，因為在實際完成銷售額相同的情況下，目標值訂得越低，銷售人員能夠拿到的提成越多員工激勵方案模板員工激勵。因此盡管對于一個正常下較容易實現(xiàn)的目標值，銷售人員也會找出各種各樣無法完成的理由，進而要求降低銷售目標值。在這種情況下，總經(jīng)理只能通過強迫的方式將目標值往下壓給銷售人員，而這往往使得總經(jīng)理與銷售人員之間很不愉快，而總經(jīng)理對各個銷售區(qū)域的具體情況也并不是完全了解，因此制定的銷售目標值也是不完全合理的。

　　鑒于此，該方案被否決。

　　銷售提成激勵方案二：提成比例保持不變。方案二如圖2所示：

　　銷售提成激勵方案二

　　從圖2可以看到，提成比例保持不變，無論銷售人員制定的目標值如何，其銷售提成均按照實際完成銷售額的a%計提。

　　該方案的優(yōu)點是能在一定程度上激勵銷售人員完成盡可能多的銷售額，同時由于銷售提成不與銷售目標值掛鉤，因此在制定銷售目標時銷售人員不會因追求更高的銷售提成而有意的要求降低銷售目標，使得銷售額目標值的制定更接近于實際。

　　該方案的缺點有以下幾點：

　　1)由于銷售提成比例與目標值無關(guān)，因此銷售人員沒有定量完成銷售額的壓力，導(dǎo)致銷售人員的.動力不足;

　　2)由于沒有目標值的約束，銷售人員實際完成的銷售額難以預(yù)測，不利于企業(yè)生產(chǎn)計劃與財務(wù)預(yù)算的制定;

　　3)該方案雖然沒有促使銷售人員在制定銷售目標時盡可能的降低目標值，但在績效管理中銷售額作為銷售人員非常重要的一項KPI指標，在制定其目標值時，銷售人員依然會習慣性的要求降低目標值，以使自己的績效考核得分較高，從而獲得更多的績效工資。

　　雖然方案二有上述缺點，但方案二操作簡單、易行，不會使得上下級在溝通銷售目標方面產(chǎn)生太多的不愉快，因此方案二最終為該企業(yè)所選用。

　　銷售提成激勵方案三：提成比例在達到目標后降低。方案三如圖3所示：

　　銷售提成激勵方案三

　　從圖3可以看到，在完成的銷售額沒有超過目標值時，實際完成銷售額的a%為銷售人員可拿到的提成。當完成的銷售額超過目標值時，超過的部分按比例b%計提，其中b值小于a值。

　　方案三的優(yōu)點在于鼓勵銷售人員根據(jù)實際情況上報銷售額目標值，并努力將其實現(xiàn)

　　從上圖看，無論銷售人員實際完成的銷售額為多少，銷售目標定得越高，其所獲銷售提成就可以越多。但如果銷售人員年初制定銷售目標時將目標定得過高而導(dǎo)致無法實現(xiàn)，其績效考核得分將有所下降，年度考核得分也將會受到影響。因此，對于銷售人員而言，理性的做法是根據(jù)實際的情況制定銷售目標值，并努力將其實現(xiàn)。

　　該方案的缺點在于操作難度較高，a值與b值的制定要經(jīng)過精確的預(yù)估和計算才能確定。在銷售人員完成銷售目標后，也不能有效激勵銷售人員進一步擴大銷售量。

　　1實施激勵機制的理論基礎(chǔ)

　　激勵是管理的核心，是人力資源的重要內(nèi)容。企業(yè)實行激勵機制最根本目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去，達到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。

　　激勵就是組織通過設(shè)計適當?shù)耐獠开劤晷问胶凸ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸化組織成員的行為，以有效的實現(xiàn)組織及其成員個人目標的系統(tǒng)活動。

　　激勵機制則是在激勵中起關(guān)鍵性作用的一些因素，如時機、頻率、程度、方向等，它通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式，其功能集中表現(xiàn)在對激勵的效果有直接和顯著的影響，所以認識和了解激勵的機制，對搞好激勵工作是大有益處的。

　　2昆鋼煉鋼廠生產(chǎn)一線員工的現(xiàn)行激勵機制

　　20xx年的年末，武鋼集團昆明鋼鐵股份有限公司煉鋼廠（以下簡稱昆鋼煉鋼廠）有在崗員工1658人，其中生產(chǎn)一線員工（指作業(yè)在一線不同工序的非管理、專業(yè)技術(shù)的操作人員，包括轉(zhuǎn)爐煉鋼工、連鑄澆鋼工、爐外精煉工等）有1423人，占總?cè)藬?shù)的85。82%，他們是生產(chǎn)的主要承擔者。近年來，在鋼鐵市場需求不斷萎縮，鋼材價格大幅下挫的嚴峻形勢下，昆鋼煉鋼廠對外積極開拓市場，對內(nèi)狠抓管理，強化“內(nèi)生型增長”，進一步健全完善員工的激勵機制，特別針對生產(chǎn)一線員工實施了一系列有效的激勵措施，取得了良好的效果。

　　2。1健全完善企業(yè)各項管理制度

　�。�1）健全完善科學合理的薪酬激勵體系。對于主要靠工資養(yǎng)家糊口的生產(chǎn)一線員工而言，薪酬就是硬道理，是最重要的激勵手段，薪酬在有效激勵員工的工作熱情和工作效率方面發(fā)揮著重要作用。

　�、俅_定合理的工資差別，調(diào)整部分崗位等級標準。為進一步突出生產(chǎn)一線崗位的重要性，充分體現(xiàn)崗位勞動差別，20xx年4月起按照總公司相關(guān)文件精神對部分崗位的等級標準進行調(diào)整，共有249名員工受益，其中：液體吊天車工130人由七崗調(diào)為八崗，脫模吊天車工102人由六崗調(diào)為七崗，普通天車工17人由五崗調(diào)為六崗。20xx年10月起對轉(zhuǎn)爐一、二、三助手的等級標準進行調(diào)整由七崗調(diào)為八崗，共有96名員工受益，人均增資140元。

　�、谕怀鰧﹃P(guān)鍵、重要崗位的激勵，提高崗位津貼。為調(diào)動關(guān)鍵崗位（工種）員工的積極性和工作熱情，昆鋼煉鋼廠有24位轉(zhuǎn)爐爐長享受甲級（600元/月）崗位津貼，LF精煉爐爐長、鐵水（鋼水吊）共計420人享受乙級（400元/月）崗位津貼。

　　③提高中夜班津貼、知識分子補貼標準。為進一步提高生產(chǎn)一線員工待遇，穩(wěn)定四班三運轉(zhuǎn)員工隊伍，同時鼓勵廣大員工不斷學習提高素質(zhì)，20xx年10月起根據(jù)公司相關(guān)文件精神在原有中夜班津貼、知識分子補貼標準的基礎(chǔ)上提高一倍標準，人均增資400多元。

　�、茉O(shè)立公司級、廠級創(chuàng)新帶頭人津貼，實施分層次多元化的薪酬激勵方式。創(chuàng)造和創(chuàng)新是企業(yè)保持活力的重要因素，為了鼓勵員工積極探索、勇于創(chuàng)新，企業(yè)鼓勵員工成為創(chuàng)新帶頭人。昆鋼煉鋼廠從20xx年9月起在生產(chǎn)一線崗位（工種）中評選技藝超群、技能嫻熟的員工設(shè)立崗位帶頭人津貼，至今已有10位員工享受公司級崗位帶頭人津貼（20xx元/月），80位員工享受廠級崗位帶頭人津貼（800元/月）。

　�、菰谛匠旯芾碇幸敫偁帣C制，通過競爭使一線員工收入趨于合理化。昆鋼煉鋼廠對煉鋼轉(zhuǎn)爐爐長、LF精煉爐爐長等關(guān)鍵崗位實行競爭上崗，實行末尾淘汰制。對鐵水（鋼水吊）行車工近百人按技能水平實行浮動薪酬制。此舉極大地調(diào)動了關(guān)鍵崗位（工種）員工的積極性和工作熱情。

　�、尢岣呱a(chǎn)一線員工保健標準。由于生產(chǎn)一線員工的工作環(huán)境、工作條件相對較差，為表達對員工的關(guān)懷，20xx年11月我廠按照總公司相關(guān)文件精神大幅提高生產(chǎn)一線員工保健標準，最高標準由過去0。7元/人99天提至10元/人99天，全體員工均受益。

　　（2）健全完善企業(yè)的績效考核制度。昆鋼煉鋼廠以《經(jīng)濟責任制》來推行績效考核制度，考核體系由計資指標、否決指標、激勵指標、通用指標、單項獎勵考核辦法組成。根據(jù)產(chǎn)量指標、噸鋼成本、專項工作目標和部門管理工作標準，將指標分解落實到各作業(yè)區(qū)、科室，然后再將指標進一步細化到工段、大班直至員工個人，經(jīng)濟責任制指標通過層層分解、層層承接；

　　橫向到邊，縱向到底。生產(chǎn)一線員工績效考核指標（如：產(chǎn)量完成率、鑄坯綜合合格率、鋼鐵料消耗、渣料消耗等）大多具有可量化、易于衡量的特點，所以可操性、可控性較強，保證了績效評價機制的客觀、公正、科學、合理，維護了一線員工的利益，從而保證組織目標的實現(xiàn)。

　　3建立公平競爭的平臺，造就良性的競爭環(huán)境

　　（1）建立公平臺，讓各類人才脫穎而出。昆鋼煉鋼廠在各作業(yè)區(qū)組織開展“對標準、深挖潛、爭效益、上水平”立功競賽活動，使員工立足崗位、挖掘潛力，充分體現(xiàn)生產(chǎn)一線員工的崗位價值。各作業(yè)區(qū)紛紛設(shè)置“工人先鋒號、產(chǎn)量之星、安全之星”等競賽活動，充分調(diào)動員工積極性，提高煉鋼廠持續(xù)競爭能力。20xx年全國“昆鋼杯”轉(zhuǎn)爐爐長競賽，我廠煉鋼車間轉(zhuǎn)爐爐長肖國昆一舉奪魁，取得煉鋼高級技師資格，進而還獲得“全國勞�！钡氖鈽s。

　　在激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。我廠每月組織澆鋼工、煉鋼工競賽，通過各類競賽，讓各類人才脫穎而出，提高員工素質(zhì)。成功承辦了昆鋼20xx年度員工技能競賽轉(zhuǎn)爐煉鋼工比賽，組織了11個工種的崗位練兵勞動競賽，獎勵經(jīng)費20。58萬元，激發(fā)和調(diào)動了廣大員工的勞動熱情。

　�。�2）尊重技術(shù)，特殊（關(guān)鍵）崗位收入高于普通崗位。對開發(fā)產(chǎn)品品種，提高主要經(jīng)濟技術(shù)指標，節(jié)能降耗有重要作用的轉(zhuǎn)爐煉鋼爐長、精煉爐爐長崗位按專門制定的績效管理規(guī)定考評，他們的收入遠高于普通崗位。

　　3。1實施技師、高級技師、點檢員聘用制

　　人才評聘是手段，其目的是為了更好地使用人才。昆鋼煉鋼廠對一線崗位的技師、高級技師實施兩年一度聘用制，點檢員實施一年一度聘用制。20xx年昆鋼煉鋼廠聘用高級技師26名、技師156名、點檢員45人，他們的收入遠高于普通崗位。充分體現(xiàn)人才價值，使各類人才獲得成就感、榮譽感和歸宿感，最大限度發(fā)揮人才效能。

　　3。2改善職工福利

　　改善員工工作環(huán)境、安排員工定期體檢、增設(shè)員工療養(yǎng)點、改善了食堂的用餐環(huán)境、整修了廠區(qū)道路等。每年5月至9月底，面對高溫酷暑，各部門加大對生產(chǎn)一線員工防暑工作力度，為員工發(fā)放防暑降溫用品、藥品、飲品，配備防暑降溫設(shè)備等。只有將“以人為本”從基礎(chǔ)做好，才會激發(fā)員工由衷的奉獻精神。

　　20xx年昆鋼煉鋼廠在第一、二作業(yè)區(qū)分別建立了圖書室，同時還設(shè)立了健身房；積極組織征文、演講、才藝比賽，每季度組織一項全廠性的體育比賽，組隊參加昆鋼第十八屆“鋼花杯”籃球賽并獲得冠軍，既豐富了職工群眾的業(yè)余文化生活，又展示了煉鋼人的風采。

　　昆鋼煉鋼廠通過對一線員工激勵機制不斷的完善和探索，保護和激發(fā)了廣大員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高了企業(yè)的生產(chǎn)效率。20xx年人均較往年增資11。80%，全廠累計鐵水消耗925。40kg/t，比20xx年降低53。62kg/t；累計產(chǎn)鋼282。65萬噸，提前10天完成275萬噸的年計劃；全年鋼產(chǎn)量比鐵水供應(yīng)量多21。09萬噸，節(jié)鐵增鋼工作成效顯著，為總公司實現(xiàn)產(chǎn)量目標作出了積極貢獻。

　　3。3昆鋼煉鋼廠生產(chǎn)一線員工激勵機制存在的問題第一，企業(yè)激勵機制與員工業(yè)績關(guān)聯(lián)度不夠。昆鋼煉鋼廠的經(jīng)濟責任制考評體系，在作業(yè)區(qū)、工段、大班、員工個人之間如何建立有效的溝通反饋渠道，對于不可量化、不易于衡量的績效考核指標如何落實到員工個人，如何處理好企業(yè)與員工的之間利益還需進一步完善。第二，沒有合理的工作壓力，影響激勵作用的發(fā)揮。國企改制以來，生產(chǎn)一線員工在計劃經(jīng)濟體制下形式的“旱澇保收”的思想依然沒有徹底根除，員工的壓力感和競爭性不是很強，沒有壓力就沒有動力。一線員工工作單調(diào)且重復(fù)性強，每天做同樣的工作，很容易產(chǎn)生“做一天和尚撞一天鐘”的想法。第三，成長晉升空間小，事業(yè)前景滿意度較低。第四，傳統(tǒng)的管理模式，激勵方式較少。

　　企業(yè)現(xiàn)階段的激勵政策多是集中在物質(zhì)和工作環(huán)境激勵方式上，而針對成就、挑戰(zhàn)性的工作、增加工作責任感以及成長和發(fā)展機會這些激勵要素的配套政策少。第五，忽略激勵對象的差異化需求。

　　4健全完善生產(chǎn)一線員工激勵機制的創(chuàng)新思路

　　4。1加強企業(yè)文化建設(shè)，樹立員工“崗位增值”理念管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，我們要充分利用各種形式的宣傳把公司和廠部的生產(chǎn)經(jīng)營目標、發(fā)展思路、面臨的形勢向廣大員工傳遞，使企業(yè)核心價值理念在員工中“內(nèi)化于心、外化于形”，成為推進我廠發(fā)展的凝聚力和創(chuàng)造力的重要源泉。只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能摒棄“做一天和尚撞一天鐘”的想法，使員工在渴望提高待遇的同時，明白待遇從哪里來的問題。只有不斷的學習、提升工作技能、改善工作方法，才能更大限度的實現(xiàn)“崗位增值”，為企業(yè)作出更大的貢獻。

　　4。2強化員工危機意識，健全薪酬、績效激勵機制

　�。�1）市場經(jīng)濟是一個競爭性的經(jīng)濟形態(tài)，在市場經(jīng)濟浪潮中，企業(yè)不進則退。而企業(yè)的發(fā)展關(guān)系到每位員工的切身利益，為強化員工的危機意識，企業(yè)就需要把受到的外部壓力轉(zhuǎn)承到員工個體身上，進而激勵其不斷創(chuàng)新、提高工作績效。

　　（2）企業(yè)應(yīng)建立一套完整績效反饋機制和改善機制。為員工建立一個反饋的通道，績效考核的目的是為了改善績效，員工只有在充分了解前一階段工作表現(xiàn)及其差距，才能夠運用各種方法，來實施對自己績效行為的改善。

　　改善機制則是對于績效較好的員工，通過加獎、升職、提供培訓(xùn)機會等機制來留住他們，更好的激勵他們在工作中再接再厲。對績效不合格的員工，要制定懲罰措施，例如限期改正，扣獎金等；對于某些能力不足的員工，應(yīng)當制定出各種培訓(xùn)計劃和課程，提高他們某方面的能力，讓其做得更好，這些措施才是促進績效改善的有效手段。

　　（3）薪酬內(nèi)涵的多樣性。一般說來，廣義薪酬應(yīng)包括人力資源消耗有關(guān)的外在薪酬與人力資源消費有關(guān)的內(nèi)在薪酬。為了提高企業(yè)的生產(chǎn)率，提高組織的競爭優(yōu)勢，薪酬管理越來越強調(diào)激勵效果。傳統(tǒng)的平均主義的薪酬體系已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，因人而異、獎懲適度、公平合理已經(jīng)成了現(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度的主流。

　　4。3拓寬一線員工的晉升通道，設(shè)立固定的表彰模式

　　生產(chǎn)一線員工要晉升到管理崗位是比較困難的，除了受名額限制外，現(xiàn)在的管理崗位專業(yè)化要求也很高，因此要讓員工了解另一條晉升通道，通過多種渠道，讓擁有高技能、多貢獻的生產(chǎn)一線員工享受比管理、技術(shù)崗位更高的收入，成為員工的模范。

　　表彰模式的設(shè)立相當于給予一線員工一個努力的方向，員工工作有了期望值時，往往會迸發(fā)出更大的工作熱情，讓員工知道在生產(chǎn)中做到增產(chǎn)節(jié)約、技術(shù)革新、提高質(zhì)量或成為行家里手仍然能得到很高的獎勵。

　　4。4多種激勵機制的綜合運用

　　很多企業(yè)認為生產(chǎn)一線員工屬于操作層，是被管理者，文化程度相對不高，只要物質(zhì)鼓勵就可以了，實際上每個人都會有自尊心、榮譽感、友誼、組織認同和自我實現(xiàn)等方面的需求。物質(zhì)鼓勵是基礎(chǔ)，但不是萬能的，精神鼓勵是根本，二者的完美結(jié)合才能使企業(yè)真正留住人才。因此對于生產(chǎn)一線員工也要實施多元化的激勵機制。

　　（1）工作激勵。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”，可見工作激勵在激發(fā)員工的積極性方面發(fā)揮著重要的作用。

　　（2）參與激勵。各項重要決策出臺前，廣泛聽取與采納員工的聲音和意見，使經(jīng)營管理決策有利組織目標實現(xiàn)的同時，能夠兼顧員工的愿望和需求。昆鋼煉鋼廠員工參與管理的渠道主要是“職代會”及“民主生活會”，但都存在流于形式，起不到應(yīng)有作用的現(xiàn)象，因此仍有待進一步完善和健全。

　�。�3）榮譽感激勵。榮譽是成就和貢獻的象征，更是自身價值的體現(xiàn)，對員工的榮譽感激勵如：表揚、獎勵、授予榮譽稱號等能有效地利用了員工的榮譽需求，取得了良好的激勵效果。

　　（4）培訓(xùn)激勵。針對生產(chǎn)一線員工設(shè)計培訓(xùn)方案，由專門的部門負責規(guī)劃和組織。進行專業(yè)理論、操作技能、安全操作、職業(yè)道德等培訓(xùn)，還可根據(jù)企業(yè)實際情況開發(fā)新的培訓(xùn)課程，從而提高員工的操作技能、開闊視野、提高工作效率，為企業(yè)培養(yǎng)高素質(zhì)、高技能人才隊伍。

　�。�5）建立團隊激勵機制。一直以來昆鋼煉鋼廠實行的激勵計劃都是針對員工個人的績效而不是團體，但是現(xiàn)代企業(yè)提高生產(chǎn)效益越來越依賴于團體的協(xié)作和團體的智慧。很多實踐證明，團隊激勵可以有效促進員工的和諧和創(chuàng)造性，當需要解決復(fù)雜問題時，能從團體的努力薈萃出高于個人智力的團體智力，而且在需要協(xié)調(diào)一致工作時，團體成員的相互協(xié)作能創(chuàng)造出一種運作上的默契。還有團隊激勵有利于消除官僚主義體制對人性發(fā)展的制約，從而釋放員工的潛能，可以給團體中工作績效低的員工、抵制變革的員工施加壓力，促使他們服從團體的目標和工作要求，從而提高工作效率。

　　4。5充分考慮員工的個體差異，實行差別激勵的原則由于每一位員工在組織中所處的科層不同、個體的情況千差萬別，所以，激勵機制的設(shè)計應(yīng)當結(jié)合崗位與工作環(huán)境分析，并充分體現(xiàn)個體的差異性。同時，激勵機制應(yīng)該是動態(tài)的，應(yīng)該隨著組織的變化和人員層次變動而進行相應(yīng)的動態(tài)調(diào)整。

　　總之，企業(yè)一定要重視對生產(chǎn)一線員工的激勵，綜合運用多種激勵手段，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系。古人云：他山之石，可以攻玉，管理者若能把握好激勵機制運用的時效性和度，將會吸引優(yōu)秀的人才，將其智慧和力量為己所用，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

　　第一章總則

　　第一條為充分調(diào)動員工積極主動性，樹立其長期為公司服務(wù)的意識，增強公司凝聚力，以及對優(yōu)秀人員的吸引力，特擬定本方案。

　　第二條公司員工激勵計劃包括：年終獎、銷售提成、晉升（級）、績效獎、優(yōu)秀員工獎、出國旅游獎勵、項目完成獎、免費進修計劃、退休金計劃等。

　　第三條本方案為指導(dǎo)性方案，具體實施依據(jù)具體的單項管理辦法，但須在本方案原則下執(zhí)行。

　　第四條本方案的制訂、修改以及單項管理辦法的制訂均由人力資源部進行。

　　第五條本方案及單項管理辦法經(jīng)總經(jīng)理批準后實施。

　　第二章短期激勵計劃

　　第六條績效獎：具體見《績效考核管理辦法》

　　第七條銷售提成：僅針對置業(yè)顧問，具體見文件《關(guān)于營銷部銷售提成比例的回復(fù)》

　　第八條晉升（級）：具體見《員工異動管理辦法》

　　第九條年終獎：除置業(yè)顧問以外，公司其他員工在完成年度目標的情況下，公司根據(jù)當年效益發(fā)放獎金，但當年12月產(chǎn)量1日前離職的人員公司不發(fā)放該項獎金。具體辦法由人力資源部于每年十二月中旬制訂。

　　第十條優(yōu)秀員工獎：公司鼓勵并表彰員工為公司服務(wù)盡責盡力的行為，每年十二月底按一定比例評選公司優(yōu)秀員工，并頒發(fā)榮譽證出和1000元獎金，員工參選優(yōu)秀員工須同時具備以下條件：

　　1）必須在當年元月一日前進入公司，即服務(wù)年限滿一年。

　　2）績效考核有十個月以上為評為A等。

　　3）當年功過抵消。

　　第十一條出國旅游獎勵：符合以下條件的員工可獲得次年三月份免費出國旅游（韓國游或新、馬、泰游）：

　　1）對于營銷公司五等（主管級）及以上人員，當年總銷售計劃完成率達150％以上。

　　2）個人年度銷售業(yè)績達20xx萬以上的置業(yè)顧問。

　　3）物業(yè)小區(qū)晉級為全省優(yōu)秀小區(qū)后，小區(qū)服務(wù)年限滿一年以上的六等及以上人員，以及物業(yè)公司經(jīng)理。

　　第三章中期激勵計劃

　　第十二條項目完成獎：對于項目部人員其他部門參與該項目的員工，在該項目按質(zhì)按量按時完成的情況下，公司發(fā)放給相關(guān)人員獎金，具體標準依據(jù)建筑面積大小及建設(shè)周期長短來定，辦法另行制訂。

　　第十三條進修計劃：對于服務(wù)年限滿二年以上的公司員工，其在三年后因獲得學歷、學位、職稱所發(fā)生的學費、考試費均可到公司報銷。對于公司根據(jù)人力發(fā)展規(guī)劃中的后備骨干，公司可依實際需要委托高校予以專業(yè)培養(yǎng)，學費由公司承擔。

　　第四章長期激勵計劃

　　第十三條退休金計劃：對公司員工服務(wù)年限滿五年者，公司從其任職第六年起，每年為其存入相當本人一月基本工資金額到專門帳戶作為個人退休金，若其一直服務(wù)到退休之日（男滿60，女滿55），則公司一次性將個人退休金連本帶息支付給個人。若員工服務(wù)未滿10年離開公司，則不能領(lǐng)取退休金，若員工服務(wù)滿10年不滿20年離開公司，則只能領(lǐng)取存入退休金總額的60％，若員工服務(wù)滿20年后離開公司，則不論是否達到退休年齡，均可領(lǐng)取全額退休金。

　　為了鼓勵員工奮發(fā)向上、爭創(chuàng)佳績，擬實行員工工資收入與中心經(jīng)營效益掛鉤的激勵機制，以體現(xiàn)市場經(jīng)濟多勞多得、公平合理的分配原則，達到多創(chuàng)效益的目標。

　　一.獎金的設(shè)立與標準

　　1.獎金的設(shè)立，意義在于充分體現(xiàn)以獎勵為主、扣罰為輔，共同分享成果的目的。

　　2.按工資管理制度的有關(guān)規(guī)定，在工資總額里劃分一定的比例作為效益獎金（銷售部占本人工資總額50%，其他部門占本人工資總額15%）。

　　3.中心根據(jù)年度、月度經(jīng)營收入預(yù)測，制定當年的經(jīng)營利潤預(yù)算指標，效益獎金是按實際完成指標的比例，進行提取獎勵或扣罰，在規(guī)定的扣罰范圍內(nèi)，原則上不設(shè)獎勵上限。

　　4.效益獎金除了與績效掛鉤外，還與個人實際出勤情況掛鉤；獎金是按出勤天數(shù)、按扣罰比例計發(fā)的。

　　二.效益獎金的提取方式

　　1.完成預(yù)算指標80%以下，發(fā)放80%效益獎金；

　　2.完成預(yù)算指標80%或以上，發(fā)放90%效益獎金；

　　3.完成預(yù)算指標90%或以上，發(fā)放100%效益獎金；

　　4.完成預(yù)算指標100%或以上，發(fā)放110%效益獎金；

　　5.完成預(yù)算指標110%或以上，發(fā)放125%效益獎金；

　　6.完成預(yù)算指標120%或以上，發(fā)放140%效益獎金；

　　7.完成預(yù)算指標130%或以上，發(fā)放160%效益獎金；

　　三.效益獎金的計算方法

　　1.當月滿出勤者按100%計算；

　　2.新入職員工及離職員工，或者當月休事假、病假者，按實際出勤天數(shù)計算；計算公式為：應(yīng)發(fā)效益獎金金額=核定級別的效益獎金標準÷21.75×實際出勤天數(shù)×完成指標應(yīng)發(fā)放的獎金比例；

　　四.效益獎金的發(fā)放辦法及規(guī)定

　　1.效益獎金根據(jù)完成指標情況，按獎金80%的標準每月發(fā)放一次，其余部分每半年結(jié)算一次；如半年內(nèi)累計完成預(yù)算指標90%以上，超出部分則按獎勵比例發(fā)放。

　　2.效益獎金原則上是以半年作為計算單位，如中途辭退或離職，則按規(guī)定發(fā)放基本標準80%的效益獎金，特殊情況除外，但必須經(jīng)中心總經(jīng)理簽批同意后，才能夠按實際超出部分計發(fā)。

　　3.效益獎金的發(fā)放，只適用于正式的合同工，實習生、計時工不在發(fā)放的范圍內(nèi)。

　　4.效益獎金是個人收入的一部分，必須按國家有關(guān)規(guī)定繳交個人所得稅。

　　短期獎勵主要是基于在一段時期內(nèi)（年度、季度、月度）的業(yè)績狀況而變動支付的薪酬。組織為什么需要短期獎勵，主要基于以下因素：

　　1、牽引員工的行為，使其關(guān)注特定的績效目標和結(jié)果

　　2、將員工個人目標與公司目標進行有機的相結(jié)合

　　3、支持企業(yè)文化和組織變革

　　4、吸引和保留高績效員工

　　5、降低薪酬成本

　　一般來說，設(shè)計短期獎勵方案需要考慮以下因素：

　　短期獎勵方案設(shè)計需要考慮的七因素

　　短期獎勵主要是基于在一段時期內(nèi)（年度、季度、月度）的業(yè)績狀況而變動支付的薪酬。組織為什么需要短期獎勵，主要基于以下因素：

　　1、牽引員工的行為，使其關(guān)注特定的績效目標和結(jié)果

　　2、將員工個人目標與公司目標進行有機的相結(jié)合

　　3、支持企業(yè)文化和組織變革

　　4、吸引和保留高績效員工

　　5、降低薪酬成本

　　實踐中，我們在設(shè)計短期獎勵方案時，需要考慮以下七因素：

　　方案因素一、適用范圍

　　1、哪些人員可以參加短期獎勵方案？

　　2、分享短期獎勵方案的：高管層？中級管理層？其它員工？3、是否需要界定出那些對公司的經(jīng)營業(yè)績有著直接影響的核心員工？

　　一、總則

　�。ㄒ唬┠康模�

　　為提高員工的工作積極性，鼓勵員工長期為公司服務(wù)，獎勵為公司做出突出貢獻的員工，特制定本制度。

　�。ǘ┓秶�

　　公司全體員工

　�。ㄈ┞氊煟�

　　行政人事部負責本制度制定、修改、廢止、解釋工作；總經(jīng)理負責本制度制定、修改、廢止、解釋之核準工作。

　�。ㄋ模┖炇鹕В�

　　本制度自總經(jīng)理簽署之日起生效。

　　二、獎勵類別與要求

　�。ㄒ唬┕g服務(wù)獎：

　　員工每工作滿一年，月工資上浮50元的工齡工資。以此類推，上限為10年。

　�。ǘ┠甓取皟�(yōu)秀團隊獎”：

　　1、評選標準：

　�、俦静块T工作高效完成，無拖沓及工作延誤現(xiàn)象出現(xiàn)；

　�、谠诓块T工作進度、部門內(nèi)各項工作等關(guān)鍵節(jié)點把控嚴格，盡全力、想辦法保證工作進度及順利執(zhí)行，保障公司經(jīng)營計劃、業(yè)績的不斷提升；

　�、酆蜻x部門年度考核業(yè)績必須是80分（含）以上。

　　2、評選對象：公司各部門（以部門為單位）

　　3、評選流程：

　　年度考核業(yè)績在80分（含）以上的部門依據(jù)本獎項要求填寫申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理批準。

　　4、獎勵標準：獎金3000元。

　�。ㄈ┠甓取皟�(yōu)秀員工獎”：

　　1、評選標準：

　�、俦３址e極的工作態(tài)度，對公司忠誠并具有奉獻精神；

　�、诒韭毠ぷ魍怀�，對公司發(fā)展能提出合理化建議；

　�、廴隉o警告以上懲處；

　�、苡眯淖鍪拢\信做人，得到各部門同事的認可；

　�、萑橥度�，勇于挑戰(zhàn)，全力達成目標，工作完成出色；能換位思考，協(xié)作意識強，表現(xiàn)出高品質(zhì)的工作水準；

　�、薰ぷ鳚M一年（含）以上員工；

　�、邆€人年度業(yè)績考核必須是85分（含）以上。

　　2、評選對象：公司全體員工；

　　3、評選流程：

　　由部門內(nèi)部推薦并填寫申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)部門負責人同意（推薦）、行政人事部部審核，總經(jīng)理批準。

　　4、獎勵標準：獎金1000元，晉升一檔工資。

　�。ㄋ模┨貏e貢獻獎：

　　1、評選要求：

　�、僭诠窘�(jīng)營和內(nèi)部管理方面攻堅克難，取得突出成績，工作成果對公司經(jīng)營業(yè)績及未來發(fā)展有重大作用或?qū)芾碛兄卮髢r值；

　�、趯居酗@著貢獻的特殊行為；對提高公司的聲譽有特殊功績；

　�、蹌�(chuàng)新的項目或建議被公司采納、實施，對公司業(yè)務(wù)的發(fā)展或提高，對節(jié)省經(jīng)費、提高效率或?qū)?jīng)營合理化等方面做出貢獻者；④對本公司可能發(fā)生或即將發(fā)生的損害能防患于未然，制止或減低損失；

　�、萦龅酵话l(fā)事件，能臨機應(yīng)變，不懼風險，救護公司財產(chǎn)及人員脫離危難。

　　2、評選對象：全體員工

　　3、評選流程：

　　各部門負責人或本人依據(jù)貢獻事實填寫申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理批準。

　　4、獎勵標準：500—10000元，晉升一檔工資，職務(wù)晉升優(yōu)先。

　　（五）特別榮譽獎：

　　1、評選標準：

　　在各類參評申報活動中獲得名次，為公司贏得榮譽。

　　2、評選對象：公司全體員工

　　3、評選流程：

　　個人依據(jù)自己所獲獎項進行申報，填寫申報材料時須附獲獎證書（章）、參評原稿，經(jīng)部門負責人確認、行政人事部審核，總經(jīng)理批準。

　　4、獎勵金額：

　�、賴壹壴u選：一等獎15000元，二等獎10000元，三等獎5000元，入圍（選）獎1000元；在國家級刊物發(fā)表文章3000元。

　�、凼〔考壴u選：一等獎10000元，二等獎8000元，三等獎3000元，入圍（選）獎1000元；在省部級刊物發(fā)表文章1000元。

　�、苁校◤d）級評選：一等獎5000元，二等獎3000元，三等獎1000元，入圍（選）獎500元；在市（廳）級刊物發(fā)表文章500元。

　�、莨緝�(nèi)部評選：一等獎1000元，二等獎500元，三等獎300元；在公司或縣級刊物發(fā)表文章按公司創(chuàng)作獎勵標準再次獎勵。

　　（六）創(chuàng)作獎勵：

　　1、評選標準：

　　①積極創(chuàng)作，用文字、圖片或書法美術(shù)作品表達對公司的熱愛和感恩之心；

　�、谒鶆�(chuàng)作作品由公司組織專家評分，得分在80分以上，并在公司網(wǎng)站或內(nèi)刊上發(fā)表；

　�、鬯鶆�(chuàng)作作品必須為員工本人原創(chuàng)作品。

　　2、評選對象：全體員工

　　3、評選流程：

　　員工每月28日以前將所創(chuàng)作作品交行政人事部，由公司組織專家評分，得分在80分以上的由行政人事部在公司網(wǎng)站或內(nèi)刊上發(fā)表。次月25日由行政人事部統(tǒng)計創(chuàng)作數(shù)量和獎勵標準提交財務(wù)部審核確認，總經(jīng)理批準。

　　4、獎勵金額：

　　符合上述條件，即可享有公司給予的創(chuàng)作獎勵，與公司戰(zhàn)略發(fā)展、經(jīng)營管理、形象塑造等相關(guān)的文章獎勵標準為500元/千字，其它類別文章獎勵標準為200元/千字，圖片獎勵標準為20元/張，書法美術(shù)作品獎勵標準為200元/幅，次月底統(tǒng)一發(fā)放。

　�。ㄆ撸┆剟钜螅�

　　1、公司給予員工的各種獎勵，如無合適候選單位或候選人，則可空缺。

　　2、員工有下列情形之一者，給予再獎勵：

　　①根據(jù)第四條接受獎勵后，其效果被評定為最高創(chuàng)造時或同一員工對同一事項再實施與改進時；

　�、诟鶕�(jù)第五條接受獎勵后，其功績經(jīng)重新評定為更高時。

　　3、前項再獎勵審查與原獎項規(guī)定相同，其授予的獎金數(shù)目是復(fù)審所定的獎金與原發(fā)獎金的差額。

　　4、獎勵事項如果是兩人或兩人以上共同合作而完成的，其獎金按參加人數(shù)平均分配，資質(zhì)與榮譽同時享受。

　　5、如獎勵員工在頒獎之前已經(jīng)離職，獎金將不再兌現(xiàn)。

　　6、獲獎人員的獲獎信息將被記錄在員工檔案內(nèi)。 7、獲獎名單由行政人事部負責公布。

　　8、嚴禁作弊，一旦發(fā)現(xiàn)，給予行政和經(jīng)濟處罰并追回獎金，情節(jié)惡劣者予以辭退。

　　【員工激勵方案范文7篇】

員工激勵方案14

　　1.引言

　　1.1背景

　　財務(wù)部門在企業(yè)中扮演著至關(guān)重要的角色，負責財務(wù)管理和決策，直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)營狀況和利潤水平。因此，如何激勵財務(wù)部員工積極性和工作效率，提高財務(wù)，成為企業(yè)需要解決的重要問題。

　　1.2目的

　　本文旨在探討財務(wù)部員工激勵方案的設(shè)計與實施，幫助企業(yè)制定科學合理的激勵方案，提高員工的工作積極性和工作效率，達到優(yōu)化財務(wù)績效的目標。

　　2. 方案設(shè)計

　　2.1目標設(shè)定

　　2.1.1整體目標

　　制定財務(wù)部員工激勵方案的首要任務(wù)是明確整體目標，例如提高財務(wù)績效、降低成本、提高效率等。整體目標應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略目標相一致。

　　2.1.2個人目標

　　在整體目標的基礎(chǔ)上，制定個人目標，既能激勵員工積極性，又能推動整體目標的實現(xiàn)。個人目標應(yīng)該具有明確性、可衡量性和可達性。

　　2.2指標選擇

　　2.2.1財務(wù)指標

　　財務(wù)指標是衡量財務(wù)績效的重要標準，例如利潤增長率、資產(chǎn)回報率、現(xiàn)金流量等。根據(jù)企業(yè)的具體情況選擇適合的財務(wù)指標，并與個人目標相關(guān)聯(lián)。

　　2.2.2非財務(wù)指標

　　除了財務(wù)指標外，還可以選擇一些非財務(wù)指標，如客戶滿意度、工作質(zhì)量、工作效率等。非財務(wù)指標能夠全面評估員工的綜合表現(xiàn)，激勵員工全面發(fā)展。

　　2.3激勵方式

　　2.3.1薪酬激勵

　　薪酬激勵是最常見的激勵方式之一，可以通過提高薪資水平、設(shè)立績效獎金、股權(quán)激勵等形式來激勵員工。薪酬激勵要公平合理，能夠體現(xiàn)員工的貢獻和價值。

　　2.3.2非薪酬激勵

　　除了薪酬激勵外，還可以采用非薪酬激勵方式，如晉升機會、培訓(xùn)機會、榮譽獎勵等。非薪酬激勵可以滿足員工的各種需求，提高員工的工作滿意度和歸屬感。

　　2.4激勵周期

　　2.4.1短期激勵

　　短期激勵可以通過設(shè)立季度獎勵、月度獎勵等方式來實施，及時激勵員工，推動績效改進。

　　2.4.2長期激勵

　　長期激勵可以通過設(shè)立年度獎勵、績效股權(quán)等方式來實施，鼓勵員工持續(xù)發(fā)展，提高整體績效。

　　3. 方案實施

　　3.1溝通和培訓(xùn)

　　在方案實施前，應(yīng)進行充分的溝通和培訓(xùn)，讓員工了解激勵方案的內(nèi)容和目標，提高員工的參與度和認同感。

　　3.2監(jiān)督和考核

　　制定激勵方案后，應(yīng)建立相應(yīng)的.監(jiān)督和考核機制，確保激勵方案的有效執(zhí)行。通過監(jiān)督和考核，發(fā)現(xiàn)問題和不足，及時進行調(diào)整和改進。

　　3.3激勵措施落地

　　3.3.1獎勵制度

　　建立完善的獎勵制度，根據(jù)員工的績效考核結(jié)果給予相應(yīng)的獎勵，激勵員工積極工作。

　　3.3.2激勵活動

　　開展各種形式的激勵活動，如團隊建設(shè)、員工關(guān)懷等，提高員工的凝聚力和歸屬感。

　　3.4監(jiān)測和反饋

　　定期對激勵方案進行監(jiān)測和反饋，及時發(fā)現(xiàn)問題和不足，進行改進和調(diào)整，確保激勵方案的有效性和持續(xù)性。

　　4. 方案評估與調(diào)整

　　4.1評估指標

　　設(shè)定相應(yīng)的評估指標，如員工滿意度調(diào)查、結(jié)果等，評估激勵方案的實施效果。

　　4.2評估周期

　　根據(jù)企業(yè)的需要和實際情況，設(shè)定適當?shù)脑u估周期，定期對激勵方案進行評估，及時發(fā)現(xiàn)問題和不足。

　　4.3調(diào)整方法

　　根據(jù)評估結(jié)果，及時對激勵方案進行調(diào)整和改進，提高激勵方案的針對性和有效性。

　　通過設(shè)計和實施財務(wù)部員工激勵方案，可以有效提高員工的積極性和工作效率，優(yōu)化財務(wù)績效。在實施過程中，需要注意方案的設(shè)計和實施步驟，建立相應(yīng)的監(jiān)督和考核機制，定期評估和調(diào)整激勵方案，確保激勵效果的持續(xù)性和良好性。