【集合】績效考核管理辦法

績效考核管理辦法1

　　第一章總則

　　第一條考核目的

　　一、激勵員工挖掘自身潛能，發(fā)現自身不足，改進自身的績效，確保實現公司戰(zhàn)略和年度目標任務。

　　二、確保部門全年任務的正確布署與實施；確保員工有效完成各自分解的任務。

　　三、以績效考核來有序地推進工作進程及提高工作質量。

　　四、績效考核結果作為公司調整人員配置及職業(yè)生涯規(guī)劃、績效獎金分配、調薪、實施末位淘汰的依據。

　　第二條適用范圍

　　公司全體員工。試用期間員工除外。第三條考核原則

　　為使績效考核公正合理地進行，考核者必須遵守下列原則：

　　一、考核者必須依據考核標準和實際工作結果，客觀公正地對被考核者做出評價。不對考核期外、職務工作以外的事情及行為進行評價。

　　二、考核者應秉承對公司和員工負責任的態(tài)度，堅持原則，實事求是，以工作中實際產生的績效為依據，真實、客觀地反映出被考核者在工作中的成績與不足，嚴禁舞弊行為，考核者對考核結果負直接責任。

　　第二章組織管理

　　第四條履行的責任

　　一、確定績效管理的原則、政策；審核批準各階段的生產任務；對考核結果有修正權；負責考核異議的評判。

　　三、各分管負責人及各部門負責人：負責指導下屬進行自我評估，客觀地對下屬工作績效進行考核，與下屬溝通，幫助下屬找出并認識工作中的不足及有待解決的問題，與下屬共同制定績效改進計劃和培訓計劃，針對績效考核中出現的問題及時反饋于行政人事部，遞交總經理辦公會議討論，給出指導性意見。

　　4、全體員工：與上級進行開放的交流相同，持續(xù)改進績效，并提出合理化發(fā)起。

　　第三章考核辦法

　　第五條考核形式

　　一、考核采用關鍵業(yè)績指標評分法及綜合素質評估法。

二、每季度初公司小賣部按公司轉動的年度方針任務，細化部門的季度方針任務，由上級給下級下達季度任務書。

　　三、任務描述內容包括“任務稱號”、“要求達到的方針、結果”及“衡量標準”、

　　4、每季度末，依據公司任務完成量對實踐任務完成結果進行考核，上級給下級考核評分，交隔級領導審核。

　　第六條考核辦法

　　高層考核：總經理考核各分管副總。

　　中層考核：各分管副總考核所轄的部門負責人。考核表單詳見附件。

　　員工考核：各部門負責人考核所轄的員工�？己吮韱卧斠姼郊�。

　　第七條考核周期

　　一、考核分為月度評估、季度考核、年度考核

　　（一）、每月底各部門進行內部績效評估，評估的內容是根據季度任務的分解，進行檢查評估，作為季度考核的依據，提交行政人事部備案。

　　（二）、季度考核的主要內容詳見附件；季度考核結果與季度績效獎金掛鉤。

　�。ㄈ�）、年度考核的主要內容詳見附件，是員工全年績效考核的總和。年度考核結果與年終獎、調薪、末位淘汰掛鉤。

　　第八條考核評分方法和評分標準

　　一、考核等級分為優(yōu)秀、優(yōu)秀、合格、有待改進、不合格（詳見下表）。

　　等級定義

　　優(yōu)秀合格有待改進不符合崗位說明書要求。不能達到工作目標不合格超越崗位說完全符合崗符合崗位說基本符合崗說明書的要求，位說明書要明書要求，位說明書要并完全超過求，全面達保質、保量、求，但有所預期工作目成工作目標，按時達成工不足，基本標并有所超出作方針達到工作目標，但有所欠缺得分<5。

　　二、優(yōu)秀原則上不得超過分管人數的5%，優(yōu)秀不得超過分管人數的35%，合格不得超過分管人數的40%，有待改進不得超過分管人數的15%，不合格不得超過分管人數的5%。

　　三、為了體現部門考核與個人考核成績掛鉤，部門考核成績作為部門主任（主管）考核成績。

　　第四章考核與獎懲

　　第九條關于考核的相干規(guī)定

　　一、販賣人員的績效考核獎懲按本辦法執(zhí)行。販賣人員的季度績效獎金、年度績效獎金按公司規(guī)定的販賣獎勵辦法執(zhí)行。

　　二、員工轉正后不滿一個月的，不參加季度考核，不發(fā)放績效季度獎金。滿一個月參加季度考核。

　　三、在季度、年度末前獲公司離任的，不參加季度、年度考核，不發(fā)放季度、年度績效獎金。

　　四、在季度、年度績效獎金發(fā)放日前已離任的不發(fā)放。五、如出現下列情況季度考核成績不得為優(yōu)秀和良好：

　�。ㄒ唬�、季度事假超過三天（含三天）；

　�。ǘ�）、季度早退、早退次數達五次以上（含五次）；

　　第十條有關否定性考核指標的規(guī)定

　　公司績效考核設否定性指標，符合否定性指標的，季度考核成績?yōu)榱恪?/p>

一、季度內曠工一天以上（含一天）；

　　二、季度工作日總缺勤五個工作日及以上（含調休）；

　　三、違反工作管理流程，給公司好處造成潛在或實踐損失的；嚴峻違反公司規(guī)章制度，給公司財產和名譽帶來損失的；

　　四、由于工作責任心不強，給公司造成經濟、財產及名譽損失的；

　　五、由于個人身分，無故影響工作任務定時完成的'；關鍵業(yè)績指標（KPI）得分為零的；

　　六、考核過程中被發(fā)覺有舞弊行為的，舞弊者的季度考核成就為零，舞弊者降薪一級。

　　第十一條獎懲政策

　　一、員工人為晉級、降級。全年中有三個季度績效考核結果為優(yōu)秀的，將獲得晉一級的獎勵；全年中有二個季度績效考核結果為有待改進的，將降薪一級；全年中有三個季度績效考核結果為有待改進的，將降薪二級。

　　二、連續(xù)二個季度績效考核結果排在部門末位的，部門實行末位淘汰制，公司將作辭退處理。季度績效考核結果為不合格的（不含否定性指標造成的）公司將作辭退處理。

　　三、績效考核結果將決定員工的季度績效獎金和年度績效獎金。第十二條員工申訴及其處理被考核者對考核結果持有異議，可以填寫《績效考核申訴表》(附件6)，直接提交給行政人事部；行政人事部接到申訴表后，一周內必須就申訴的內容組織核查，撰寫核查事實報告及建議解決方案，報總經理辦公會議審議核準，并及時將處理結果反饋給申訴者。

　　第五章附則

　　第十三條本辦法執(zhí)行與具體實施請參照《績效考核管理辦法》第十四條本辦法由銷售部負責解釋。凡與本辦法相抵觸的，以本辦法為準。第十五條本辦法自頒布之日起施行。

績效考核管理辦法2

　　一、引言

　　隨著企業(yè)競爭的日益激烈，績效考核成為企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)。KPI（Key Performance Indicator）績效考核指標被廣泛應用于企業(yè)管理中，有助于明確目標、提高工作效率和激勵員工。本文將詳細介紹KPI績效考核管理辦法的相關內容。

　　二、定義KPI

　　1.1 KPI的概念

　　KPI是衡量和評估組織績效的重要指標，通常與企業(yè)目標和戰(zhàn)略一致。KPI可以用于評估個人、團隊和組織的績效，幫助企業(yè)實現戰(zhàn)略目標。

　　1.2 KPI的特點

　　KPI應該具備SMART原則，即具體（Specific）、可衡量（Measurable）、達成（Achievable）、相關（Relevant）和時限（Time-bound）。

　　三、建立KPI體系

　　2.1 確定戰(zhàn)略目標

　　KPI的制定應該與企業(yè)的戰(zhàn)略目標保持一致，明確企業(yè)的長期和短期目標。

　　2.2 制定績效考核指標

　　根據戰(zhàn)略目標，制定相應的績效考核指標。指標應該具備關聯性、可度量性、可操作性和可比性。

　　2.3 設定指標權重

　　根據不同指標的重要性，設定相應的權重。權重的'設定應該根據戰(zhàn)略目標的重要程度和指標的貢獻度進行合理分配。

　　四、設定指標和權重

　　3.1 確定指標類型

　　根據企業(yè)的具體情況，確定需要考核的指標類型，如財務指標、客戶滿意度、員工績效等。

　　3.2 設定指標具體內容

　　對于每個指標，需要具體明確考核的內容和衡量標準，以便員工理解和衡量自己的工作表現。

　　3.3 分配指標權重

　　根據指標的重要程度和貢獻度，合理分配指標的權重，以準確反映績效的重要性。

　　五、制定績效考核標準

　　4.1 設定績效評價標準

　　根據指標的具體內容和衡量標準，制定相應的績效評價標準。標準應該具備客觀性、可衡量性和可比性。

　　4.2 確定評分規(guī)則

　　根據績效評價標準，確定相應的評分規(guī)則，如滿分是多少、各評分等級對應的績效表現等。

　　六、考核過程管理

　　5.1 設立考核周期

　　根據企業(yè)的情況，確定考核的頻率和周期，如年度考核、季度考核等。

　　5.2 信息收集和記錄

　　及時收集和記錄員工的績效數據，包括工作完成情況、客戶評價、團隊合作等。

　　5.3 和反饋

　　根據考核指標和標準，對員工的績效進行評估，并及時給予反饋，包括肯定優(yōu)秀表現和提出改進建議。

　　通過合理的KPI績效考核管理辦法，企業(yè)可以明確目標、提高工作效率和激勵員工。建立科學的KPI體系、設定合理的指標和權重、制定明確的績效考核標準以及做好考核過程管理，都是確�？冃Э己擞行�實施的關鍵。企業(yè)應根據自身情況靈活運用KPI績效考核管理辦法，以提升績效和促進企業(yè)發(fā)展。

績效考核管理辦法3

　　一、指導思想

　　為加強學校工作管理，鼓勵廣大教職員工全身心地投業(yè)、技術培訓等工作中，明確工作目標，端正工作態(tài)度，充分發(fā)揮教職員工的積極性和主動性，更加出色的完成本職工作和年度工作目標特制訂本績效考核辦法。

　　二、基本思路

　　教職員工績效考核旨在進一步激發(fā)大家的工作熱情，充分發(fā)揮教職員工工作的積極性和主動性，努力增強工作責任感。提高職業(yè)技術培訓整體水平。

　　三、考核內容及辦法

　　德、能、勤、績四個方面。

　�。ㄒ唬�、德（20分）：工作認真，能自覺遵守學校一切規(guī)章制度。團結同志，具有團隊精神。無條件服從校領導的`工作安排，克服一切困難，完成本職工作。本項考核分為兩個方面：一方面由全體教職員工分別對每個人進行考核，基本分為10分，校領導根據每個教職員工的工作表現評分為10分，兩者相加為綜合得分。滿分全年獎勵1200元。

　�。ǘ�）、能（30分）：

　　1、教職員工對每一個教學班從開始到結束都應該精密組織，疏而不漏，要確保完成每節(jié)課教學任務（5分）。要保證教學課堂紀律，學員不隨便離開座位。教學秩序混亂，學員不認真聽講的扣5分。此項考核由培訓單位主要領導和學校領導共同考核。通過抽查等方式綜合考評。

　　2、授課老師在每堂課教學前，應對學員進行登記并簽到，拍攝教學照片，做好培訓資料的收集和整理工作（5分），資料殘缺不全的扣5分。此項考核結合資料復查進行。

　　3、在教學中，要求老師口語清晰，教學步驟規(guī)范，通俗易懂（5分），凡語言表達不清，沒有達到預期教學目的（學校隨機抽查），扣5分；

　　4、凡縣領導檢查對組織教學等有嚴重看法或提出嚴厲批評的扣10分。

　　以上考核以教學班次為單位，30天為一個教學班次，滿分獎勵200元。

　�。ㄈ�）、勤（20分）：在正常教學期間，不得遲到或早退，無故不得請假。遲到或早退一次扣1分（遲到或早退次數累加）。病事假一天扣5分（病事假次數累加），扣完為止。此項考核以月為單位，滿分獎勵100元。

　　（四）、績（30分）：主要包括臺帳的自查自糾、互查，以及每一次電話回訪，上級各部門的考核檢查等。

　　1、每一期培訓臺帳首先要自己仔細檢查反復核對，要做到正確率達100%。每一期臺帳要經過2個老師互查和一個領導審查，分別簽名，共同負責。凡在縣或省領導檢查中發(fā)現一處有問題的扣5分（依次累加）。

　　2、電話回訪中發(fā)現一例有錯誤的扣2分（依次累加）。每期臺帳經檢查確保無誤后及時交辦公室歸檔，凡本人因素造成臺帳丟失或損壞的，由本人負責，扣5分。本考核在每年12月底進行，滿分獎勵500元。

績效考核管理辦法4

　　一、引言

　　績效考核是企業(yè)管理中的重要環(huán)節(jié)，通過對員工的工作表現進行評估，可以提高員工的工作積極性和效率，促進企業(yè)的發(fā)展�？冃Э己斯芾磙k法是指為了更好地進行績效考核而制定的一系列規(guī)范和程序。本文將從績效考核管理辦法的重要性和實施策略兩個方面進行探討。

　　二、績效考核管理辦法的重要性

　　1、明確目標和期望：通過績效考核管理辦法，企業(yè)可以明確員工的工作目標和期望，使員工明確自己的職責和使命感，有利于員工更好地完成工作任務。

　　2、激勵員工積極性：通過績效考核管理辦法，企業(yè)可以將員工的工作表現與薪酬、晉升等福利掛鉤，激勵員工提高工作積極性和主動性。

　　3、發(fā)現問題和改進機會：通過績效考核管理辦法，企業(yè)可以發(fā)現員工的問題和改進機會，及時進行培訓和輔導，以提高員工的工作能力和素質。

　　三、績效考核管理辦法的實施策略

　　1、制定明確的目標和評估標準：企業(yè)應該制定明確的.工作目標和評估標準，使員工清楚自己的任務和如何被評估。同時，評估標準應該客觀公正，能夠真實反映員工的工作表現。

　　2、定期收集和分析數據：企業(yè)應該定期收集員工的工作數據，并進行分析和比較，以便了解員工的工作狀況和績效水平。數據收集可以通過問卷調查、個人報告、業(yè)績統(tǒng)計等方式進行。

　　3、及時反饋和獎懲措施：企業(yè)應該及時向員工反饋結果，包括優(yōu)點和不足之處，并根據績效結果給予獎勵或懲罰措施，以激勵員工進一步提高工作績效。

　　4、定期評估和調整：企業(yè)應該定期對績效考核管理辦法進行評估和調整，根據實際情況進行優(yōu)化和改進，以適應企業(yè)的發(fā)展需求和員工的變化。

　　績效考核管理辦法對于企業(yè)的發(fā)展和員工的個人成長都具有重要的意義。企業(yè)應該重視績效考核管理辦法的制定和實施，通過明確目標、評估標準、數據收集和反饋等策略，提高績效考核的有效性和公正性，進而促進企業(yè)的發(fā)展和員工的成長。

績效考核管理辦法5

　　一、目的

　　為了提高公司員工的工作效率，提升員工的工作能力，實現公司的發(fā)展目標，特制定本辦法。

　　二、適用范圍

　　本辦法適用于公司所有聘用人員，包括但不限于銷售、市場、研發(fā)、生產、客服等部門。

　　三、考核原則

　　1、公平、公正、公開原則：考核過程公平、公正、公開，考核結果公開，接受員工監(jiān)督。

　　2、定量與定性相結合原則：考核指標設定要明確、具體，既有定量指標，也有定性指標，全面衡量員工的工作表現。

　　3、定期考核與日�？己讼嘟Y合原則：定期考核與日�？己讼嘟Y合，既關注結果，也重視過程。

　　4、激勵與約束原則：績效考核結果既是員工晉升、獎懲的依據，也是調整薪酬、決定培訓的重要參考。

　　四、考核周期與方式

　　1、考核周期：公司員工按照部門和崗位職責不同，確定不同的.考核周期，如月度、季度、年度等。

　　2、考核方式：包括自我評價、同事評價、上級評價、考勤記錄、項目業(yè)績等，采用多種方式綜合評價員工表現。

　　五、績效考核內容與方法

　　1、工作態(tài)度：包括工作態(tài)度是否積極、認真、負責，是否遵守公司規(guī)章制度，是否服從安排等。采用問卷調查、面談等方式進行評估。

　　2、工作能力：包括員工的專業(yè)、溝通協(xié)調能力、解決問題能力等。通過實際工作表現進行評估。

　　3、工作業(yè)績：包括工作任務完成情況、項目業(yè)績、工作效率等。通過數據統(tǒng)計、項目成果評估等方式進行評估。

　　4、特殊崗位的績效考核可以采用其他方法，如客戶滿意度調查、市場調查等。

　　六、績效考核結果應用

　　1、評級與晉升：根據績效考核結果，對優(yōu)秀員工給予晉升機會，對表現一般的員工進行改進指導，對表現較差的員工進行培訓或調整崗位。

　　2、獎金分配：績效考核結果作為獎金分配的重要依據，根據績效等級分配不同的獎金數額。

　　3、培訓與發(fā)展：根據績效考核結果，了解員工在工作中存在的問題和不足，制定相應的和發(fā)展規(guī)劃，幫助員工提升能力，實現個人發(fā)展。

　　4、日常管理：績效考核結果也是員工日常管理的重要參考，對于表現較差的員工，上級領導需要給予重點關注和指導。

　　七、責任與監(jiān)督

　　1、各級領導和考核人員要認真履行職責，確�？己私Y果的客觀、公正。

　　2、公司人力資源部負責對績效考核進行監(jiān)督和指導，確�？己斯ぷ鞯囊�(guī)范化和有效性。

　　3、對于違反考核規(guī)定的行為，公司有權進行調查和處理，并視情節(jié)輕重給予相應處罰。

　　八、附則

　　1、本辦法由公司人力資源部負責解釋和修訂，原相關文件與本辦法沖突的以本辦法為準。

　　2、本辦法自發(fā)布之日起生效。公司將不斷優(yōu)化和完善績效考核體系，以適應公司發(fā)展的需要，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，為實現公司戰(zhàn)略目標提供有力支撐。

績效考核管理辦法6

　　第一章

　　總則

　　第一條

　　目的

　　按照集團提出的“依靠管理創(chuàng)新增強企業(yè)活力”的精神和“三個一流”要求，為進一步建立和完善酒店的激勵機制，保障組織體系的順暢運行，持續(xù)不斷地提高和改進各部門工作業(yè)績，增強酒店持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新的動力，以實現優(yōu)秀的組織績效，特制定本辦法。

　　第二條

　　作用

　　1、發(fā)揮年度目標責任書的導向和激勵與約束作用，保證年度目標的圓滿實現；規(guī)范、硬化目標責任書的責任目標，增強公平、公正、實效性。

　　2、為對部門、管理人員的能力和貢獻進行評估提供參考依據。

　　第三條

　　適用范圍

　　本辦法適用山東航空股份有限公司xxxx酒店各部門。

　　第四條

　　考核原則

　　1、一致性：考核以本辦法規(guī)定的內容、程序與方法為準；

　　2、客觀性：考核內容、目標設定以經酒店績效考核領導小組審定的各部門年度目標責任書為重點；

　　3、公平性：對同職級的人員按照相同的程序、框架認可的內容進行考核。

　　4、公開性：考核內容以及考核結果予以公開。

　　第二章

　　績效考核的內容

　　第五條

　　本辦法中的績效考核內容包括部門績效考核與管理人員績效考核兩部分。

　　第六條

　　部門的績效考核包括部門的目標責任書考核和酒店領導評價兩部分。

　　第七條

　　部門目標責任書的任務目標細分為經營、服務、管理、安全、節(jié)能節(jié)支、培訓、質檢、員工管理以及企業(yè)文化建設九項目標。

　　各部門依據實際工作確定相應考核目標，并列入目標責任書。列入項目是本部門職能范圍內的重點職能方向的年度任務。

　　第八條

　　酒店領導對部門的評價內容包括工作質量、工作效率和工作協(xié)調三個方面。

　　第三章

　　績效考核的記分方法

　　第九條

　　部門績效考核的記分

　　1、本辦法中的績效考核成績滿分為100分，其中，部門的目標責任書的考核得分占90％，酒店領導對各部門年度工作評價得分占10％。

　　各部門的組織績效考核成績＝目標責任書的考核得分＋酒店領導評價得分。

　　2、

　　部門目標責任書分值

　　各部門目標責任書滿分為100分，各部門的'考核指標結合各部門的實際工作分別設置，但年度重點工作的權重應不低于75％。報考核小組審核批準后，作為考核依據。

　　3、酒店領導評價

　　（1）每項內容滿分為100分，三項內容的平均得分為領導評價得分。

　�。�2）酒店領導評價權重分配：

　　①酒店總經理評價，權重為60％；

　�、诰频旮笨偨浝碓u價，權重為40％；

　　第十條

　　管理人員績效考核的記分

　　1、各部門負責人年度績效考核分數＝本部門績效考核得分×90％＋個人人事考評得分×10％

　　2、各部門其它管理人員年度績效考核分數＝本部門績效考核得分×85％＋個人人事考評得分×15％

　　3、個人人事考評得分按照《xxxx酒店管理人員考核實施細則》規(guī)定執(zhí)行。

　　第四章

　　績效考核結果的使用

　　第十一條

　　與工薪、獎金掛鉤

　　年終獎金掛鉤原則

　　各部門管理人員年終獎全額與部門目標考核結果掛鉤。

　　年終獎金＝酒店確定的年終獎金標準×（個人績效考核得分÷100）。

　　各部門員工年終獎金全額與部門目標考核結果掛鉤。

　　第十二條

　　與評選先進掛鉤

　　1、年終，各部門績效考核成績在90分以上的（含90分），可以參加先進部門的評選，組織績效考核成績90分以下的，不能參加先進部門的評選；管理人員績效考核分數90分以上的，可以參加優(yōu)秀管理者評選，90分以下的，不能參加優(yōu)秀管理者評選。

　　2、以部門績效考核分數為序，由高至低從經營部門和后勤保障部門依次各選取一個先進部門；以管理人員年度績效考核分數為序，由高至低依次從主管以上管理人員中選取三位優(yōu)秀管理者。

　　3、先進部門年終獎金上浮20%。

　　4、優(yōu)秀管理者的獎勵同先進員工獎勵辦法。

　　第十三條

　　與管理人員任用考察掛鉤

　　管理人員個人年度績效考核連續(xù)兩年低于90分的不納入晉升考察范圍。

　　第五章

　　績效考核的組織

　　第十四條

　　組織機構

　　酒店成立“xxxx酒店績效考核領導小組”如下：

　　組長：總經理

　　副組長:副總經理

　　成員：各部門負責人

　　績效考核辦公室設在綜合部，由績效考核領導小組副組長任績效考核辦公室主任。

　　第十五條

　　機構職責

　　績效考核領導小組負責各部門年度目標責任書編制的指導、審核和考核的認定；負責酒店范圍內績效考核的領導和組織工作。

　　績效考核辦公室負責具體考核事項的組織、匯總、和相關協(xié)調工作。

　　第十六條

　　考核時間

　　考核分為月度考核和年終考核。目標責任書分為月度考核指標和年度考核指標。月度考核時間為每月質量分析例會進行；年終考核匯總部門每月考核情況于次年的1月份進行。

　　第十七條

　　考核結果管理

　　績效考核結果由酒店綜合部整理存檔和保管。

　　第六章

　　附則

　　第十八條

　　本辦法由xxxx酒店績效考核領導小組負責制定并解釋。

　　第十九條

　　本辦法自20xx年1月1日起施行。

績效考核管理辦法7

　　摘要：建立一套適合公立醫(yī)院績效考核的辦法，其目的在于：客觀全面地評價各部門員工的工作現狀、潛力及對患者醫(yī)療和服務的能力，反映其綜合效果和差距，以便認清各科室員工的實力和不足�？冃Э己耸且粋�非常復雜的問題，涉及的方面較多，尤其是績效考核后的激勵機制對醫(yī)院的管理和發(fā)展又至關重要，建立健全醫(yī)院績效考核及激勵機制是醫(yī)院管理的基礎工作，是依賴的兩大支柱。

　　關鍵詞：醫(yī)院；績效考核；意義；方法分析

　　中圖分類號：F243.5文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（20xx）34-0132-02

　　一、醫(yī)院員工及科室績效考核體系研究的意義

　　建立一套適合公立醫(yī)院績效考核的辦法，其目的在于：一是客觀、全面地評價各部門員工的工作現狀、潛力及對患者醫(yī)療和服務的能力，反映其綜合效果和差距，以便認清各科室員工的實力和不足，調整人員結構，確保醫(yī)院人才體隊建設；二是通過建立績效評價考核指標體系，進行理論和實踐研究，建立正確的考核模型，對考核結果進行系統(tǒng)分析，實行全面質量管理，提高醫(yī)療質量，保障醫(yī)療安全，超越病人的期望值；三是在科室績效管理體制的改革的基礎上，對全院范圍內員工績效管理體制進行改革，提高員工的主動性、積極性，增強主人翁責任感，使職工在快樂中工作，在快樂中成長；四是為通過醫(yī)院績效管理及考核，提供經驗，為醫(yī)院的深入改革提供定量依據，使醫(yī)院管理更加規(guī)范化、合理化、科學化，醫(yī)院整體管理水平提升，為打造現代化品牌醫(yī)院打下堅實基礎。本課題研究的意義在于，結合榆林星元醫(yī)院的人力資源管理實踐，從績效管理的角度，進行研究和分析，積極探索有效的績效考核的理念、方法和措施；分析現有績效考核體系的流程和原則，實現績效考核目標和總體目標的統(tǒng)一；運用所學的人力資源及績效管理理論，通過實踐，來研究與分析績效考核的人力資源管理。

　　二、醫(yī)院員工及科室績效考核的概念與內容

　　對一個組織而言，績效有兩個含義:一是組織的績效，即組織在數量，質量，效率，效益等方面?zhèn)�任務指標的完成情況；二是員工的績效，既員工在行為，態(tài)度及工作結果等方面的表現。員工的績效是組織績效的保證，組織績效是員工績效的體現。而員工的績效考核是對員工在一個既定時期內對組織的貢獻作出評價的過程。

　　績效考核是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果�？冃Э己酥饕�是針對員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度、工作潛力以及工作適應性等五大要素進行考核評估。

　　三、績效考核的評價標準與指標

　　績效考核標準的含義:在人員和組織的考核中，預先確定的判斷員工績效的依據。

　　勞勒從可測量的角度提出了六條選擇考核評價指針的標準，即不確定性原則、可能性原則、可觀察性原則、非污染性原則、排他性原則和可驗證性原則。評價指針應當滿足三個條件：第一，是與個體、組織或社會需達成的'某些重要目標有關。這包括兩個方面：

　�。�1）是指被認為是重要目標的效度，即對評價指針的測量既不應受到無關方差的污染，也不應不能充分解釋組織和個體欲實現的重要目標；

　�。�2）是指目標實現測量的效度，即測量不應是有偏差的或微不足道的。第二，是可靠性。即在不同時期采取不同的（或可能明顯類似的）測量方法所作出的評價的一致性。第三，是實用性。即將要使用評價指針作決策的人必須認為評價指針是現實的、合乎情理的和可接受的。

　　績效評價是在信息極不對稱的情況下進行的，績效評價過程中的被評價者（組織或者個人）作為績效評價的主體和組織的行為者，對組織的績效往往擁有比評價者更多的信息。為了獲得更快的晉升、更多的培訓和獎酬，被評價者有隱瞞個人和組織真實績效水平的動機。在這種信息不對稱的博弈狀態(tài)下，信息的取得往往需要付出很大的成本。尤其是細節(jié)信息的獲取。因此在建立績效標準的時候也應該考慮，在目前的信息獲取能力的狀況下，如何把績效評價標準建立在一個具有經濟性的水平上。標準的建立應遵循如下四個步驟：

　　（1）確定雇員完成的工作；

　　（2）將相關的任務歸組為所需要的元素；

　�。�3）將對整個績效的成功起關鍵作用的所需元素指定為關鍵元素；

　�。�4）為每項任務建立和發(fā)展績效評價標準。

　　上述論述表明了績效評價標準的確定是一個嚴密而科學的過程，標準應當具有相當程度的普適性與穩(wěn)定性，決不是可以隨意添加或刪除的。

　　四、績效評價指標的分類

　　績效考核按指標的計算數值結果分，一是相對指標，主要從工作的效率上來判斷，考核者在相同的時間和要求的條件下所完成的工作數量與質量；二是絕對的評價指標，主要是工作的效果，即實際的工作兩大小。對于以上兩個工作效率和工作效果的大小，應當考慮另外一個重要的評價因素，即工作的經濟性效益。按照指標是否量化分成定性指標和定量指標，定性指標一般是用于對被考核者德、能、勤、績中幾個方面的綜合評定，可以通過好、中、差等優(yōu)差評語來反映，也可以賦予一定的分值來體現，定性指標主要有以反映考核者的主觀努力程度.定量指標是對被考核者業(yè)績的客觀反映，一般可以用具體的數字來表示指標如資本利潤率，市場占有率等。

　　五、績效評價標準體系構建方法分析

　　績效評價所獲得的信息有兩個主要目的：一是發(fā)展目的，諸如確定如何激勵員工使其有更高的績效表現，評估員工存在的且可通過額外的培訓加以改進的弱點，幫助員工形成適宜的職業(yè)目標；二是評價和決策目的，諸如人員晉升的決定，薪酬等級的設定及任務的分派等。

　　評價性評價是將著眼點放在對被評價者作出判斷上，它先對被評價者一段時間的績效表現進行歷史性的回顧與分析，而后通過將之與某些預先確定的目標或職位說明書上所羅列的操作性條款進行比較后再作出判斷。這種類型的評價往往與外部獎酬的分配，如薪水的發(fā)放聯系在一起。而發(fā)展性評價是在系統(tǒng)分析確定被評價者的發(fā)展需要后，將關注的焦點放在被評價者將來的績效表面上，因而，它試圖去確定被評價者可以改進的知識和技能，從而達到開發(fā)其潛能的目的。這種類型的評價往往與職業(yè)生涯的規(guī)劃和管理的連續(xù)性聯系在一起。很顯然，目的不同，要構建具體的評量指針體系時就會有不同的考慮。評價性評價往往更致力于研究“究竟在什么方面會有差異”以及“差異的程度如何”，而發(fā)展性評價則更注重于剖析“為什么會形成差異”。

　　根據績效評價的目的，在構建評價指標體系時有兩種路徑可循：一是“特質、行為、結果”路徑，二是“知識、技能、能力、努力、外部條件”路徑。如果僅從某一方面著手，經由“特質、行為與結果”分類的路徑來構建評量指針體系，可能會產業(yè)較大的偏差，具體比較（見下表）。

　　績效考核是一個非常復雜的問題，涉及的方面較多，尤其是績效考核后的激勵機制對醫(yī)院的管理和發(fā)展又至關重要，建立健全醫(yī)院績效考核及激勵機制是醫(yī)院管理的基礎工作，是依賴的兩大支柱。

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績效考核管理辦法8

　　第一章 總則

　　第一條根據“公平、公正、公開”的原則，依據《公務員法》、《xxx機關效能管理辦法》等相關制度法規(guī)，制定本管理辦法（以下簡稱辦法）。

　　第二條本辦法管理對象包括：全體機關干部（含領導班子成員、同工同酬、聘用人員，以下簡稱全體約束對象）。

　　第三條本辦法實行積分制管理，每人每年1月1日初始積分為100分，在此基礎上按照規(guī)則積分，當年12月31日前進行年終核算，積分結果作為年終行政事業(yè)單位考核評優(yōu)的主要依據，作為年終績效獎金兌現的唯一依據。

　　第四條績效考核管理由行政辦負責管理運行，每月第一天公示上月積分情況及加減分原因，對加減分有異議的可填寫機關效能申訴表申訴，公示期為3天，逾期不再受理申訴，行政辦不能解決有爭議的事項提請機關工委班子研究確定。

　　第二章 考勤管理

　　第五條考勤管理。機關日常所有考勤管理全部通

　　第六條扣分標準。遲到、早退每次扣1分，曠到每次扣5分（遲到、早退超過兩個小時的、值班期間脫崗的、未經同意自行離崗的一律視為曠到）。病假不扣分（但必須提供縣級及以上人民醫(yī)院病假證明）。事假每天扣1分。國家有規(guī)定的婚假、產假、喪假、探親假、帶薪年休假范圍內不扣分。事假全年累計達到15天（次）的、有曠到行為的取消評優(yōu)資格。累計曠到15天（次）的當年考核定等為不稱職。全年全勤的機關干部，年底一次性加10分。

　　第七條假期審批。機關干部請假一天以內的報分管領導批準。一天以上由分管領導審批后提交書記批準。領導班子成員請假一天（含一天）以上必須經過書記批準，并報分管常委批準。凡因病因事請假的，需提前一天報有相應審批權限的負責人審批，未按程序報批缺勤的，一律視為曠到。

　　第三章 辦文辦會

　　第八條 辦文時效。機關所有來文必須報行政辦處理，嚴禁自收自辦。行政辦必須在收到來文后一小時內呈報領導閱辦。有辦結時限要求的來文，領導閱批后當天必須轉至承辦人辦理。沒有辦理時限的來文，每周周五必須辦結退回。密級文件嚴格按照相關規(guī)定流轉辦理，嚴格控制涉密范圍。因辦文不及時導致工作延誤的，必須進行責任倒查，相關責任人按照績效嚴肅處理。

　　第九條行文規(guī)范。在行文過程中出現失誤的，正式下發(fā)文件或會議材料，錯一處扣2分。

　　第十條 暢通對外聯絡。建立來文渠道負責制，對相關上級來文、通知等進行實時掌握，及時報行政辦進入文件流轉程序，如有疏忽大意耽誤工作的，一次扣除2分。

　　第十一條 辦會。辦公室負責所有上級會議的通知和組織參會，負責本工委所有會議的管理。上級會議必須在第一時間告知主要領導或分管領導，并督促應參會人員及時按照要求參會。

　　第十二條公章管理。

　　1.凡主要領導和分管領導未簽批的各類公文、材料、報表等一律不得加蓋公章；

　　2.未簽字、內容不明確的材料及空白條，一律不得加蓋公章；

　　3.公章不準帶離辦公室，遇特殊情況需帶離的，必須經分管領導同意后，由專人攜帶使用。

　　第四章 日�？冃Ч芾�

　　第十三條 凡出現下列情形的，相關責任人一次扣除2分

　　1.未能按照工作時限和質量要求，完成工作任務并及時反饋結果的；

　　2.上班期間從事與工作無關的事項。

　　第十四條凡出現下列情形的，相關責任人一次扣除4分。

　　1.因工作任務未能按要求完成，被上級部門通報批評的，或造成機關工委被通報批評的；

　　2.工作中，對來訪辦事人員態(tài)度生硬，惡言惡語，被發(fā)現或被舉報經查實的；

　　3.因工作不力，被分管副書記約談的'。

　　第十五條凡出現下列情形的，相關責任人扣除8分。

　　1.因工作不到位，導致機關工委被縣委、縣人民政府、縣各領導小組通報批評的（含大會點名口頭批評）；

　　2.由于不盡責盡力，工作出現失誤，對機關工委工作造成不良影響的；

　　3.因工作不力，被機關工委書記約談的；

　　4.不服從管理，拒絕執(zhí)行工作安排的。

　　第十六條由于不盡責，工作出現重大失誤，對機關工委造成重大惡劣影響的,分管領導及責任人各扣除16分，分管副書記需在工委會議作出檢查，并調整相應分工。責任人是科室負責人的，就地免職。責任人是聘用人員的，立即辭退。責任人是后備干部的，取消后備資格。情節(jié)特別嚴重的，經工委會研究，提交紀檢組按照黨紀政紀處理。

　　第十七條 機關干部發(fā)生內部打架斗毆、在外酗酒尋釁滋事、酒駕或違反《治安管理處罰法》等行為，查實一次扣除參與者每人24分。被組織處理或行政處罰的，當年考核為不稱職（不合格）。

　　第十八條 因個人工作失職，導致被上級機關和各有考核賦分權限的領導小組扣除單位績效總分的，扣1分以下的，責任人一次性扣除10分�？鄢�1分以上的，扣除責任人10倍績效分值。當年未明確扣分點，次年明確以后，從責任人次年績效分中一次性扣除。

　　第十九條 由于個人工作失職，造成機關工委被縣黨委、人民政府通報問責，對機關工委全年考核工作造成重大影響，導致下拉績效考核嚴重，形成事實上一票否決的，相應分管領導、責任人各扣除48分。分管副書記、責任人年終考核均定等為不稱職（不合格）。情節(jié)特別嚴重的，按照黨紀政紀處分。

　　第五章 維穩(wěn)值班及群眾工作

　　第二十條值班期間必須嚴格按照值班要求完成值班任務，值班期間發(fā)生脫崗、睡崗等違規(guī)行為被督導通報的，一次扣除12分并扣除當月維穩(wěn)津貼。情節(jié)嚴重的，予以黨紀政紀處分。外出及借調人員不能按要求參加維穩(wěn)值班，提前報告主要領導批準后，按照每天200元支付外聘保安費用，由財務人員提前收取費用。

　　第二十一條 “民族團結一家親”和“兩個全覆蓋”工作是機關工委首要的群眾工作，所有機關干部嚴格按照縣委相關規(guī)定和單位統(tǒng)一安排時間節(jié)點完成住親、住戶包聯工作，服從所在村組、社區(qū)工作隊、村組干部管理。每輪住親工作結束后3日內按照規(guī)范要求填寫并上交《“民族團結一家親”和“兩個全覆蓋”活動工作臺賬》，完成“民族團結一家親”微信平臺錄入。由分管領導審簽，發(fā)現未及時填寫的一次扣除2分。

　　第二十二條 嚴禁弄虛作假不落實群眾工作要求。在各級督導中被發(fā)現有作假行為的，每次扣除8分。

　　第六章 獎勵

　　第二十三條對階段性工作或單項工作被縣級各業(yè)務領導小組、臨設機構等相關部門點名通報表揚的責任人，一次加4分（普惠制的表揚不計）。

　　第二十四條工作被區(qū)、州、縣委、政府通報表揚（或主要領導在會議上口頭表揚）的責任人，每次加8分。

　　第七章 公共物品管理

　　第二十五條 各辦公室所配發(fā)的物品（包括上級部門配發(fā)的），行政辦應詳細登記品牌、型號、編碼并造冊，由本人簽字確認。每年年初由行政辦核查確認一次。丟失或因私損壞的照價賠償，如因公損壞經分管領導同意后交行政辦處理。有工作調動的要及時移交物品，移交不清者將拒絕辦理相應手續(xù)。

　　第二十六條 公共部分公用物品，由行政辦管理。個人原因造成丟失或損壞的，由責任人照價賠償，因公損壞經分管領導同意后交行政辦處理。

　　第八章 規(guī)范各類學習

　　第二十七條 嚴格按照要求規(guī)范開展工位學習、黨支部學習、全體干部學習，做到全年學習有計劃、每次學習單位、個人有記錄、學習形式多樣化。工委會議、學習記錄本由李淵琪負責，黨支部“三會一課”記錄、學習記錄本由裴瑤負責，全體干部會議記錄本、財經會議記錄由裴瑤負責，結親和兩個全覆蓋工作會議記錄本由耿新忠負責；各類記錄本每月由分管領導審簽一次，機關干部學習記錄本由分管領導按月審簽。未按時限要求完成的一次扣除2分。

　　第二十八條 加強“學習強國”APP學習，每天學習積分必須達到規(guī)定分值，按月統(tǒng)計計算。每月未完成學習任務的一次扣除2分。

　　第二十九條 讀書浸潤心靈。鼓勵干部多讀書、讀好書，每名干部每月讀一本書并通過會議時間與全體機關干部分享，未完成的扣除1分。每多看一本書并完成分享的加1分。

　　第九章 積分結果運用

　　第三十條 總分高于85分（含85分）具有評優(yōu)資格，低于70分（不含70分）的考核定等為基本稱職（基本合格），低于60分（不含60分）的為不稱職（不合格）。

績效考核管理辦法9

　　 一、目的：

　　1、為了提升公司的綜合競爭力，充分挖掘內部的潛力，讓員工的個人目標最大程度的配合公司的整體目標。

　　2、對部門、員工的價值創(chuàng)造過程及結果給予客觀公正的評價。

　　3、為公司薪酬調整、人力資源調配、員工發(fā)展及培訓提供依據。

　　二、適應范圍：

　　本考核以各部門/車間班組為單位進行，落實部門主管和車間主任的責任，考核結果與主管或主任的薪資掛鉤，各部門/車間對班長和其它人員的考核由主管和主任自主進行，考核結果可報總經辦批準后與薪資掛鉤。

　　三、定義：

　　基本工資：綜合月薪的50%；績效工資：綜合月薪的50%。

　　四、具體內容：

　　1.考核原則：定性考核與定量考核相結合原則；工作結果與崗位目標相結合原則；不同崗位與不同權重相結合原則。

　　2、總經辦對各部門主管進行績效考核，各部門主任對其下屬的人員進行

　　績效考核；

　　3、考核細則的.制定，由總經辦制定各部門主管/主任的考核細則，各部門/車間主管/制定其下屬的考核細則。

　　4、考核周期每月一次；

　　5、考核成績獎勵按四等（S．A．B．C．D）與績效工資發(fā)放掛鉤，比例

　　如下：

　　S．級別按150%發(fā)放浮動工資（考核分數110分以上）

　　A．級別按130%發(fā)放浮動工資（考核分數100-110分）

　　B．級別按120%發(fā)放浮動工資（考核分數95-100分）

　　C．級別按110%發(fā)放浮動工資（考核分數90-95分）

　　D．級別按100%發(fā)放浮動工資（考核分數85-90分）

　　6、考核成績處罰按三等（E．F．G．）與浮動工資發(fā)放掛鉤，比例如下：

　　E．級別按80%發(fā)放浮動工資（考核分數80-85分）

　　F．級別按60%發(fā)放浮動工資（考核分數75-80分）

　　G．級別按50%發(fā)放浮動工資（考核分數75分以下）

　　7、考核成績管理

　　I．連續(xù)三個月考核達A級以上，則給予相應嘉獎；

　　II．當月考核為G級，則考慮當月降級或勸退；

　　8、考核成績的匯總：

　　每月月末由人事內勤部匯總。

　　五、本管理辦法由總經理核準后遵照執(zhí)行，修改權和解釋權屬總經理室和人

　　事內勤部。

　　制定：

　　審核：

　　批準：

　　實施日期：

績效考核管理辦法10

　　為進一步加強醫(yī)院績效考核實施力度，建立科學的激勵約束機制，實現全方位的綜合平衡管理，經研究，制訂一下績效考核管理辦法(暫行)。

　　第一條績效考核管理意義

　　績效考核是通過一定的方法和客觀的標準，對科室在醫(yī)德醫(yī)風、財務管理、規(guī)章制度執(zhí)行力以及工作質量、工作業(yè)績等方面進行的綜合評價，是醫(yī)院行政管理工作的重要核心環(huán)節(jié)和基礎工作。

　　第二條績效考核目的

　　有效的績效考核，是促進職工提高制度執(zhí)行力和綜合素質的積極手段，以保證醫(yī)院管理目標的實現，更好地促進醫(yī)院發(fā)展。

　　第三條績效考核組織機構

　　(一)績效考核工作在醫(yī)院績效考核管理小組的監(jiān)督指導下實施。

　　(二)醫(yī)院績效考核管理小組的工作由醫(yī)院院長直接負責。

　　(三)負責績效考核工作的各相關職能管理部門。

　　第四條績效考核實施手段

　　對科室的績效考核管理，建立在醫(yī)院HIS系統(tǒng)平臺上，以會計核算管理、成本核算管理、物流管理、固定資產管理、績效核算管理為基礎，在績效考核中引導科室和醫(yī)務人員正確開展醫(yī)、教、研各項工作，科學實現醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標。幫助醫(yī)院管理層對具有戰(zhàn)略重要性的領域做全方位的.追蹤，確保日常業(yè)務運作與醫(yī)院所確定的戰(zhàn)略目標保持一致。

　　第五條績效考核項目

　　(一)科室績效考核項目

　　運用“二八”管理原理，建立平衡計分卡和關鍵績效考核指標(KPI)，對科室實施績效考核。具體為以下內容：

　　1、平衡計分卡(權重百分制)

　　(1)財務管理維度60%――收入與成本控制/月指標

　　(2)顧客服務維度15%――創(chuàng)造病人忠誠度/月指標

　　(3)內部流程維度20%――質量與品質控制/月指標

　　(4)學習與成長維度5%――開發(fā)核心競爭力/年指標

　　平衡計分卡由四級關鍵考核指標(KPI)組成，詳見附表二至附表十一。

　　2、關鍵績效考核指標(KPI)

　　(1)財務管理維度指標(月指標)

　　二級考核指標：效益效率；專項控制

　　三級指標：

　　效益效率指標含：業(yè)務收支結余率；人均收支結余；百元收入耗材率；百元固定資產收入；庫存總額控制額；盤點金額；費用控制率。

　　專項控制指標含：門診藥品比例；住院藥品比例；醫(yī)保專項。

　　(2)顧客服務維度指標(月指標)

　　二級考核指標：病人信任度；零缺陷管理

　　三級指標：

　　病人信任度指標含：病人滿意度；門診工作量；住院工作量；檢查人數；處方調配人次。

　　零缺陷管理含：投訴；差錯；事故與賠償。

　　(3)內部流程維度指標(月指標)

　　二級考核指標：服務質量；服務效率

　　三級指標：

　　服務質量指標含：入、出院診斷符合率；出院病人治愈好轉率；手術前后診斷符合率；甲級病歷；醫(yī)療質量綜合考評指標；院感、醫(yī)保管理綜合考評指標；首問負責制；有質量有效率的完成崗位職責等。

　　服務效率指標含：合理用藥(含合理用血)；出院病人平均住院日；無故延時出診；相關科室滿意率等。

　　(4)學習與成長維度指標(年度指標)

　　二級考核指標：科研教學；員工成長

　　三級指標

　　科研教學指標含：開展新項目；教學；科研；論文。

　　員工成長指標含：繼續(xù)醫(yī)學教育；學歷教育；后備人才梯隊建設。

　　(5)護理質量綜合考評指標

　　詳見附表七

　　(6)藥學部綜合考評指標

　　詳見附表九至十二

　　(7)四級考核指標

　　①事故與賠償：詳見《關于修訂的通知》xx院辦[20xx]54號文件。

　�、卺t(yī)療質量綜合考評指標：詳見《xx醫(yī)院醫(yī)療質量管理方案(修訂稿)》xx院辦字[20xx]61號文件

　�、圪M用質量控制：詳見附表六

　　④院感、醫(yī)保管理綜合評價指標：詳見附表八

　　第六條績效考核辦法

　　(一)績效考核工作由醫(yī)院績效考核管理委員會監(jiān)督、指導實施。

　　(二)醫(yī)德醫(yī)風考評由醫(yī)院醫(yī)德考評工作領導小組監(jiān)督、指導實施。

　　(三)各項績效考核關鍵指標(KPI)，對應不同類型科室。

　　(四)各相關管理部門，負責組織本部門職能范疇內的績效考核和醫(yī)德考評工作，對應各項考核指標按月、季度、年度實施考核(詳見xx醫(yī)院績效考核實施總表(附一表)和xx醫(yī)院醫(yī)務人員醫(yī)德考評標準)，并將相關評分值輸入計算機數據庫和醫(yī)德考評信息登記，以便及時匯總各科室和個人的最后考評得分。

　　第七條雙重扣分與一票否決

　　(一)試行雙重扣分與處罰的績效考核項目

　　1、病歷質量

　　2、事故與賠償

　　3、傳染病疫漏報

　　(二)一票否決情形

　　1、醫(yī)德醫(yī)風違紀(詳見《xx醫(yī)院醫(yī)德考評實施方案(試行)》)

　　2、一級甲等醫(yī)療事故

　　第八條獎懲

　　(一)績效考核結果與績效獎金分配、職務晉升和年度考核掛鉤。

　　(四)績效考核(醫(yī)德考評)結果如達到《關于下發(fā)的通知》康復院人[20xx]01號文件中“獎懲”規(guī)定的，按獎懲條例處罰。

　　(五)科研論文獎勵按醫(yī)院科教部相關規(guī)定執(zhí)行。

　　第十一條本辦法將根據運行情況，實施動態(tài)管理。原有關規(guī)定與本文件不符合的，按本文件規(guī)定執(zhí)行。

　　第十二條本辦法從文件下達之日起全面推行實施。

　　第十三條本辦法最終解釋權歸醫(yī)院績效考核管理委員會。

績效考核管理辦法11

　　第一條 對銷售人員的業(yè)績進行考核目的是激勵每一位銷售人員，充分發(fā)揮自己的潛能，提高銷售量，完成銷售目標。

　　第二條 業(yè)績考核的范圍是分公司經理除外所有銷售業(yè)務人員。

　　第三條 業(yè)績考核的原則是：公平公正，易于理解和操作，完整；獎優(yōu)罰劣，獎勤罰懶；獎為主，懲為輔。

　　第四條 考核辦法分為兩大部分：

　�。ㄒ唬� 月收入方面考核

　　1、 基本工資

　　2、 銷售量目標考核

　�。�1） 業(yè)績提成

　　（2） 超額提成

　　3、 管理目標考核

　　業(yè)績獎金

　�。ǘ�） 年終獎金與晉升獎懲方面考核

　　注：銷售人員收入=基本工資+70%（業(yè)績提成+超額提成）+業(yè)績資金+年終獎金

　　第五條 各分公司根據所轄區(qū)域實際銷售狀況，采取劃分銷售區(qū)域，下達區(qū)域銷售目標和安排區(qū)域銷售人員。銷售區(qū)域的劃分十分重要，銷售區(qū)域的設計應考慮以下三點需求：

　�。ㄒ唬� 使每個銷售人員有足夠的銷售潛力取得合理的收入。

　　（二） 使銷售人員認識到銷售區(qū)域的分配是合理的。

　�。ㄈ�） 使銷售人員有足夠的工作量。

　　第六條 銷售人員的基本工資：

　�。ㄒ唬� 試用期銷售人員工資

　　1、 試用期：3個月—5個月

　　2、 基本工資：X元/月

　　3、 轉正：（1）可提前轉正；（2）可順延轉正時間至5個月

　　4、 下崗：試用期從開始至延長期結束，任何時間試用人員均可責令下崗。

　　說明：試用期間鼓勵新進人員提前轉正，這也是對新進人員的一種獎勵；隨時下崗與順延試用期是一種反向激勵，讓新進人員也有一定的壓力感；試用期間可沒有硬性銷售指標，但可以規(guī)定考核項目，據銷售情況可以給予一定的業(yè)績提成獎。

　�。ǘ�） 星級銷售人員薪資

　　1、 一星級：X元/月

　　2、 二星級：X元/月

　　3、 三星級：X元/月

　　4、 四星級：X元/月

　　5、 五星級：X元/月

　　說明：給銷售人員分級的目的是

　　（1）留有薪資提升的空間；

　�。�2）級別是能力的'體現，增加銷售人員的榮譽感；

　�。�3）有的銷售人員專業(yè)水平很高，業(yè)績突出，但不善于管理，只可單兵做戰(zhàn)；

　�。�4）定級的標準一定要合理、公正，否則會出現負作用。

　　第七條 銷售人員主要以銷售量目標完成程度進行考核：

　�。ㄒ唬� 業(yè)績提成

　　1、 以當月完成的銷售量計算銷售目標完成率，以當月回款計提成金額。

　　2、 目標完成率在60%（含）以下無提成，60%—100%（含）之間可有1%提成。

　�。ǘ�） 超額提成

　　銷售目標完成率100%以上部分，享有1.5%的提成。

　　（三） 業(yè)績提成和超額提成的總金額的70%發(fā)給銷售人員，30%留作管理目標考核。

　　第八條 銷售量是評價銷售人員業(yè)績的重要指標，但不是唯一指標，還必須以管理的目標來進行考核，否則，銷售人員只顧眼前利益，而忽視了將來的發(fā)展。有些銷售活動雖不能直接實現銷售收入，但對將來的銷售工作影響很大，因此有必要以其它指標來進行考核。

　�。ㄒ唬� 管理目標項目與對應考核最高分

　　1、服從上級領導 10分

　　2、回款情況 10分

　　3、市場信息收集與反饋 5分

　　4、經銷商檔案建立程度 10分

　　5、開拓新客戶數量 10分

　　6、現有客戶升級幅度 5分

　　7、合理化建議 5分

　　8、列為“滯銷品”的銷售情況 10分

　　9、業(yè)務回報 5分

　　10、區(qū)域退換貨情況 5分

　　11、客戶投訴情況 5分

　　12、出勤情況 10分

　　13、月出差天數 5分

　　14、業(yè)務知識技能 5分

　　注：管理目標考核總分為100分。

　�。ǘ�） 管理目標每月進行考核，得分分為三個檔次

　　1、60分（含）以下 30%全扣

　　2、60分—80分（含） 50%下發(fā)

　　3、80分—100分 100%全發(fā)

　　第九條 年終獎金與晉升獎懲方面考核。

　�。ㄒ唬� 獎懲架構

　　1、 獎勵：

　�。�1） 記功

　　（2） 記大功

　　2、 懲罰：

　　（1） 記過

　�。�2） 記大過

　�。�3） 撤職

　�。�4） 開除

　　3、 （1）全年度累計三小功=一大功

　　（2）全年度累計三小過=一大過

　�。�3）功過相抵：例一功抵一過，一大功抵一大過

　　（4）全年度累計三大過者解雇

　�。�5）A、記功一次加當月考核3分

　　B、記大功一次加當月考核9分

　　C、記過一次扣當月考核3分

　　D、記大過一次扣當月考核9分

　　（二） 獎勵辦法

　　1、 提供公司“合理化建議”，而為公司采用，即記功一次。

　　2、 該“合理化建議”一年內使公司獲利50萬元以上者，再記大功一次，另外再給予重獎。

　　3、 客戶信用調查屬實，事先防范得宜，使公司避免蒙受損失者（即呆帳），記功一次。

　　4、 開拓“新地區(qū)”、“新客戶”，成績卓著者，記功一次。

　　5、 達成上半年銷售目標者，記功一次。

　　6、 達成全年度銷售目標者，記功一次。

　　7、 超越年度銷售目標20%（含）以上者，記功一次。

　　8、 其他表現優(yōu)異者，得視貢獻程度予以獎勵。

　�。ㄈ�） 懲罰方面

　　1、 挪用公款者，一律開除。公司并循法律途徑向保證人追蹤。

　　2、 做私生意者，一經查證屬實，一律開除。直屬主管若有呈報，免受連帶懲罰。若未呈報，不論是否知情，記過二次。

　　3、 與客戶串通溝結者，一經查證屬實，一律開除。

　　4、 凡利用公務外出時，無故不執(zhí)行任務者（含：上班時間不許喝酒），一經查證屬實，以曠職處理（按日不發(fā)給薪資），并記大過一次。若是領導協(xié)同部屬者，該領導撤職。

　　5、 挑撥公司與員工的感情，或泄漏職務機密者，一經查證屬實，記大過一次，情況嚴重者開除。

　　6、 外出活動記錄表內容失實三次者，記過一次。

　　7、 涉足職業(yè)賭場或與客戶賭博者，記大過一次。

　　8、 上半年銷售未達銷售目標的70%者，記過一次。

　　9、 全年度銷售未達銷售目標的80%者，記過一次。

　　10、 未按規(guī)定建立客戶資料經領導查獲者，記過一次。

　　11、 私自使用營業(yè)車輛者，記過一次。

　　12、 公司規(guī)定填寫的報表，未繳交者，每次記過一次。

　　13、 其它給公司或產品形象造成負面影響者，視影響程度予以懲罰。

　�。ㄋ模� 獎懲辦法的加分或扣分也按月度進行

　　（五） 年度內考核的年度累計加分有三項

　　1、 銷售目標達成率：占60%

　　當月達成率100%及以上 60分

　　90%及以上 50分

　　80%及以上 40分

　　70%及以上 30分

　　60%及以上 20分

　　60%及以下 10分

　　2、 當月管理目標項目累計加分占40%

　　3、 獎懲辦法的每月加分或扣分

　　銷售員該年度考核得分=[1+2+3]÷12

　　說明：公司于次年元月核算每一位銷售人員該年度考核得分；[1+2+3]即是銷售人員該年度元月—12月考核總分。

　�。�六） 銷售人員的考核由業(yè)務主管評分，業(yè)務主管的考核由分公司經理評審，業(yè)務主管的年終獎金是全體銷售人員平均年終獎金的2倍。銷售人員該年度考核得分將作為發(fā)放年終獎金，評星級銷售人員和晉升的依據。

　　考核與年終獎金分配表：

　　年度考核得分90分（含）以上

　　底薪×5

　　80分（含）以上

　　底薪×4

　　70分（含）以上

　　底薪×3

　　60分（含）以上

　　底薪×2

　　60分（含）以下

　　底薪×1

　　年終獎金

　　第十條 銷售人員的出差費用按《出差管理制度》辦理。

　　第十一條 次月10日前發(fā)放該月提成獎金，次年元月20日前發(fā)放該年度的獎金。

　　第十二條 各分公司銷售人員的提成獎金統(tǒng)計與監(jiān)督發(fā)放由銷售管理部辦理。

績效考核管理辦法12

　　一、總則

　�。�1）為準確，客觀地評價員工工作績效，激勵員工，同時為員工的薪酬、任用、獎懲、培訓等人力資源決策提供依據，特制訂本規(guī)定。

　　（2）績效考核的原則：崗位適用的原則、便于操作的原則、分層級考核的原則。

　�。�3）本規(guī)定適用車隊所有員工（隊長除外）。

　�。�4）績效考核工作由隊長負責組織實施，分管隊長負責具體執(zhí)行，經營副隊長負責監(jiān)督檢查績效考核工作的執(zhí)行。

　　二、員工績效考核級別劃分

　　（1）隊長負責考核書記、副隊長、技術員；副隊長負責考核分管班組長，班長負責考核員工。

　　三、基本工資與績效工資的.比例

　　（2）正式工：7：3

　�。�3）勞務工：7：3

　　四、月度績效考核

　�。�1）正式工績效考核。

　　（2）勞務工績效考核。

　　（3）普通員工績效考核。

　�。�4）績效考核表使用說明：

　　1）月度績效考核總分為100分。

　　2）月度績效考核由考核人做出評定，并上交分管隊長審核，最后由分管隊長上交隊長審核批準，交經營副隊長收集匯總。

　　3）凡是有行政檢查記錄2次以上和過失單的人員，在檢查記錄得分欄中只能按最低一檔得分。

　　4）每月3日前由各負責人組織考核完畢將考核結果公示并上交經營副隊長，經營副隊長及時匯總保管兌現。

　　5）考核人依據考核表的考核項目對被考核員工進行考核，根據被考核人員對每一項的完成情況進行打分，并對員工的出色表現或重大失誤給予簡要說明。

績效考核管理辦法13

　　1、績效考核獎勵兌現分為責任利潤完成獎勵和超額利潤獎勵兩個部分。完成責任利潤的獎勵應交額的3%，獎勵總額不低于30萬元，同時全額返還風險抵押金和年度獎勵余留部分;完不成責任利潤的按完成比例扣罰風險抵押金和年度獎勵余留部分，直至全額扣罰，并處欠繳部分2%的罰金。

　　超額完成責任利潤的.，按超交額度分區(qū)間進行獎勵。如：超交利潤500萬元，項目部可兌現150萬元獎勵，超交1000萬元，可兌現275萬元獎勵，超交1500萬元，可兌現375萬元……獎勵上不封頂。

　　2、獎金分配比例：項目經理30%、項目書記15%、項目總工10%、項目其他人員45%。

　　3、考核兌現分三階段實施。

　　(1)第一階段考核兌現。項目通車試運行、對下結算全部完成并且完成上交款指標時，可兌現不超過應獎勵金額的30%。

　　(2)第二階段考核兌現。項目同業(yè)主確權完成、內部竣工審計完成，可兌現不超過應獎勵金額的60%(累計)。

　　(3)第三階段考核兌現。項目質保金回收完成，兌現剩余獎勵部分,返還風險抵押金。

　　(4)達到上述條件時，由項目部向公司提出申請，公司予以及時考核兌現。

　　4、為開拓或鞏固市場，以及為維護公司資質所投的戰(zhàn)略標等，經測算責任利潤為負值的項目，實現扭虧的參照本辦法獎勵。

　　5、代局指項目考核分為集團公司責任利潤、公司責任利潤兩個部分，集團公司責任利潤執(zhí)行局辦法由集團公司考核，公司責任利潤部分按照集團公司和公司兩個辦法計算后取獎勵高的兌現，不重復獎勵。

績效考核管理辦法14

　　一、目的

　　為達到通過客觀、公平、公正評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，提升公司整體績效的目的，結合保定公司發(fā)展及管理現狀，特制定本辦法。

　　二、適用范圍

　　1、保定公司總經理級以下員工(不含總經理)。

　　2、試用期、轉崗、晉升員工的績效考核另行規(guī)定不在此范圍之內，此考核可作為依據。

　　3、司機、保安、廚師由于工作的特殊性不參與績效考核。

　　4、凡享受提成人員不參與公司績效考核。

　　三、考核用途

　　員工年終獎分配的主要依據、教育培訓、調動調配、晉升、提薪、獎勵、員工發(fā)展等。

　　四、考核組織管理

　　1、績效考核委員會

　　績效考核委員會是公司考核的最高決策機構，由公司總經理、工程總監(jiān)、營銷總監(jiān)助理、綜合部經理和財務部經理組成，組織領導公司的考核工作，承擔以下職責：

　　1)考核管理制度及相關制度的修訂審核；

　　2)受理部門、員工的績效考核申訴；

　　3)最終處理部門經理以下員工的考核申訴；

　　4)綜合權衡調節(jié)整體考核結果。

　　2、綜合部

　　作為公司績效考核工作的具體組織執(zhí)行機構，主要承擔以下職責：

　　1)負責公司組織績效和個人績效考核方案的制定；

　　2)負責組織績效和部門經理及以上人員(不含總經理)的績效考核工作；

　　3)負責審核各部門考核標準，對考核過程進行監(jiān)督檢查，規(guī)范考核評分結果；

　　4)組織處理考核異議；

　　5)建立考核檔案，作為薪酬調整、職級調整、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據。

　　3、各部門負責人

　　作為部門員工個人績效考核的具體執(zhí)行人，主要承擔以下職責：

　　1)負責制定本部門各崗位的考核標準；

　　2)負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；

　　3)負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；

　　4)負責所屬員工的考核評分；

　　5)負責本部門員工考核等級的綜合評定；

　　6)負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。

　　五、部門績效考核

　　1、考核維度：業(yè)績維度

　　2、考核程序

　　1)由綜合部運營組制定計劃完成評分標準，提交各部門計劃完成得分；

　　2)由財務部制定預算完成評分標準，提交各部門預算完成得分；

　　3)由總經理及各分管領導對各部門目標達成進行評分；

　　4)由綜合部根據各考核項得分進行匯總統(tǒng)計，通報各部門。

　　六、管理人員績效考核辦法

　　1、考核維度：業(yè)績維度、能力維度、態(tài)度維度

　　2、考核程序

　　1)部門經理及以上人員(不含總經理)必須進行年終工作述職(詳見《20xx年管理人員述職方案》)；

　　2)能力+態(tài)度得分直接運用述職評議得分；

　　3)綜合部人力資源組匯總部門績效得分和述職評議得分，進行統(tǒng)計后形成最終管理人員績效考核得分，報績效委員會審核通過后，反饋相關人員；

　　4)由管理人員的直接上級對其進行績效面談，面談結果報綜合部人力資源組備案。

　　5)考核等級對照表(工作未滿6個月的，只能評定為良好及以下)

　　績效考核得分

　　考核等級

　　人數

　　獎金系數

　　獎勵或懲罰

　　70分以上且為所有述職人員的第1名

　　優(yōu)秀 1

　　1.2 獎勵xxxxx元，且評選為“20xx年度優(yōu)秀職業(yè)經理人或管理者60分以上或績效分數非所有述職人員的第1名及最后1名

　　良好6

　　1.0無獎無罰

　　60分以上且績效分數為所有述職人員的最后1名

　　合格 1 0.8

　　無獎無罰 60分以下

　　不合格 0.6

　　掛職

　　掛職：指撤銷現任職務，進入掛職期(行使原職務權利義務，但待遇享受該職務試用期待遇)，掛職滿3個月，再次進行評議，如仍未通過評議的，結束掛職期，直接降級留用或辭退；如通過評議的公司可繼續(xù)任用。

　　3、考核結果運用

　　A、年終獎金

　　實際年終獎=應得年終獎×獎金系數。

　　獎金系數詳見《獎金系數表》

　　B、優(yōu)秀職業(yè)經理人評選

　　1)進入公司同崗位任職≥6個月方可作為候選人參評；

　　2)根據本年度績效考核結果得出，績效考核結果在保定分公司候選人中排名第一。

　　七、員工績效考核辦法

　　1、考核維度：業(yè)績維度、能力維度、態(tài)度維度。

　　業(yè)績維度：主要考核員工根據崗位職責所達到的工作標準。

　　能力維度：主要員工為完成本職工作所應具備的各項專業(yè)能力狀況。

　　態(tài)度維度：主要考核員工對待公司的態(tài)度、思想意識和工作作風。

　　2、考核程序

　　1)各部門負責人或授權考核人，根據被考核人的崗位職責和工作要求，制定考核標準(標準必須包括：業(yè)績、能力和態(tài)度三個維度)；

　　2)考核標準經分管領導審核通過后，報綜合部備案；

　　3)員工根據考核標準進行自評；

　　4)部門負責人對員工進行評分；

　　5)評分結果報綜合部人力資源組；

　　6)綜合部人力資源組根據部門績效考核結果，對員工個人得分進行修正。具體操作方式如下：

　　a.計算部門績效修正系數K=部門績效得分/部門員工績效平均分

　　b.員工考核最終得分=個人績效得分x部門績效修正系數K

　　c.例如：

　　員工得分部門得分修正

　　修正后 76 80908583

　　7)綜合部將修正后的最終員工考核得分進行匯總予以公布；

　　8)各部門負責人對被考核人進行績效面談，并將績效面談記錄報綜合部備案。

　　3、考核等級確定

　　1)員工年度績效考核結果分為五個等級，即A-E等級，并依據比例設定進行強制排序。

　　2)公司各部門依據關聯度組成小組，各小組依據考核結果進行等級對應，等級對應依據年度等級分配表進行強制排序。

　　3)每個小組設定一名最高裁決人，對最后結果進行確定，如裁決人無法裁決的由績效委員會裁決。

　　年度等級人數分配表

　　等級

　　ABCDE

　　備注

　　比例10%60%10%0%

　　人數

　　小組分配表

　　名稱部門

　　最高裁決人

　　工程系統(tǒng)

　　工程部

　　總經理助理

　　營銷系統(tǒng)

　　策劃部、銷售部

　　集團副總

　　管理、前期系統(tǒng)

　　綜合部、財務部、前期部、合約預算部、采購部

　　副總經理、總經理

　　技術管理

　　總工辦

　　總工

　　4)年度績效評定為E等級人員直接淘汰。

　　5)不強制設定E等級的比例，由用人部門依據員工能力可評定E等級人員。

　　6)年度內，由于員工工作能力達不到崗位要求等原因，由用人部門主動勸退的人員比例納入“E”等級。

　　4、考核結果運用

　　1)年終獎金

　　員工年終績效結果將直接運用到員工的年終獎金，員工年終績效結果評定按照比例評定出等級A-E，每個等級享受的年終獎金不同，具體參照下表：

　　等級

　　A B C D E

　　對應獎金比例

　　1.5 1.2 1 0.8 0.2

　　2)績效獎金

　　a.年度績效結果評定為A級的所有員工及評定為B級的部分員工，次年可享受年度績效獎金。年度績效獎金=(員工上一級等級工資-員工等級工資)×12；

　　b.績效獎金在次年分為12個月進行發(fā)放。

　　c.連續(xù)兩年年度績效評定等級為A的員工，員工等級工資可晉升一級。

　　d.評定為C級的員工等級保持不變。

　　e.評定為E級的員工公司將實行末位淘汰。

　　3)績效扣款

　　a.年度績效結果評定為D級的員工，次年將進行績效扣款。年度績效扣款=(員工等級工資-員工下一級等級工資)×12；

　　b.績效扣款在次年分為12個月進行扣罰。

　　c.連續(xù)兩年年度績效評定等級為D的員工，員工等級工資降一級。

　　八、績效面談

　　1、績效面談的目的

　　通過坦誠的溝通，讓被考核人了解工作的目標和標準，消除對考評的誤解，也讓考核人了解下屬的需求和困難，以便正確有效地引導員工。

　　2、績效面談的時間

　　部門負責人完成對員工的.績效考核后2個工作日。

　　3、面談內容建議包括

　　對被考核人本年度工作、行為的評價以及考核的標準，未來公司、部門以及被考核人工作目標；肯定過去的成績，指出員工工作中出現的問題以及改進的方法；了解被考核人的困難及其對上級、公司的支持性需求。

　　4、面談記錄

　　績效面談結束后，考核雙方須向綜合部提交簡要的面談紀要，說明面談的內容、效果。

　　九、甄別和申訴

　　1、為保證考核的公正性，綜合部對各部門提交的考核結果做有效甄別。

　　2、員工對績效考核結果或執(zhí)行過程有異議可與其考核人溝通解決，若經溝通仍有異議者，可越級申訴向綜合部經理申訴。申訴一經確認有效，則公司可根據具體情況，有權調整申訴人及被申訴人的考核結果。

　　3、如被考核者對考核結果不滿意，可以在規(guī)定時間內填寫《績效管理申述表》，提出申訴，申訴的有效期限定在接到考核通知后三個工作日內(綜合部于考核周期結束后15日內受理)。對提出申訴的，綜合部將對申訴表及相關材料進行審核，判定是否接受申述，如申訴表及相關材料未達到要求則退回申述人，申述人如需要繼續(xù)申述可向績效考核委員會提出；

　　4、綜合部接受申述，對情況進行進一步落實，并會同申述人的越級上級要求申述人及申述人的考評人對申述情況進行陳述，申述人的考評人如不接受申述人的申述理由必須就申述人提交的申訴表及相關材料中的原因提供反述材料，最終由綜合部確定復核結果。綜合部負責將復核結果通知申訴者，如申訴人接受復核結果則在復核通知單上簽字，如申訴人不接受復核結果可向績效考核委員會提出；

　　5、綜合部將該復核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和綜合部留存。沒有申訴的考核結果作為最后的考核結果；已申訴的，申訴與復核通知單上的結果為最后考核結果。

　　6、根據對申訴情況的復核結果，如果經復核后的評分在原評分的基礎上偏差大于15%，或考核者同時被兩個人以上投訴，屬于考核者在績效管理工作上的失誤，均被認定是失職情況的，作降職、降薪處理；情節(jié)嚴重的報總經理處理。

　　7、申訴內容可包括：不與員工進行應有的績效面談；未事前明確目標和標準；未將考核結果及時反饋給被考核人；拖延考核；考核結果缺乏客觀、公正性等等。

　　十、附件

　　1、《20xx年部門計劃完成評分標準》

　　2、《20xx年部門可控性管理費用達成評分標準》

　　3、《20xx年部門年度工作目標達成評分表》

　　4、《20xx年員工年度績效考核表》

　　5、《績效管理申訴表》

　　6、《績效面談表》

績效考核管理辦法15

　　第一章總則

　　第一條目的

　　1、為公平、公正、科學地評價員工工作績效，完善激勵與約束機制，突出對優(yōu)秀員工的激勵，充分調動員工的工作積極性，有效地促進工作績效改進，合理配置人力資源；

　　2、創(chuàng)建規(guī)范的考核平臺，進一步規(guī)范、統(tǒng)一、完善工廠考評體系，更好地指引各部門開展考評工作；

　　第二條原則

　　嚴格遵循“公平、公正、公開、科學”的原則，真實地反映被考核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結果。

　　第三條適用范圍

　　本辦法適用于本部工廠各科室人員及各分廠、車間辦公室人員。

　　第二章考核體系

　　第四條考核內容

　　1、工作業(yè)績（占80%）：分專項工作和日常工作兩大項。專項工作是指員工月度工作計劃中的工作內容（包含臨時增加的計劃外工作），專項工作考核根據員工月度工作計劃完成的進度和質量進行評價。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根據日常工作完成的質量、進度及相關指標達成情況進行考核（如考核采購員的及時供貨率、考核質量主管的質量指標達成情況等）。由于各部門、各崗位工作性質的差異，專項工作和日常工作考核所占的比重由各部門自行調節(jié)，但比例一旦確定后應在半年內保持比例的穩(wěn)定性。

　　2、工作能力和態(tài)度考核：考核員工為達到工作目標所需的各項知識、技能以及員工的'敬業(yè)精神、團隊協(xié)作精神、執(zhí)行力和快速反應能力等，各分項的考核權重由各部門自行制訂；

　　3、加分項：考核員工創(chuàng)新、自主學習和特殊貢獻等方面。

　　考核內容權重綜合考核得分

　　工作業(yè)績專項工作80分

　　兩項比例由各部門靈活掌握，但總和為80分不變。得分=專項工作+日常工作+工作能力和態(tài)度+加分項

　　日常工作

　　工作能力和態(tài)度20分

　　加分項3分

　　第五條考核方式

　　采用逐項打分、三級考核的方式，先由員工自主考核，后由直接主管評分，最后由部門主管考核，員工自主考核作為參考，以部門主管考核評分作為最終考核結果。

　　第六條考核細則

　　由于各部門工作性質與工作內容存在差異性，工廠不制定統(tǒng)一的考核細則，只規(guī)范考核的主要內容及各部分內容所占的比重，考核細則由各部門自行制定，報管理部會審后執(zhí)行。

　　第七條考核周期

　　每月考核一次。

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